(Expansión) - Aunque la discusión sobre el futuro del trabajo suele centrarse en cómo la automatización y el impacto de la pandemia están destruyendo empleos, utilizar una narrativa de adaptación o transformación podría ser de mayor beneficio a largo plazo.
Sin desestimar la situación compleja que se atraviesa, entender el futuro del trabajo como uno de reinvención es la base para diseñar empleos más justos y resilientes a impactos disruptivos como la pandemia.
En el corto plazo se observa cómo la magnitud del impacto del COVID-19 es tal que la actividad económica se ha volcado en grandes sectores económicos como el turismo, el entretenimiento y el comercio, con picos elevados de desempleo, así como mayores afectaciones sobre grupos vulnerables. Por si fuera poco, por primera vez la creación de empleos se redujo en comparación a años anteriores, mientras que la destrucción de estos se aceleró.
Tales circunstancias son solo algunos indicios de la necesidad de transitar hacia formas alternativas de concebir el trabajo. La economía del siglo XXI requiere una visión de interdependencia, sustentabilidad y de inclusión social para generar empleos dignos y duraderos.
Dentro de estos valores, la transición hacia una economía circular y formal es un elemento clave para la recuperación justa y resiliente ante la COVID-19. Los llamados empleos verdes, como aquellos orientados a energías limpias, proveen una mayor robusticidad a largo plazo pues se tratan de trabajos con un alto retorno social y ambiental.
Por otro lado, los golpes diferenciados de la pandemia muestran que los impactos negativos son más severos donde no existen redes de seguridad social o se dan condiciones de informalidad. En el caso de América Latina, uno de cada dos empleados eran informales incluso antes de la contingencia sanitaria.
De ahí la necesidad de avanzar la agenda pública hacia la creación de empleos formales con seguridad social, pues aquellos que carecen de estos beneficios son los más vulnerables, por lo que son incapaces de amortiguar choques exógenos como los vividos en el periodo actual.
Además de estos aprendizajes, el impacto de la pandemia refuerza la idea de que no solo los empleados, sino también las organizaciones, deben adquirir capacidades para afrontar la incertidumbre creciente en el mercado laboral. Solo el 53% de los Directores de Recursos Humanos encuestados por el World Economic Forum en el 2016 contaba con una confianza aceptable o alta en torno a la idoneidad de sus estrategias para afrontar el futuro laboral.
El COVID-19 por un lado, y la Industria 4.0, por el otro, hicieron que las organizaciones tomaran más en cuenta sus medidas para hacer frente a la complejidad en materia laboral. De acuerdo al Future of Jobs Report 2020 , la pandemia aceleró los planes de las empresas en torno a la digitalización de sus procesos de trabajo en un 84%, el trabajo remoto en un 83%, la automatización de tareas en un 50%, y la implementación de programas de reentrenamiento y capacitación (reskilling y upskilling) en un 35%.
Un aspecto claro detrás de estos datos es que las organizaciones que mejor se han adaptado son las que años atrás ya contaban con un plan para mejorar las capacidades de su talento humano. Por ejemplo, algunas empresas destacan por tener una estrategia de transformación digital en donde empoderar a los empleados es clave para apropiar las iniciativas de cambio.
Ello se logra con una cultura organizacional robusta que atrae al mejor talento, la creación de incentivos extraordinarios, así como metas de inclusión y diversidad. De forma específica, estas acciones se han hecho notar en la promoción de esquemas de trabajo flexible, permisos de asuntos parentales, la contratación de minorías, coaching o programa de mentoría para los empleados.
Detrás de estos hitos, algunos especialistas también anticipan la creciente sinergia entre el mundo educativo y laboral, el auge de las llamadas Learning Economies . La pandemia ha difuminado las barreras entre casa, escuela y trabajo. Por ejemplo, organizaciones líderes en sus sectores cuentan con pathways (rutas alternativas de aprendizaje) o centros de aprendizaje corporativo en donde se provee entrenamiento laboral y aprendizaje teórico que puede conjuntarse de tal forma para proveer un título o certificado profesional.
Al menos en lo que respecta al aprendizaje organizacional, la consultora KPMG considera que la pandemia ha aumentado más de diez veces las horas de aprendizaje en algunas empresas.
La reinvención positiva del empleo podría ser una realidad, solo si provee de mejores condiciones y nuevas capacidades para adaptarse a los retos emergentes. Si bien el golpe del COVID-19 ha provocado un desastre en las perspectivas del empleo, la situación puede ser apalancada para acelerar estrategias organizacionales que transformen la forma en cómo se concibe.
No es suficiente con que se generen nuevos empleos, sino que la nueva realidad debe ir acompañada de cambios estructurales para que los trabajos del mañana sean más resilientes.
Nota del editor: Marlene Reyes y Max Santana de Ethos colaboran en Laboratorio de Políticas Públicas. Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a los autores.
Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión
