Y recibo toda clase de respuestas, historias, entretelones, y voy armando así un rompecabezas en mi mente. Me cuentan que los equipos no funcionan, que la gente no está feliz, que hay muchas quejas… que los líderes no piensan en la gente, que ese director en especial está generando muchas discusiones improductivas, que el ambiente está enrarecido… y a partir de todo esto, empiezo a comprender y unir los puntos, hasta que al fin puedo, en algunos casos, proponer algo. Pero no en todos. No en todos los casos ofrecer coaching será lo que mi potencial cliente necesita. Y mi ética me obliga a decirlo, con todas las letras.
Si bien cada situación, así como cada persona, es única y particular, existen algunas coyunturas específicas que podría mencionar para afirmar que tú no tienes que contratar coaching, en ese momento, en tu organización. Y recalco que dije en ese momento. Por eso, habrá que analizar lo que implica estar en “ese momento” y cómo sabremos cuando haya pasado.
El primer factor fundamental que debemos tener en cuenta es el convencimiento del líder, la cabeza del equipo o supervisor de la persona a la cual quieren exponer a un proceso de coaching. Cuando el líder, sea cual sea su posición en la estructura, no está convencido, eso significa que no estará dispuesto a involucrarse en el proceso, ni a evaluar los avances del mismo.
Mucho menos estará abierto a tener comunicación fluida con el coach. Tal vez decida invertir en esto justamente porque escuchó que da resultados, porque su colega lo hizo en algún momento o porque está de moda… pero no. Un proceso de coaching ejecutivo en el que el líder no esté involucrado estará destinado al fracaso. No lo contrates, ahórrate la inversión.
En segundo lugar, e igual de importante, podemos mencionar el involucramiento del área de capital humano. Cuando existe una desconexión (y lamentablemente pasa mucho) entre los líderes funcionales y la gente responsable de los programas de desarrollo humano, normalmente los procesos de coaching tienden a ser menos efectivos.
