(Expansión) – Si bien las oportunidades laborales para los profesionistas en TI se duplicaron en 2021, hoy sabemos que el talento en dicho sector no solo es escaso, sino que también atraviesa un alto nivel de rotación en las organizaciones.
De acuerdo con datos del más reciente Reporte del Mercado Laboral TI de Hireline, el 41.52% del talento en tecnología cambió de trabajo hace menos de un año, a diferencia de 2020 donde el porcentaje fue de 38.55%.
El mismo análisis señala que el 36% renunció a su empleo anterior por no tener una compensación adecuada; y que el top 3 de las prestaciones más valoradas por estos profesionales son las capacitaciones y certificaciones; el seguro de gastos médicos mayores; y la posibilidad de hacer home office.
La pandemia aceleró la adopción de esta modalidad de trabajo y aun cuando no sabemos si ha llegado para quedarse, tenemos claro que la posibilidad de hacer esto un beneficio permanente atrae a tantos candidatos como la miel a las abejas.
Por ejemplo, hace unas semanas, Airbnb anunció que sus empleados podían vivir y trabajar desde cualquier lugar. Su diseño de trabajo permitirá, entre otras cosas, trabajar desde casa, moverte a cualquier parte de Estados Unidos (sin que eso modifique tu remuneración), así como la flexibilidad de vivir y trabajar en 170 países por un máximo de 90 días al año. Atractivo, ¿no? Solo digamos que, tras el anuncio, la página de empleos de Airbnb recibió 800,000 visitas.
Para algunos el genio ha salido de la botella y no hay vuelta atrás: la flexibilidad en el trabajo no es un fenómeno transitorio. Todo lo contrario, podría convertirse en el segundo beneficio más importante que los empleadores podrían ofrecer a partir de ahora, solo detrás de las prestaciones de ley.
En mi opinión, para que en México las empresas puedan atraer y retener el talento de tecnología se requieren, al menos, tres factores:
Uno de cada cinco trabajadores en el mundo ha vivido esta realidad desde que se pusieron en marcha los cierres por el COVID-19, estima la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En América Latina, al menos 23 millones de personas han laborado de forma remota en el último año.
La emergencia sanitaria hizo realidad el sueño de muchos trabajadores que ansiaban liberarse del tráfico matutino y la ropa de oficina, pero también revolucionó la forma de atraer a los candidatos tech, pues datos en Hireline arrojan que las vacantes remotas reciben 50% más aplicaciones que aquellas que requieren trabajo presencial o híbrido.
Si bien todavía estamos a años luz de que las empresas nacionales anuncien home office permanente, la alternativa híbrida para las empresas podría ser su antesala al ranking de los lugares favoritos para trabajar (y quedarse).
En muchas empresas no existe un plan de carrera definido, a menudo entras a una organización para resolver un proyecto o una parte del mismo, pero ni tú ni la compañía saben con claridad en qué posición podrías estar en tres años. En nuestro país existe la creencia (o experiencia) de que solo puedes aspirar al siguiente puesto cuando a tu jefe lo promueven o deja su puesto vacante por alguna razón.
Las empresas que se ocupan de trazar un plan de carrera saben que darle la ruta a un perfil junior para que en tres años llegue a senior, ofreciéndole tres elementos clave (capacitación, mentoría y mayores responsabilidades) es una inversión de tiempo y dinero.
En definitiva, alguien con un rol estratégicamente establecido no dejará su empleo por cualquier oferta de trabajo, se quedará si sabe que, tras un periodo definido y claro de desafíos y aprendizajes, podrá aspirar a mayores niveles de responsabilidad y sueldo dentro de la misma empresa.
La flexibilidad también cobra relevancia en este aspecto si tomamos en cuenta que las necesidades de cada colaborador son distintas y que recibir prestaciones personalizadas (físicas y digitales) es la nueva tendencia laboral.
Hoy existen empresas que brindan a los equipos prestaciones que realmente quieren y los hacen felices. Desde luego habrá quienes aprecien los vales de despensa, gasolina y restaurantes, pero también hay trabajadores que se sienten atraídos porque su empresa cubra algunos de sus gastos derivados del home office o por tener beneficios de plataformas de comida, video y música. El denominador común es aumentar la retención de colaboradores a través de planes de beneficios flexibles y competitivos.
Cubriendo estos puntos, pienso que las compañías irán en la dirección correcta para aportar más valor a sus equipos. Una empresa competitiva ya no es solo aquella que ofrece un buen sueldo, sino la que desarrolla y escucha a cada uno de sus colaboradores.
Nota del editor: Emmanuel Olvera es cofundador y CEO de Hireline. Síguelo en LinkedIn y Twitter , Las opiniones expresadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
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