Mujeres, relegadas de puestos directivos

Las empresas estadounidenses tienen pocas CEO mujeres, y las filas de las futuras líderes son alarmantemente pequeñas.

Sólo el 14.2% de los cinco primeros puestos de liderazgo en las empresas del S&P 500 están ocupados por mujeres, según un análisis de CNNMoney.

Resulta todavía peor si sólo tenemos en cuenta el puesto más alto. De entre 500 empresas, únicamente hay 24 mujeres que son presidentas ejecutivas.

“Es un poco impactante, realmente. Con toda la atención que el tema recibe, uno pensaría que las empresas estarían desempeñándose mejor”, dijo Rita McGrath, profesora de la Columbia Business School.

En los últimos años, ha habido una serie de contrataciones de mujeres para CEO de alto perfil, incluyendo a la presidenta ejecutiva de Lockheed Martin Marillyn Hewson y a la de General Motors, Mary Barra, la primera mujer en dirigir una de las principales automotrices.

Es probable que el progreso sea lento

Pero no esperes que más mujeres suban entre las filas a menos que exista una fuerte fila de talento femenino detrás del CEO.

Es por eso que CNNMoney analizó los siguientes cuatro puestos ejecutivos: directores financieros, directores operativos y otros roles clave en las principales empresas. Las mujeres ocupan el 16.5% de estas cuatro posiciones, justo debajo del presidente ejecutivo en las firmas del S&P 500. Sin embargo, es todavía un pequeño grupo de líderes para seleccionar.

“Si no tienes mujeres en las filas, no conseguirán el puesto más alto”, dijo McGrath.

El número de mujeres que dirigen las firmas del S&P 500 de hecho cayó a 23 en abril, cuando Maggie Wilderotter renunció después de casi una década al frente de Frontier Communications.

Wilderotter dijo a CNNMoney que el número de presidentas ejecutivas es demasiado bajo, sobre todo tomando en cuenta la motivación y las credenciales de las mujeres que ascienden la escalera corporativa de hoy.

“No llegamos a estos puestos sin ser audaces y valientes, al mismo tiempo que somos buenas en lo que hacemos”, dijo.

Los estereotipos persisten

Entonces, ¿por qué no hay más mujeres llegando a niveles directivos?

“Cuando cerramos los ojos e imaginamos a un CEO, demasiado a menudo la imagen que viene a la mente es la de un hombre blanco”, dijo Deborah Gillis, CEO de Catalyst, una organización no lucrativa que impulsa el mejoramiento de la diversidad de género corporativa.

Las mujeres tampoco tienen el apoyo crítico necesario de patrocinadores de alto rango que puedan hacer campaña activa para su progreso.

“No sólo significa ser un mentor. El patrocinio significa que realmente estás luchando por esa persona”, dijo McGrath.

Los empleos cruciales son destinados a los hombres

Las mujeres también están muy por detrás de sus homólogos masculinos a la hora de conseguir empleos cruciales de pérdidas y ganancias (P&L, por sus siglas en inglés) puestos que sirven como roles de preparación para los futuros líderes. Muchas mujeres exitosas terminan en puestos de recursos humanos y relaciones con inversores que son importantes pero que no sirven como puerta de entrada a los más altos puestos directivos.

“Debemos dar a las mujeres la experiencia de pérdidas y ganancias más completa y la tarea de gestionar marcas; los aspectos prácticos de las corporaciones”, dijo a CNNMoney Denise Morrison, presidenta ejecutiva de Campbell Soup.

Morrison, la hermana de Wilderotter, subió la escalera corporativa en Procter & Gamble y luego en Campbell manejando marcas, aprendiendo sobre la cadena de suministro y asumiendo otras funciones operativas.

“Hay un número desproporcionado de mujeres en las funciones de personal. Es responsabilidad tanto de las mujeres como de las corporaciones” solucionar este problema, dijo.

La diversidad de género realmente funciona

El empuje para hacer que más mujeres lleguen a la cima no se trata solo de los derechos de la mujer. El mejor argumento para llevar la diversidad de género a la C-Suite se basa en el dinero contante y sonante.

