Una parte importante de la jerarquía de un ejecutivo se reflejaba en elementos físicos con los cuales determinábamos quién o quiénes eran importantes: el tamaño de la oficina, del escritorio, la ubicación propia de los despachos: con vista al exterior, a la calle o en las poderosas esquinas, el lugar y tamaño del estacionamiento personal, el baño propio, la sala de juntas exclusivas; en fin, una serie de elementos con los cuales podemos observar que las empresas estaban llenas de construcciones simbólicas, unas de poder y otras de significados comunes.
Muchos no me dejarán mentir, pero existían (y existen) pisos o edificios enteros solo para los altos ejecutivos y si en algún momento eras llamado o requerido para asistir a una reunión o junta, la experiencia era como visitar al “Olimpo”.
Ante este ejemplo, vemos que la distancia física con la gente era un símbolo de poder y un común denominador entre los líderes. Ironía de los tiempos actuales donde ahora la distancia con la gente se vuelve algo contraproducente.
Dicho esto, ¿dónde está el poder ahora? Olvidémonos un momento de los símbolos y busquemos dónde radica el poder en este contexto actual por el que estamos atravesando. Ahora ni importa el tamaño de la silla en casa del colaborador ni en casa de los jefes. La construcción del poder hoy está de verdad en la capacidad de los líderes de influenciar, de movilizar equipos, de construir valor con una mayor agilidad y flexibilidad.
Hay muchas firmas que ya venían trabajando una serie de elementos relacionados con una mejor gestión por parte de los directivos y altos mandos, adoptando nuevas estrategias de management en busca de dinámicas de gestión más enfocadas a la adopción de culturas más inclusivas y participativas.
Sin embargo, hay muchas otras que continuarán ancladas en dinámicas laborales muy arcaicas, con esquemas laborales demasiados estructurados y organigramas rígidos donde la información solo fluye de arriba para abajo y no hay una retroalimentación en ambas bandas de comunicación. Estas últimas resistentes al cambio de las nuevas dinámicas organizacionales, dejarán de crecer o perecerán.
Los nuevos líderes deberán transformar esos símbolos físicos, por ahora irrelevantes, por características personales que aseguren el compromiso de sus colaboradores, donde el foco en “el poder” se transforme en el “poder ayudar” y genere valor de dentro hacia afuera.
