En otras palabras, hay un esfuerzo por parte de las organizaciones para que sus colaboradores puedan laborar de la mejor manera en el modelo del teletrabajo. Algunas lo harán y se adaptarán mejor que otros, pero eso amerita una discusión aparte.
Pero, ante esta flexibilidad laboral, del lado de los colaboradores, más allá de una obligación laboral, ¿todos están correspondiendo de la misma manera a sus empleadores? Procuro entrar a detalle.
Un fenómeno que se ha observado durante la pandemia y la flexibilidad que permite la modalidad del home office es el aumento de riesgos en distintos frentes de las empresas. El primero de ellos y el más mencionado: la ciberseguridad. El que no existieran muchos procesos o controles para garantizar un trabajo remoto con menor riesgo a las redes privadas de las empresas, así como modalidades de criminalidad como el phishing o ransomware, entre otros, es falla por parte de la empresa, pero también hay una responsabilidad del lado de los trabajadores.
Otra situación es, y que ya hemos comentado en anteriores colaboraciones, es el aumento de incidentes de deshonestidad y un descenso lento pero constante en la productividad de los equipos de trabajo que se ha ido cubriendo en gran medida por los líderes de los equipos a los que pertenecen.
Pero ¿qué hay cuando, gracias a las facilidades que el trabajo remoto permite, los colaboradores tienen dos empleos que atienden al mismo tiempo? Dos trabajos simultáneos a los cuales tienen que responder, poner atención y entregar resultados. Y a veces, el mismo trabajo laborando para dos empresas que encima son competidoras en un mismo mercado.
Aunque los empleadores saben que la asistencia a la oficina no necesariamente garantiza mayor productividad o que los empleados trabajen el tiempo por el que pagan (aún con la consideración de que lo importante son los resultados), al menos en los modelos presenciales existía una supervisión más directa (monitorear el comportamiento de las personas) y modelos de control que ayudaban a la gestión de los tiempos para alcanzar los resultados planteados para el negocio. Puntos que podrían agravarse si no hay un compromiso por parte del empleado.
Y si a lo anterior le sumamos lo siguiente, que un colaborador trabaje en dos empresas distintas, con responsabilidades, condiciones y sueldos similares. Es decir, que aplica el comúnmente conocido “doblete” laboral. Los tiempos de entrega de resultados podrían verse afectados, así como el compromiso del colaborador hacia la organización, se tiende a priorizar los resultados de una organización sobre la otra, a utilizar herramientas e información del primer trabajo para cumplir con los resultados del segundo, entre otras tantas situaciones que al final ponen en riesgo el modelo de la o las organizaciones. Y creo importante hacer esta pregunta: ¿Es correcto?