Las empresas con una alta representación de mujeres miembros del Consejo superaron significativamente a aquellos sin consejeras femeninas, según un análisis de 2011 de Catalyst de los resultados financieros de las empresas de Fortune 500.

En otras palabras, tener líderes con diversas experiencias y antecedentes a menudo se traduce en éxito financiero. Eso es debido en gran parte al hecho de que las mujeres aportan diferentes habilidades que los hombres, y que pueden llevar a cabo deliberaciones más pensadas acerca de la toma de riesgos y apelando a las consumidoras.

Wilderotter dijo que las mujeres son “muy buenas en la multitarea, tienen un sexto sentido con la gente, son protectoras y orientadas al servicio”.

¿Cambio de juego? Papás que se quedan en casa

No muchas mujeres que quieren tener familia se ven obligadas a renunciar a sus sueños de tener puestos de alta dirección debido a las exigencias del trabajo.

“Tradicionalmente es y será en el futuro inmediato un proyecto de total compromiso ser un presidente ejecutivo. Se convierte en toda tu vida”, dijo Stewart Friedman, director del Wharton Work/Life Integration Project.

Aunque las mujeres todavía tienen la responsabilidad primordial de la crianza, esa dinámica está cambiando. Un estudio realizado por Friedman muestra que el 42% de la clase que se graduó en 2012 en la Wharton Business School dijo que quiere tener hijos. Ello representa una baja desde casi 80% en 1992.

Al mismo tiempo, menos hombres asumen que todos los recursos del hogar serán dedicados a su carrera a expensas de su cónyuge, dijo Friedman.

“Estamos viendo más y más papás que se quedan en casa, lo cual permite a más mujeres comprometerse por completo en sus carreras”, dijo.

Avanzando en la dirección correcta

Hay otras razones por las cuales tener esperanza de que el problema de la diversidad de género mejorará con el tiempo.

En 2013, las mujeres ocupaban el 16.9% de los asientos del Consejo de las empresas de Fortune 500, frente al 11.7% en 2000, según Catalyst. Eso es importante porque estos directores son los encargados de contratar a los presidentes ejecutivos y de identificar a futuros líderes en las filas.

No debe ser ninguna sorpresa entonces que Thomas Saporito, CEO de la firma de búsqueda de ejecutivos RHR International, haya sido testigo de un gran impulso de los Consejos para contratar más mujeres como altas ejecutivas.

“Esto es una tendencia hacia una mejor dirección, y hay un mayor enfoque en el desarrollo de las mujeres, pero aún queda mucho trabajo por hacer; tanto a nivel de gestión superior como en los Consejos”, dijo.

Por otra parte, la contratación -y el éxito- de mujeres líderes como Indra Nooyi en el Pepsi y Phebe Novakovic en General Dynamics deben ayudar a romper el estereotipo de que solo los hombres pueden mantener estos altos cargos.

¿Es necesaria una legislación? 

Algunos países europeos como Alemania están tratando de cerrar la brecha de género al ordenar que un determinado porcentaje de asientos en el directorio sean destinados a las mujeres.

No parece haber poco interés en Estados Unidos por medidas obligatorias como las cuotas. Sin embargo, las medidas intermedias como el requisito de Australia de revelar públicamente la proporción de mujeres en la alta dirección en las empresas públicas podría ganar apoyo.

Para las mujeres, las cuotas son un arma de doble filo. Nadie quiere ser visto como el símbolo femenino que solo consiguió un puesto debido a una cuota, pero también hay un reconocimiento de que el ritmo del cambio es demasiado lento.

“Si puedo conseguir un empleo porque soy mujer, eso me debilita desde el principio”, dijo McGrath. “Por otro lado, el ritmo de cambio si dejas que las cosas sucedan orgánicamente es absolutamente glacial”.

Fuentes y metodología: Este análisis de CNNMoney se basó en datos proporcionados por Markit que enumeran a los cinco principales directores ejecutivos mencionados en la normativa reguladora de cada empresa. Cada empresa autoselecciona qué funciones (como CEO, director financiero y director operativo) considera entre los cinco primeros.