Expansión - Carrera

La CEO que entrena a los líderes agotados por la presión laboral

Nancy Malacara — Fri, 15 May 2026 16:12:56 GMT

Saskia de Winter estudió ingeniería física en Estados Unidos, cursó una maestría en ciencias computacionales y comenzó un doctorado en matemáticas aplicadas. Todo apuntaba a una carrera técnica y corporativa, pero ella sentía que algo no terminaba de encajar. “La verdad es que no me sentía feliz. Yo quería entender cómo funcionaban las cosas, pero luego me di cuenta de que lo que más me interesaba era entender cómo funciona la gente”, dice De Winter. Esa inquietud terminó redefiniendo su carrera profesional. Al regresar a México, estudió psicoterapia, conducta humana y coaching, hasta construir una empresa dedicada al entrenamiento de líderes y equipos directivos.

“Entendí que los líderes de las organizaciones son una gran fuente de impacto en la sociedad. Si podía ayudar a que cuidaran mejor a sus colaboradores, entonces podía aportar algo a México”, explica. Saskia primero trabajó con profesores y padres de familia de una escuela para niños con síndrome de Down, antes de entrar al mundo corporativo con empresas como Originales Shyla . Han pasado más de 25 años desde entonces y hoy su compañía, Winter Training, trabaja con empresas de sectores como banca, farmacéutica y automotriz, además de mantener un crecimiento cercano al 25% anual.

Los líderes cada vez hacen más con menos En ese recorrido, De Winter asegura que los directores cambiaron. Antes llegaban buscando herramientas para crecer; ahora aparecen rebasados por la presión, las metas simultáneas y la necesidad de “hacer más con menos”. “Hoy llegan con ansiedad, con estrés, con problemas de comunicación y con vidas personales desequilibradas. Hay grandes directores con resultados increíbles, pero con la salud hecha pedazos”, afirma. El líder más difícil de entrenar, dice, no es el que tiene malos resultados sino el que cree que ya no necesita aprender. “Cuando alguien llega pensando ‘yo sí sé cómo hacerlo y tú no conoces mi industria’, ahí se vuelve muy complicado avanzar”, explica. La CEO reconoce que le ha tocado trabajar con directivos que lastiman a sus equipos y generan ambientes donde la gente opera desde el miedo. Ahí es donde De Winter interviene antes de que el desgaste termine afectando al equipo completo. En sus entrenamientos trabaja con simulaciones, ejercicios de negociación, dinámicas de liderazgo y espacios de retroalimentación donde los directores enfrentan la forma en que se comunican, delegan y reaccionan bajo presión. Uno de los puntos que más repite es que muchos líderes creen que el problema está en el equipo, cuando en realidad el bloqueo empieza en la manera en que ellos escuchan o dan instrucciones. “Muchos directores asumen que la gente entendió porque ellos fueron claros en su cabeza, pero no necesariamente fueron claros al comunicarlo”, señala. Por eso una parte importante de su metodología se centra en desarrollar habilidades blandas como escucha, empatía, manejo de conflictos y construcción de confianza, capacidades que, asegura, hoy pesan tanto como el conocimiento técnico dentro de las organizaciones. Para De Winter, una de las lecciones más importantes para otros directores es que el liderazgo ya no depende solo del conocimiento técnico o de los resultados financieros. Con inteligencia artificial automatizando procesos y decisiones, las habilidades humanas son el verdadero diferenciador dentro de las empresas. “Cada líder tiene su personalidad y hay que construir desde lo que ya le funciona, pero quien no sepa generar confianza, conectar con la gente y construir espacios seguros empieza a quedarse fuera de la jugada”, afirma. Hoy, lo que Saskia busca provocar en los directores es algo mucho menos espectacular que una conferencia motivacional. Lo llama “el momento ajá”, y es ese instante donde el líder entiende algo sobre sí mismo y sobre la forma en que dirige a otros. “Cuando ves esa cara de ‘ya entendí lo que está pasando’, ahí sabes que algo cambió”, dice.

El liderazgo que está agotando a los equipos Cada vez más empleados abandonan empresas por problemas relacionados con liderazgo, comunicación y desgaste emocional dentro de los equipos. Saskia de Winter asegura que los directores suelen operar bajo presión constante y terminan trasladando esa tensión hacia abajo. “Hay menos tiempo para cuidar a la gente. Todo tiene que salir rápido y eso termina afectando la comunicación, el trabajo en equipo y el liderazgo”, señala. La especialista comparte que entre los errores que más ha observado en los líderes está no delegar, asumir que los equipos entienden instrucciones ambiguas y exigir resultados sin considerar la curva de aprendizaje de las personas. Pero al final eso termina impactando en la permanencia del talento. Datos de Gallup muestran que alrededor del 50% de los empleados que renuncian lo hacen para alejarse de un mal jefe, y que la relación con el líder inmediato sigue siendo uno de los factores que más influye en la rotación, compromiso y productividad. Para De Winter, el conflicto está en la manera en que algunos directores entienden el poder. “Hay líderes que creen que tener un puesto automáticamente los convierte en líderes, pero liderazgo no es imponer una manera única de hacer las cosas”, explica. En su experiencia, los equipos funcionan distinto cuando existe apertura para escuchar y reconocer errores. “Los líderes que se muestran vulnerables, no débiles, llegan mucho más lejos con sus equipos”, sostiene.

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¿Cuánto ganan los maestros en México? Algunos reciben menos del salario mínimo

Carolina Aguilar — Wed, 13 May 2026 23:21:44 GMT

Ser maestro es un reto económico. Estar al frente de miles de estudiantes deja de ser la principal preocupación cuando se gana menos del salario mínimo en México, más en los niveles clave: la educación básica. De acuerdo con información del Inegi y la Secretaría de Economía, l a fuerza docente percibió entre 7,000 y 10,500 pesos mensuales en el primer trimestre de 2025 . En ese momento, el salario mínimo era de 8,480 pesos.

¿Cuánto ganan los maestros en México? Nivel Preescolar Primaria

La respuesta depende de qué nivel educativo te refieras y a quién le preguntes. Las cifras a continuación serán de Data México, la herramienta de la Secretaría de Economía; y de Compara Carreras, del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). Ambas utilizan datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), pero distan mucho entre el nivel de ingresos promedio que reciben los profesionales de la docencia. La razón de esto es que Data México muestra el promedio único del primer trimestre de 2025 , mientras que Compara Carreras realiza una media de los últimos cuatro trimestres (del 2T 2024 al 1T 2025) para sus resultados. Según Data México, este es de los niveles más desfavorables para las maestras y maestros, ya que el salario se fijó en poco más de 6,430 pesos mensuales. En la sección Profesores de Enseñanza Preescolar, los mejores ingresos fueron en Campeche (11,440 pesos), Yucatán (10,531 pesos) y Tamaulipas (10,294 pesos) En cambio, el IMCO muestra ingresos más positivos, que ascienden a un promedio general de 15,495 pesos. La diferencia crece cuando se trata del sector formal e informal, que son 16,665 y 10,375 pesos respectivamente. La mediana del salario, o el que suele estar a la mitad de la escala salarial, es de 14,892.99 pesos. La tasa de informalidad, según IMCO, es de 16.4%, y la probabilidad de obtener un empleo de calidad es de 86%. Data México señala que el salario promedio mensual es poco más de 7,020 pesos , y las entidades con mayores ingresos fueron Baja California Sur (12,874 pesos) , Nayarit (12,726 pesos) y Campeche (12,292 pesos). El salario promedio del IMCO es de 16,237 pesos , mientras que la mediana es de 15,553 pesos. Cuando se trata de un trabajo formal, la cifra asciende a 17,343 pesos, mientras que en uno informal es de 10,224 pesos. Las condiciones laborales tienen una perspectiva ligeramente mejor, ya que la tasa de informalidad es de 12.9%, y la probabilidad de obtener un empleo de calidad es de 90.7%.

Secundaria Media Superior (preparatoria y equivalentes) y Superior (universidad) En México hay más de 2 millones de maestras y maestros

Data México reportó que para el primer trimestre de 2025, el salario promedio fue de 8,230 pesos mensuales, y las entidades con mejores remuneraciones fueron Chihuahua (14,534 pesos), Ciudad de México (13,950 pesos) y Baja California Sur (13,754 pesos). El salario promedio del IMCO es de 18,690 pesos , y la mediana ronda en 18,131 pesos . En la formalidad, el ingreso sube moderadamente a 19,332 pesos, en contraste a 12,137 pesos en caso de la informalidad. La tasa de ésta última situación es de 10.7%, mientras que la probabilidad de acceder a un empleo de calidad es de 91.3%. El salario promedio más reciente publicado por Data México para maestros de preparatoria es de 6,260 pesos , y las entidades que reportaron ser más competitivas fueron Baja California Sur (14,776 pesos), Zacatecas (13,163 pesos) y Durango (12,730 pesos). En cambio, para docentes universitarios y de enseñanza superior, el promedio es de 10,500 pesos aproximadamente. Las entidades con mejores salarios fueron la Ciudad de México (19,783 pesos), Sinaloa (17,624 pesos) y Baja California Sur (15,360 pesos). La tasa de informalidad en el nivel superior es de 20.2%, según Data México. En ambos casos, el IMCO no tiene datos comparables para estos niveles. Los datos preliminares del Inegi apuntan que para el ciclo escolar 2024-2025 había 2,062,615 personas que se dedican a la docencia , y trabajan en 258,718 escuelas de México, distribuidos en en los siguientes niveles: Inicial: 10,759 Preescolar: 230,765 Primaria: 574,272 Secundaria: 421,972 Media Superior: 416,425 Superior: 408,422

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Starbucks abre tienda para formar mujeres, pero la brecha laboral en México sigue fuera de la cafetería

Nancy Malacara — Fri, 08 May 2026 16:01:38 GMT

A veces una cafetería puede funcionar como algo que la colonia no tenía. Un espacio seguro, un punto de encuentro o un sitio donde una mujer puede hablar de autonomía económica, aprender sobre inteligencia artificial, pedir ayuda por violencia o intentar sacar adelante un emprendimiento que llevaba años detenido. Eso es lo que Starbucks y Fundación Marisa buscan construir en Guadalajara con una nueva tienda insignia enfocada en formación y acompañamiento para mujeres. La marca de café rehabilitó un antiguo edificio que durante años permaneció grafiteado y que muchos en la zona todavía identificaban como una vieja sucursal bancaria.

Bajo la dirección del ingeniero José Enríquez y con un concepto desarrollado por los arquitectos Jeremiah Bailey, Denise Rodríguez y Violedith Ballesteros, el inmueble fue transformado en una tienda Starbucks diseñada también para funcionar como espacio de formación y encuentro para mujeres. El proyecto aspira a impactar a 1,000 mujeres durante los próximos tres años y podría replicarse en otras sucursales del país. La iniciativa arrancará formalmente la próxima semana con un programa de ocho sesiones llamado “Sirenas Autónomas”, un proceso formativo que aborda autonomía física, económica y emocional. Cada generación estará integrada por 30 mujeres y las sesiones se realizarán los miércoles de 6 a 8 de la noche. Aunque el proyecto parte desde una tienda Starbucks, la operación estará a cargo de Fundación Marisa, organización que trabajará desde la convocatoria hasta el acompañamiento de casos específicos, incluyendo violencia de género, reinserción laboral y desarrollo de emprendimientos. “Queremos que ´La casa de las sirenas´ haga comunidad”, explicó Paola Lazo, integrante de Fundación Marisa, quien detalló que el programa tendrá un modelo flexible, con materias optativas y procesos que irán adaptándose según las necesidades reales de las participantes. Saraí Jiménez, directora de Construcción y Reputación de marca, detalló que la tienda donará hasta 7% de sus ventas para sostener el proyecto, mientras que la inversión también contará con apoyo de Fundación Alsea, Fundación Starbucks y Fundación Marisa. Sin embargo, las organizaciones evitaron compartir un monto específico porque el modelo busca ajustarse conforme crezca la demanda. Después de la primera etapa, las participantes podrán acceder a talleres enfocados en empleo formal, habilidades tecnológicas y emprendimiento, además de recibir acompañamiento para acercarse a convocatorias gubernamentales o programas de financiamiento que ya existen, pero que muchas veces las mujeres desconocen. Uno de los puntos que más surgió durante la presentación fue qué pasará con quienes tienen hijos o dificultades para trasladarse. La respuesta de las organizaciones fue que el programa busca construirse junto con la comunidad, por lo que temas como guarderías, redes de apoyo o soluciones colectivas podrían integrarse conforme aparezcan esas necesidades. La apuesta también tiene un componente de largo plazo. Starbucks confirmó que esta es la primera tienda de varias que podrían implementar proyectos similares en otras ciudades, como parte de una estrategia para regresar a las comunidades locales y reforzar el propósito social de la marca. Además de las capacitaciones, el espacio también funcionará como sede para conferencias, encuentros y actividades impulsadas por vecinas, escuelas y colectivos locales, con la intención de que la tienda deje de sentirse como un punto de consumo y se convierta en un lugar de pertenencia.

Para Starbucks, el proyecto también busca demostrar que una tienda puede funcionar como algo más que un punto de venta. Kelly Goodejohn, vicepresidenta y directora de impacto social de Starbucks Internacional, dijo en entrevista que la apuesta parte de que las comunidades fuertes también fortalecen a las marcas. “Queremos inspirar y nutrir el espíritu humano en cada taza de café, en cada conversación y en cada comunidad”, dijo la directiva. Desde su perspectiva, el éxito de Starbucks no depende únicamente del café o de la experiencia dentro de tienda, sino también de la capacidad de generar impacto social en los lugares donde opera. “Eso también fortalece a la marca y deja un impacto duradero”, señaló la ejecutiva. Por otro lado, Ivonne Madrid, directora de Fundación Alsea y subdirectora de responsabilidad social de Alsea, explicó que el involucramiento de los colaboradores comenzó poco a poco, hasta convertirse en una red de más de 29,000 empleados que hoy realizan aportaciones voluntarias para sostener programas sociales. “Las empresas tienen responsabilidad con su gente, con sus clientes y con sus comunidades”, comentó. “Cuando eso se hace bien, se genera orgullo de pertenencia y amor por las marcas”. La iniciativa forma parte de una estrategia que Starbucks Foundation mantiene desde 2014 junto con Fundación Alsea, a través de fondos destinados a organizaciones sociales que trabajan con mujeres, migrantes, adultos mayores y personas con discapacidad. Goodejohn detalló que Starbucks Foundation mantiene un compromiso global para invertir 30 millones de dólares en proyectos comunitarios y que, hasta ahora, ya se han destinado alrededor de 14 millones de dólares a más de 80 organizaciones en distintos países. México, dijo, ha sido uno de los principales receptores de estos apoyos durante los últimos años. Aunque Starbucks todavía no define en qué otras ciudades replicará este modelo de tienda, la directiva reconoció que Guadalajara funcionará como una especie de laboratorio para entender cómo puede evolucionar el proyecto y qué aprendizajes deja antes de expandirse. “Apenas estamos aprendiendo mucho con esta primera tienda”, señaló Goodejohn. “Pero representa exactamente el tipo de impacto que queremos construir en otras comunidades”.

La brecha que una tienda no puede cerrar sola

El reto, sin embargo, es mucho más grande que una sola tienda. Aunque el programa busca impactar a 1,000 mujeres en tres años, la brecha que enfrenta México sigue siendo estructural y atraviesa desde los cuidados hasta la violencia y las condiciones laborales. Fernanda García, directora de Sociedad Incluyente en el IMCO , recordó que solo 46% de las mujeres en México tiene un empleo, frente a más de 75% de los hombres, una de las diferencias más amplias de América Latina. Además, una de cada cuatro mujeres no tiene ingresos propios, una cifra que deja ver el tamaño del problema cuando se habla de autonomía económica. “No tener ingresos implica no tener libertad para tomar decisiones”, señaló. Desde su perspectiva, iniciativas como la de Starbucks funcionan como catalizadores para acercar herramientas, redes y acompañamiento, aunque el verdadero cambio requiere medidas mucho más profundas a nivel país. “Si queremos cerrar la brecha económica, necesitamos atender la desigualdad de cuidados”, explicó. Para García, México sigue arrastrando una ausencia histórica: no existe una política nacional de cuidados ni una institución pública encargada de coordinar servicios para niños, adultos mayores o personas con discapacidad. Esa ausencia termina impactando directamente la vida laboral de millones de mujeres. Muchas no trabajan porque no tienen con quién dejar a sus hijos o porque no encuentran guarderías accesibles, cercanas o con disponibilidad. A eso se suma otro fenómeno que comienza a tensar nuevamente la participación femenina en el trabajo: el regreso a la presencialidad. El IMCO analizó a 200 empresas que cotizan en bolsa y encontró que hace algunos años 37% ofrecía esquemas flexibles, mientras que hoy la cifra cayó a 18%. “Las empresas están regresando a modelos más presenciales y eso puede limitar el tipo de empleo al que acceden las mujeres”, advirtió. La violencia también aparece como otra barrera silenciosa. García explicó que el miedo al acoso o a las agresiones en el transporte limita la movilidad de muchas mujeres y, con ello, las oportunidades laborales a las que pueden aspirar. Aunque algunas empresas han avanzado con protocolos contra la violencia o programas de capacitación, el IMCO detecta que todavía faltan medidas estructurales como políticas de igualdad salarial, flexibilidad laboral o mecanismos que eviten que las mujeres abandonen sus carreras por la carga de cuidados. Por eso, proyectos como el de Starbucks y Fundación Marisa funcionan más como una pieza dentro de una conversación a nivel macro. Una que no solo habla de empleo, sino de tiempo, seguridad, autonomía y de quién carga hoy con el peso invisible de sostener una casa mientras intenta construir una vida profesional.

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Las empresas no encuentran talento: 7 de cada 10 batallan para cubrir vacantes

Dolores Luna — Thu, 07 May 2026 16:26:57 GMT

Las empresas enfrentan una paradoja que cada vez pesa más en su operación: sí hay vacantes por cubrir, pero no encuentran el talento. Este problema transversal tiene parte de su origen en la educación, donde la enseñanza de las matemáticas ha perdido peso como materia independiente y se agudiza conforme avanza el nivel educativo.

Educación y carreras Derecho — 375,961 estudiantes Administración de empresas — 270,640 Ingeniería industrial — 241,058 Psicología — 226,827 Contabilidad y fiscalización — 224,017 Enfermería general y obstetricia — 181,389 Medicina general — 169,465 Desarrollo de software (Implementación) — 167,574 Desarrollo de software (Innovación) — 167,574 Negocios y comercio — 162,738

La falta de talento afecta especialmente a las áreas tecnológicas, al impactar tanto la contratación como el crecimiento de las empresas. De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el 68% de los empleadores en México vive dificultades para encontrar perfiles digitales calificados, un panorama similar al que retrata la consultora ManpowerGroup, donde 7 de cada 10 empresas tiene problemas para cubrir vacantes en la actualidad. Este panorama muestra que parte del problema no está en la cantidad de vacantes, sino en la calidad y preparación de los perfiles disponibles, especialmente en áreas técnicas y en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas ( STEM , por sus siglas en inglés) y en Inteligencia Artificial (IA). El Instituto Mexicano para la Competitividad ( IMCO ) señala que licenciaturas como Derecho y Medicina siguen entre las favoritas de los estudiantes; aunque ya aparecen algunas enfocadas a la tecnología. El reporte Compara Carreras indica que profesiones vinculadas con la tecnología, salud y matemáticas son las que mejor remuneración ofrecen. En otras palabras, l as carreras con mayor matrícula no siempre coinciden con las de mayor remuneración . Estas son las carreras con mayor matrícula en México, de acuerdo al IMCO: El estudio revela que las licenciaturas enfocadas en áreas tecnológicas están ganando terreno; y las que están ligadas a software, automatización, análisis digital y telecomunicaciones reflejan la transformación del mercado laboral. El IMCO proyecta que si la tendencia actual continúa, México podría formar millones de profesionistas en áreas con menor demanda laboral, mientras sectores estratégicos seguirán enfrentando escasez de talento.

Sebastián Corona, investigador de Educación en el IMCO , dice que las áreas más difíciles para encontrar talento se enfocan en logística , atención al cliente , análisis de datos e ingenierías . Recordó que la política de la "Nueva Escuela Mexicana" eliminó la materia de matemáticas como tal, diluyéndose en "saberes científicos", lo que impide que los niños adquieran habilidades básicas para carreras a futuro. “Lo que ocurre es que las matemáticas se enseñan integradas a ciencias o física. Esto provoca que los niños no adquieran las habilidades necesarias. En el largo plazo vamos a enfrentarnos a otro problema porque sabemos que las carreras universitarias que se demandan más en el mercado laboral son STEM”, advierte. El especialista recuerda que en diciembre de 2026 se observará qué tanto afectó eliminar la materia de matemáticas con los resultados de la Prueba PISA 2025. “A largo plazo vas a tener niños que no van a poder resolver problemas matemáticos básicos , lo que provocará que la brecha de carreras sea aún más grande, que menos niños se interesen en estudiar ese tipo de licenciaturas, provocando que el problema de la falta de talento se multiplique aún más a largo plazo”. La educación media técnica superior representa una alternativa relevante para quienes no buscan cursar una carrera universitaria, además de que la tasa de desempleo es menor en carreras técnicas que en licenciaturas, destaca el especialista.

Llega talento pero no se retiene

Mario Emilio Beteta , director de crecimiento y estrategia de Codifin , dice que en México existen ejemplos de cómo algunas empresas se alían con universidades para ofrecer capacitaciones o cursos enfocados a las habilidades que necesita el mercado laboral, entre éstos se encuentran: -Microsoft- TEC de Monterrey -Hyundai-IPN -IBM-Universidades Autónomas “Estas iniciativas nacen casi siempre del sector privado y no de una política pública educativa clara”, explicó en entrevista el directivo de Codifin. En el mercado laboral hay otro problema, en los procesos de selección también se pierde talento por diferentes fallas como procesos mal organizados. Un perfil de mando medio toma una decisión en los primeros 10 días ; si el proceso es lento el talento se va. Las empresas que logran escalar son las que consiguen armar equipos completos en menor tiempo y con mayor precisión, con procesos que hoy se han comprimido de hasta 120 días a rangos de 45 a 60 en perfiles especializados. El directivo de Codifin destaca que aunque en México hay aproximadamente un millón de perfiles tecnológicos, apenas el 25% reúne el trinomio idóneo para acceder a un empleo: habilidades técnicas, habilidades blandas e inglés de negocios. “ La inteligencia artificial está dentro de las habilidades más urgentes ; vemos cómo cambia la estructura de los equipos, y el saber apalancar inteligencia artificial para hacerte más eficiente dentro de tu labor y sacarle todo el provecho a tu capacidad humana marcará la diferencia en todas las industrias”, comenta Explica que si las empresas mexicanas no invierten en actualizar a sus colaboradores ahora, en el futuro no habrá talento disponible para llevar a cabo transformaciones digitales, ya que el talento estará acaparado por empresas globales. “Actualmente hay alrededor de 250 centros de desarrollo, de innovación y de tecnología de empresas extranjeras en México, es un número que está creciendo. Entonces, ya se están peleando este talento ”, finalizó.

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Economía del burnout: el costo invisible de la productividad inmediata

Nancy Malacara — Tue, 05 May 2026 21:17:10 GMT

No comer o hacerlo ahí mismo, frente a la computadora, lo que haya a la mano. No es algo excepcional, sino una práctica que se repite a lo largo de la semana: recortar pausas para avanzar pendientes. En ese ajuste cotidiano, casi imperceptible, se refleja una forma de trabajar que privilegia la productividad de corto plazo. Ese tipo de decisiones, repetidas a lo largo de la jornada, se han convertido en una pieza más del funcionamiento de muchas organizaciones. Lo que parece un esfuerzo individual para cumplir objetivos termina formando parte de una lógica más amplia, que apunta a producir más en menos tiempo. Ahí es donde comienza a tomar forma lo que los especialistas llaman la “ economía del burnout ”, un modelo en el que el desgaste del trabajador no es un efecto aislado, sino una consecuencia de cómo se estructuran las dinámicas laborales.

En este esquema, quedarse más tiempo, responder fuera de horario o acumular tareas no necesariamente se traduce en mejores condiciones para el colaborador. Por el contrario, ese esfuerzo adicional suele acumularse como desgaste físico y emocional que, con el tiempo, impacta tanto a la persona como al negocio. El burnout suele entenderse como un problema individual, pero en realidad responde a condiciones organizacionales. La productividad de corto plazo se sostiene a partir de una presión constante que permite elevar la producción sin incrementar de inmediato los costos.

La lógica que sostiene la productividad inmediata En México, esa presión tiene forma y cifras. El estudio Riesgo Psicosocial México 2026, de Marsh, muestra que los principales riesgos dentro de las empresas se concentran en la carga de trabajo con 39.4%, la jornada laboral con 37.9% y la falta de control sobre el trabajo con 22.7%. Estas variables operan de manera conjunta. “Es el mix perfecto para desarrollar burnout”, señala Ariel Almazán, líder de consultoría de salud en Marsh, al referirse a la combinación de cargas elevadas, jornadas extensas y baja capacidad de decisión sobre el propio trabajo. El fenómeno no es homogéneo. De acuerdo con el estudio People Risk, también de Marsh, los millennials concentran los mayores niveles de riesgo en carga laboral y extensión de jornada. En este grupo, cuatro de cada diez colaboradores se ubican en niveles de riesgo psicosocial alto o muy alto, con mayor exposición a exigencias operativas dentro de las empresas. Para Víctor García, subdirector de consultoría en salud y analytics de la firma, hablar de una “economía del burnout” implica reconocer que el desgaste se ha integrado al modelo de productividad. Durante un periodo, jornadas extensas y presión constante elevan la producción sin aumentar de inmediato los costos, por lo que el negocio “gana” en el corto plazo. El problema aparece después. Ese mismo nivel de exigencia deriva en ausentismo, enfermedades, rotación y pérdida de talento, lo que incrementa los costos operativos y reduce la productividad real. “El burnout funciona como un impulso inicial para el negocio, pero termina generando un costo diferido que impacta directamente en la rentabilidad”, advierte. “Un colaborador que mantiene jornadas extensas puede parecer más productivo en el corto plazo. Momentáneamente te va a impactar la productividad, porque se queda más tiempo y saca más carga de trabajo, pero llega una factura”, añade.

El costo diferido que las empresas terminan pagando Con el tiempo, esa factura se traduce en afecciones físicas y emocionales. Aparecen enfermedades gastrointestinales, problemas musculoesqueléticos o estrés prolongado que derivan en ausencias. En el mismo estudio, el 16% de los trabajadores reportó haber vivido un acontecimiento traumático severo, y de ellos, el 45.8% presenta algún nivel de afectación que requiere atención médica o psicológica. Cuando alguien se ausenta o deja la empresa, la carga de trabajo no desaparece. Se redistribuye entre el equipo o se traslada a una nueva contratación que requiere tiempo de capacitación. Cubrir una vacante puede tomar hasta cuatro meses, lo que implica una pérdida directa de productividad y un aumento en costos operativos que no siempre se asocian con el burnout. A pesar de este impacto, el modelo persiste. El 53% de los responsables de recursos humanos y gestión de riesgos reconoce que las condiciones laborales físicas y psicológicas inseguras pueden tener un efecto alto o incluso catastrófico en la organización. Además, el 28% identifica las relaciones tóxicas dentro del trabajo como un factor que agrava el problema, lo que confirma que el desgaste también se origina en el entorno laboral. Sin embargo, ese reconocimiento convive con una falta de acciones de fondo. Aunque el 63.4% de las empresas afirma contar con iniciativas de salud mental, el 50% se enfoca en comunicación interna o campañas de sensibilización. El 37% cuenta con escuela para líderes, el 29% ofrece coaching, el 14% tiene programas para atender fatiga, estrés o burnout y el 8% ha desarrollado iniciativas enfocadas en el sueño. “Del 63% de las empresas que participaron en el estudio, solo una de cada tres empresas brinda servicios profesionales de salud mental, como apoyo psicológico o psiquiátrico; es muy poco frente al tamaño del problema”, señala Ariel Almazán. La brecha entre diagnóstico y acción ayuda a explicar por qué los riesgos no disminuyen. En empresas que han medido estos factores desde 2019, los niveles altos y muy altos han aumentado en la mayoría de los indicadores. El fenómeno también muestra diferencias por sector. Industrias con alta exigencia por resultados y adopción tecnológica, como telecomunicaciones, registran incrementos relevantes en riesgo psicosocial. Más allá de los datos, también es un tema cultural. “Seguimos reconociendo al que trabaja más, al que se queda más tiempo. Prácticamente le ponemos un reconocimiento en la pared al empleado más quemado del mes”, señala Almazán. Reducir la jornada laboral puede modificar parte de estas dinámicas, aunque no resuelve el problema si la carga de trabajo se mantiene. “Cuando la carga permanece intacta, la presión se concentra en menos tiempo y el desgaste no desaparece, solo se reorganiza”, advierte.

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Más IA, mismo desgaste: la tecnología automatiza, pero no reduce la carga laboral real

Carolina Aguilar — Mon, 04 May 2026 11:55:45 GMT

Una de las promesas de implementar la inteligencia artificial en el trabajo es que serás más productivo . Al encargarse de las tareas repetitivas y automatizar procesos, los trabajadores podrán destinar su esfuerzo en otras actividades. Y en parte lo cumple, pero eso no significa que reduzca la carga laboral ni el desgaste . Joshua (nombre modificado por cuestiones de privacidad), de 34 años, así lo vive. Es ingeniero de software de Amazon y emplea la IA para generar código y realizar monitoreo de los sistemas.

Paradoja de la IA: mientras busca aumentar la productividad, también sube el cansancio

“Me permite ser más productivo porque puedo estar haciendo dos o tres cosas al mismo tiempo”, dijo a Expansión desde Seattle, Estados Unidos. Sin embargo, esto mismo pasa factura, ya que realizar múltiples tareas le provoca mayor cansancio , que cuando trabajaba sin utilizar la inteligencia artificial. “Estoy haciendo más cosas en el mismo periodo y eso me lleva a un desgaste mayor.” No es un caso aislado; existe una correlación entre cómo se ha transformado el trabajo tras la implementación de la IA en el proceso. Investigadoras de la Universidad de California, en Berkeley, llegaron a esta conclusión después de un análisis de ocho meses en una empresa de tecnología en India. Partieron con la premisa de que la IA ahorraría entre el 20 y 40% del tiempo laboral para ser destinado a la creatividad, pero pasó lo contrario. " En lugar de que la IA libere tiempo para el ocio o el pensamiento creativo profundo, descubrimos que tiende a llenar cada momento libre con más trabajo ", señalan las autoras. Según el estudio, los empleados – desarrolladores de software y profesionales técnicos – intensificaban sus ritmos de trabajo al asumir más tareas, mientras la IA realizaba otras asignaciones, tal y como sucede con Joshua: “La IA sí simplifica las cosas, pero al mismo tiempo hace que empieces a hacer más.” En el caso de los trabajadores del estudio, sus actividades diarias aumentaron, ya que asumieron más responsabilidades por la rapidez en que pudieron completarse con la IA, lo que generó “un nuevo estándar” de trabajo de alta velocidad y dependencia de la herramienta para mantener el ritmo.

Multitarea y fragmentación cognitiva Ejecutaban procesos de IA en segundo plano mientras revisaban código, redactaban documentos o asistían a reuniones. Algunos incluso ejecutaban varios agentes de IA simultáneamente. Esto creaba un ritmo en el que tanto el humano como la máquina estaban en constante movimiento Incertidumbre, la enemiga de la productividad

"Cuando todos usan IA para trabajar más rápido, la rapidez deja de ser una ventaja competitiva y se convierte en el nuevo estándar mínimo de desempeño", señalaron las autoras, Aruna Ranganathan y Xingqi Maggie Ye. En esta nueva realidad, los trabajadores permanecen más tiempo trabajando para cumplir con las nuevas expectativas. "Estamos viendo una 'expansión de tareas' donde los empleados asumen responsabilidades que antes estaban fuera de su alcance, a menudo a costa de su propia profundidad y bienestar". El estudio aún sigue en desarrollo. El uso de la IA fomenta el manejo de múltiples “hilos” de trabajo a la vez . Por ejemplo, escribir código manualmente mientras la IA genera otro en paralelo. Esto aumenta la carga cognitiva debido al constante cambio de contexto y la necesidad de supervisión y revisión de los resultados de la IA , lo que genera fatiga mental. Joshua lo comprueba. “Como puedes hacer más cosas en un periodo de tiempo similar, tienes que estar poniendo atención a más cosas y eso es lo que realmente te lleva a un mayor desgaste mental.” Aunque él no ha aumentado las horas de trabajo, reconoce que se ha sentido más agotado al terminar su jornada, situación que también ha impactado su vida personal, ya que siente menos energía para realizar una actividad de ocio. Damian Malfatti, director de Experis México , firma especializada en talento tecnológico de ManpowerGroup, agregó que existe una gran incertidumbre sobre el manejo de esta herramienta , en un contexto en que no existe una estrategia institucional que establezca límites de responsabilidad. De acuerdo con el Barómetro de Talento 2026 de Manpower , 41% de los trabajadores en el país no ha recibido formación , ni capacitación clara sobre cómo integrar la IA en sus tareas cotidianas, a pesar de que el 53% del talento las utiliza, mayormente de manera autodidacta. En vez de convertirse en una herramienta de alivio operativo, la IA se vuelve una exigencia adicional : aprender una tecnología nueva, mantenerse actualizado frente a cambios constantes y demostrar que su trabajo sigue siendo valioso frente a procesos cada vez más automatizados.

En México, el 45% de los trabajadores expresa preocupación por la posibilidad de que la automatización pueda reemplazar su trabajo en los próximos dos años. El desafío para las empresas

Ese entorno alimenta una percepción de vigilancia constante sobre el desempeño profesional. “Muchas veces no es que la empresa te obligue directamente, sino que el mismo empleado busca demostrar que está sacando más”, explicó Joshua. En su caso, Amazon no ha realizado capacitaciones acompañadas del uso de la IA, sino que ha compartido cursos y herramientas para que cada trabajador las tome y empiece a implementar en su trabajo. “Siempre existe ese escepticismo de ‘tengo que hacerlo’, porque de cierta manera no hacerlo puede significar quedarme atrás.” Damian Malfatti explicó que esto también afecta la productividad de las personas. “La incertidumbre está generando estrés en un grado mayor que la productividad que hoy está haciendo ganar (...) No estamos viendo todavía que se manifieste que la sobrecarga haya bajado por la incorporación de inteligencia artificial; por el contrario, la incertidumbre colabora con el agotamiento”. En opinión del director de Experis, uno de los hallazgos más reveladores que hicieron es que las empresas todavía no cuentan con mediciones transversales que permitan afirmar cuánto valor tangible está generando la IA sobre la operación diaria. Es decir, se sabe sobre la adopción de la herramienta, hay expectativas e inversión, pero no necesariamente existe una comprobación clara de que la automatización esté compensando el desgaste que provoca la curva de adaptación de los trabajadores. “No hay todavía la madurez de integración de herramientas corporativas y transversales suficiente para medir ese número de eficiencia ganada”, admitió el directivo. En ausencia de esa claridad, muchas organizaciones están empujando la innovación más desde la urgencia competitiva que desde un plan estructurado de bienestar laboral, que no considera el riesgo del sobreuso y la sobreexposición de la IA, que termina como un acelerador de ritmos. Para Experis, el reto no está solo en implementar la tecnología en las organizaciones, sino en que se desplieguen plataformas que fomenten la confianza en ellas, basadas en alfabetización tecnológica, upskilling, reskilling, y sobre todo una gobernanza con reglas claras que delimiten su uso ético, la privacidad, supervisión humana y expectativas realistas. El reto para las empresas mexicanas es introducir la IA sin desgastar aún más a su fuerza laboral , ya que no está quitando presión del trabajo, solo está cambiando su origen.

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El apego al trabajo por miedo al cambio reduce la productividad laboral

Nancy Malacara — Sun, 03 May 2026 14:00:42 GMT

En muchas oficinas todo parece funcionar bien. Los reportes se entregan, las reuniones se cumplen y los indicadores se mantienen. Sin embargo, hay algo que no se nota a simple vista y es que los equipos operan en automático, los líderes cargan con más peso y la energía creativa se diluye. Es una calma que no necesariamente nace del compromiso, sino del miedo. A eso en el mercado laboral se le conoce como job hugging , una forma de apego al trabajo que crece cuando las personas se quedan en su empleo aunque ya no les motive y permanecen porque sienten que moverse es demasiado arriesgado. La incertidumbre económica, los despidos recientes en distintos sectores y la percepción de un mercado cambiante alimentan la idea de que cualquier salto puede costar caro.

Para Haydeé Jaime López, Content Marketing Lead de Pandapé, este comportamiento es más común de lo que parece. “Nueve de cada 10 personas que lo viven lo hacen por temor al mercado laboral y por la percepción de que no hay oportunidades mejores. En América Latina, esa sensación se acentúa. La estabilidad sigue siendo sinónimo de éxito y la movilidad todavía se percibe como inestabilidad”, dice. La especialista puntualiza que en México aún pesa la idea de “más vale viejo conocido que nuevo por conocer”. En el mercado laboral, esa frase se traduce en empleados que prefieren quedarse en una empresa que ya no los inspira antes que buscar un lugar donde puedan seguir creciendo. Desde la perspectiva de Claudia Rodríguez, líder de Productos de Información del área de Carrera en Mercer, el job hugging no tiene que ver con lealtad, sino con desconexión emocional. “Dejan de proponer, hacen solo lo que se les pide y se apagan poco a poco”, afirma. La aparente estabilidad, añade, puede sostener la operación, pero nunca la innovación. Cuando el miedo se instala, la curiosidad desaparece. Los equipos dejan de retar las ideas, los errores se esconden y la creatividad se marchita. El desgaste no siempre se mide en métricas, pero se siente en los pasillos y los líderes lo notan cuando las reuniones se vuelven silenciosas o cuando los proyectos se repiten sin propósito. La experta señala que las causas se repiten en distintos sectores, y en general responden a la falta de seguridad emocional, a estructuras rígidas que frenan la movilidad, a un liderazgo autoritario y a planes de carrera sin rumbo. “Muchos sienten que no pueden avanzar dentro de la empresa, pero tampoco se atreven a irse de la zona segura”, dice Rodríguez. El resultado es un estancamiento que, aunque invisible, afecta la productividad y el clima laboral.

Apego generacional Acorde con datos de Mercer y Pandapé, el apego al trabajo es más común entre personas de 35 a 50 años, sobre todo en puestos medios o gerenciales. Tienen responsabilidades familiares y compromisos financieros, por lo que ven cualquier movimiento laboral como un riesgo. Las generaciones jóvenes, en contraste, se mueven con mayor libertad. “Los centennials y millennials buscan propósito y flexibilidad. Los baby boomers y la generación X valoran la permanencia. Esa combinación hace que las organizaciones vivan tiempos de transición”, explica Jaime. Si bien no es una regla, las generaciones se relacionan distinto con la estabilidad. Para quienes crecieron en un entorno económico volátil, el empleo representa refugio y seguridad, pero los que nacieron en un mundo digital, ven al trabajo como una plataforma de aprendizaje y cambio. La generación X y los baby boomers suelen valorar la permanencia como símbolo de éxito. En cambio, los millennials y centennials asocian el desarrollo con la posibilidad de moverse, reinventarse y equilibrar su vida personal con la profesional. La distancia no solo es de edad, también de expectativas. Los jóvenes cuestionan el liderazgo tradicional, exigen sentido en sus tareas y esperan empatía real. Los mayores buscan certeza, estructura y reconocimiento. En las empresas donde conviven estas visiones se genera tensión, pues mientras unos temen perder estabilidad, otros temen estancarse. En América Latina, la permanencia laboral todavía se asocia con éxito. Cambiar de empleo, por otro lado, se percibe como una señal de inestabilidad. “Los líderes deben entender que la lealtad no siempre es un valor, a veces es un síntoma de miedo”, reitera Rodríguez. “El reto para ellos es entender ambas miradas y construir entornos que ofrezcan propósito sin quitar la seguridad”. Erika Chafino, directora general de Código 111, ha visto cómo ese apego también se percibe en los mandos medios. “Son quienes más sostienen la operación y menos espacio tienen para innovar. En empresas que premian la presencia sobre los resultados, es fácil caer en la rutina. La permanencia solo tiene sentido cuando va acompañada de aprendizaje y autonomía”, comenta. Las cifras de bienestar confirman que las empresas intentan reaccionar, aunque no siempre con profundidad. Siete de cada 10 dicen tener programas de salud mental, seis ofrecen apoyo psicológico y apenas la mitad promueve esquemas de flexibilidad. Son avances, pero aún falta abordar el miedo laboral como un tema estratégico y no solo emocional. El problema es que el job hugging suele disfrazarse de buena noticia. Una organización presume baja rotación y cree que eso refleja compromiso, cuando en realidad puede ser inmovilidad. “Hay empresas que confunden estabilidad con fidelidad. Si no hay ideas nuevas ni movimiento interno, algo se detuvo”, enfatiza Jaime. María Gabriela Ruiz, directora de Beneficios para Empleados en Mercer Marsh Beneficios, advierte que este tipo de apego daña la cultura organizacional y la reputación. “Un equipo que se queda por miedo no atrae talento, ni retiene a los clientes”, asegura. La automatización y la inteligencia artificial también tienen un efecto. Los despidos en sectores digitales y la narrativa sobre el reemplazo humano han incrementado la sensación de vulnerabilidad. “Hay empleados que sienten que el mercado se achica y que ya no son indispensables. Eso los hace aferrarse más a lo que conocen. Pero el miedo inmoviliza, y la innovación exige movimiento”, comenta Jaime.

Cómo transformar el miedo en compromiso Las especialistas consultadas coinciden en que el job hugging suele confundirse con la renuncia silenciosa, aunque no son lo mismo. En la renuncia silenciosa las personas se desconectan emocionalmente, pero continúan cumpliendo con lo mínimo, mientras que en el apego laboral el empleado no se aleja, se aferra. En un caso hay distancia, en el otro apego. Ambos reflejan agotamiento y falta de propósito, pero el job hugging resulta más complejo porque se alimenta del temor a perder la estabilidad y eso lo vuelve más difícil de detectar dentro de las empresas. Romper el ciclo del job hugging requiere liderazgo consciente. Rodríguez insiste en que la motivación no se impone, se construye. Para lograrlo, los líderes deben crear espacios donde la gente se sienta escuchada y segura de expresar lo que piensa. La seguridad psicológica, más que una tendencia, se ha convertido en una condición para innovar. Ruiz coincide y afirma que los líderes no pueden convertirse en terapeutas, pero sí en acompañantes. “El trabajo no puede ser un lugar donde fingimos estar bien. Cuando hay confianza, la energía vuelve y los equipos se reconectan con el propósito”. Según Mercer Marsh Beneficios, más del 80% de las empresas afirma tener programas de bienestar, aunque solo entre el 20 y 30% cuenta con un especialista en salud mental dentro de la organización. El porcentaje es todavía más bajo cuando se trata de líneas de apoyo psicológico, que alcanzan apenas el 17%. Ruiz explica que, aun cuando por ley las compañías con más de 100 empleados deben contar con un médico en sitio, eso no implica tener un profesional capaz de acompañar emocionalmente al personal. La movilidad interna y el aprendizaje continuo también son fundamentales en el sentido de pertenencia. Chafino considera que la curiosidad es la mejor vacuna contra la resignación. “Si no puedes ascender a la gente, muévela de lugar. La rutina mata el talento y el movimiento lo despierta”, dice. Las compañías que equilibran estabilidad con autonomía logran retener a su gente por elección, no por miedo. Según datos de Pandapé, las organizaciones con altos niveles de compromiso reducen su rotación hasta en 65%. “No es retener por retener, es de inspirar para permanecer”, dice Jaime. De cara a los próximos años, las empresas que ignoren el job hugging podrían enfrentar una crisis silenciosa. Tener colaboradores presentes pero emocionalmente ausentes es como manejar con el freno de mano puesto.

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Del traje a los tenis, el nuevo código del liderazgo empresarial

Nancy Malacara — Thu, 30 Apr 2026 18:46:26 GMT

Durante años, la autoridad en la empresa se reconocía a simple vista. Traje oscuro, zapatos de piel bien boleados y, en muchos casos, hasta corbata. Así se veía el poder y así también se marcaba la distancia con los trabajadores. Con el tiempo, esa imagen empezó a moverse, primero de forma discreta y luego con mayor claridad, cuando muchas prácticas laborales comenzaron a transformarse y la forma de vestir dejó de ser un código incuestionable. Hoy, en cada vez más oficinas y salas de consejo, los tenis aparecen como una señal de que la forma de liderar está cambiando. No es moda ni descuido, es la necesidad de moverse con libertad y concentrarse en la conversación, no en el uniforme.

En industrias como la publicidad, ese tránsito ocurrió de manera más natural. Vieri Figallo, CEO de la agencia Figallo, cuenta que el uso de tenis respondió a una decisión práctica. “Las jornadas son largas, el movimiento es constante entre juntas, producciones y trabajo con los equipos, y la comodidad terminó por imponerse. El estilo vino después”, comparte. El creativo explica que todo depende del contexto y de la lectura del entorno. Con clientes más conservadores, el código se ajusta. Con startups, creativos o equipos jóvenes, el look pierde relevancia y el foco se mueve a la conversación. “Nunca hemos perdido un negocio por usar tenis; pero sí hemos ganado conversaciones más honestas”, señala. La elección del calzado también dice algo sobre la forma de liderar. Para Figallo, usar tenis en reuniones estratégicas o con el consejo envía el mensaje de que el centro está en resolver, no en impresionar. El liderazgo no se sostiene en el disfraz, lo hace en las decisiones que se toman en la mesa. Ese mensaje empieza a repetirse en otras organizaciones de otros sectores. La comodidad reduce fricciones y acorta distancias, lo que vuelve más fluida la interacción cotidiana y modifica la manera en que los equipos se relacionan con quien dirige. Para Gabriela Arredondo, consultora en imagen pública, el mensaje no está en los tenis por sí solos, sino en todo lo que los acompaña. “El zapato nunca habla aislado. Habla junto con la ropa, el contexto y el cuidado personal. Cuando el conjunto es coherente, los tenis pueden comunicar cercanía sin perder autoridad”, apunta. Desde su perspectiva, el secreto no está en romper reglas, sino en entenderlas y adaptarlas porque la imagen dejó de funcionar como un uniforme rígido y pasó a convertirse en una extensión del liderazgo, donde cada elemento suma o resta según el escenario. “El matiz sigue siendo clave”, dice la experta. Adaptarse a la audiencia también forma parte de liderar. Figallo evita combinar tenis con corbata y prefiere usarlos con blazer cuando hace sentido, porque la forma acompaña al fondo y no compite con él. Esa lectura coincide con lo que observa Estephanía Domínguez, directora general de la firma de consejeros independientes BoardMedia. En consejos y comités directivos, asegura, el cambio ocurrió casi en silencio. Primero debajo de la mesa, cuando los tenis empezaron a sustituir a los zapatos de piel, y después pasó con el resto del atuendo. “No fue una decisión colectiva ni un anuncio formal. Simplemente empezó a pasar. Y cuando te das cuenta, la conversación ya no gira alrededor de cómo te ves, sino de lo que dices y cómo lo dices”, señala.

En ese tránsito también influyó la convivencia generacional. Hoy coinciden hasta cuatro generaciones en una misma empresa y, para muchos líderes, los tenis funcionan como un puente simbólico con equipos más jóvenes, donde la coherencia empieza a pesar más que la formalidad tradicional. “Las nuevas generaciones no leen la autoridad desde la ropa, la leen desde la congruencia. Cuando el líder se siente auténtico, el equipo lo percibe de inmediato”, apunta Domínguez. El cambio, no obstante, tiene límites. Usar tenis no equivale a descuidar la imagen y exige mayor atención al detalle. “Pensar que cualquier par funciona es uno de los errores más comunes”, advierte Arredondo. Los tenis deportivos, pensados para entrenar o correr, suelen restar autoridad en contextos profesionales, mientras que la limpieza, el estado del calzado y su coherencia con el resto del atuendo se vuelven determinantes. Los zapatos hablan del cuidado personal y de la manera en que alguien se presenta ante los demás. En segundos generan una impresión que condiciona la credibilidad. Un tenis sucio o mal combinado comunica desorden y falta de atención, justo lo contrario a lo que se espera de un liderazgo. Por eso, los ejecutivos que optan por este look necesitan tener claro qué quieren comunicar. No es que deban verse relajados a cualquier costo, es que deben sostener presencia desde otros códigos de vestimenta. El blazer , los colores neutros, las telas de buena calidad y los cortes bien definidos ayudan a equilibrar el mensaje sin rigidez. En ese equilibrio, el tipo de tenis importa. Acorde con los especialistas consultados, los que mejor funcionan en puestos directivos suelen ser discretos, en tonos blancos, negros, grises o tierra, con diseños sobrios y pocos logos. Arredondo distingue entre tenis deportivos, fashion y de lujo. Estos últimos, elaborados con materiales premium y acabados cuidados, permiten integrarse en contextos más formales sin romper el código ni la cercanía con los más jóvenes. El margen cambia según la industria. En sectores creativos, la expresión es más amplia y el tenis puede tener mayor protagonismo. En industrias tradicionales, la neutralidad sigue reinando. Más que el zapato en sí, el fenómeno ayuda a entender por qué los tenis se convirtieron en un símbolo de cercanía y modernización dentro de las empresas. Por años, la vestimenta marcó una frontera entre directivos y colaboradores. Hoy los tenis suavizan esa distancia simbólica sin borrar la jerarquía.

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Abre registro PASE UAM 2026 para estudiantes de Bachilleres y Conalep para 75 licenciaturas

Expansión Digital — Mon, 27 Apr 2026 19:22:47 GMT

A partir del lunes 27 de abril, los estudiantes del Colegio de Bachilleres (Colbach) y Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (Conalep) del Estado de México podrán registrarse a PASE UAM 2026 , la convocatoria para tener acceso a 75 opciones de licenciatura con la cual dispone la institución sin necesidad de hacer examen . Este año, el cupo aprobado es de más de 1,000 lugares entre las distintas carreras y planteles de la Universidad Autónoma Metropolitana, entre ellas, Derecho, Administración, Arquitectura e Ingeniería Civil.

Pase UAM 2026 Requisitos

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Fechas clave Periodo de registro de solicitudes a través del portal: pase.uam.mxFecha límite para completar los siguientes requisitos: Envío de fotografía y comprobante de promedio. Contestar cuestionario socioeconómico. Fecha límite para realizar correcciones en caso de que la fotografía o el comprobante de promedio no hayan sido aprobados.Fecha límite para efectuar el pago correspondiente. Publicación de preaceptados.17 de septiembre: Inicio de clases 2026 Otoño.Los aspirantes al PASE UAM tendrán una semana para realizar su registro, que contempla el llenado de solicitud, la carga de fotografía y documentación, el cuestionario socioeconómico, haber realizado el pago al derecho al procedimiento conforme lo establece la convocatoria.

— UAM (@lauammx) April 27, 2026

La convocatoria de la UAM funciona como un pase reglamentado para los estudiantes de sexto semestre de los 20 planteles del Colegio de Bachilleres y 10 Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (Conalep) ubicados en el Estado de México, quienes quieran ingresar a una de las 75 carreras ofertadas por la institución bajo este esquema. Algunas licenciaturas fueron excluidas en el PASE UAM como Medicina, Estomatología o Enfermería. En caso de querer ingresar a una de ellas, deberá ser por medio del Segundo Proceso de Selección 2026, que requiere examen. Para que los estudiantes puedan participar en este proceso, necesitan cumplir con los siguientes requisitos académicos: - Contar con un promedio general destacado a la fecha de registro. Los mínimos requeridos dependen de la licenciatura, que suelen estar en un rango de 7.5 a 9.5 , según cada programa de estudios. Debe corroborarse en la lista publicada por la UAM. - Concluir el bachillerato en seis semestres ininterrumpidos y continuos , sin haber reprobado asignaturas durante la trayectoria escolar. - No haber cubierto el bachillerato mediante certificación por evaluaciones parciales o en modalidades diferentes al sistema escolarizado. 27 de abril al 4 de mayo: 4 de mayo: 5 de mayo: 6 de mayo: 26 de mayo:

Pago de registro PASE UAM Resultados

Después de haber hecho el llenado de la solicitud, los aspirantes deberán imprimir la ficha de pago, que debe realizarse a través del sistema de pagos en línea (Multipagos Banorte) con tarjeta de crédito o débito. No se aceptarán transferencias bancarias u otros métodos no indicados por la convocatoria, y tampoco se realizarán devoluciones. El costo del derecho para aspirantes mexicanos es de 360 pesos , mientras que para estudiantes extranjeros será de 1,800 pesos. El 26 de mayo, la UAM publicará una lista con folios preaceptados con la opción de licenciatura asignada. En este caso, tendrán que seguir las instrucciones para la inscripción según las fechas y procesos establecidos por la universidad, a partir del 1 de junio. Por el contrario, para las personas que no fueron preasignadas podrán participar en el Segundo Proceso de Selección 2026 y realizar examen para la licenciatura a elección. El inicio de clases del Trimestre 2026 Otoño será el 17 de septiembre.

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Sin papeles allá y con trabajo acá, Tecate abre vacantes para paisanos

Nancy Malacara — Fri, 17 Apr 2026 20:11:00 GMT

Volver no siempre se siente como volver. Para miles de mexicanos, regresar desde Estados Unidos implica empezar de nuevo con menos certezas que antes, sin una red de apoyo, sin empleo y con una experiencia que no siempre encuentra lugar en el mercado laboral local . En 2025, más de 160,000 personas fueron repatriadas a México, dejando ver una tensión a nivel sistémico, y es que el país recibe talento con años de experiencia fuera, pero no siempre tiene cómo integrarlo de inmediato. Ahí es donde aparece una apuesta empresarial que busca convertir ese vacío en oportunidad. Tecate lanzó “Welcome Back, Paisano”, una plataforma que conecta a mexicanos repatriados con empleo formal , capacitación y acompañamiento durante dos años.

El modelo se apoya en Tiendas SIX , la red de retail de Heineken México, y en la metodología de la consultora Fundes para sostener el proceso de reintegración, mientras que el punto de partida no está en formar desde cero, sino en reconocer que el talento ya viene con una formación, pero que necesita un espacio donde pueda operar. “Quisimos aprovechar dentro del ecosistema de Heineken México un modelo que ya existiera para orientar la integración de estas personas con un acompañamiento técnico para que puedan convertirse en comerciantes SIX”, explica Inti Pérez, directora de sustentabilidad corporativa de Heineken México. El primer filtro no está en el perfil, porque aquí la condición es haber sido repatriado desde Estados Unidos, un requisito que en otros espacios suele cerrarte puertas, pero que en este caso funciona como punto de entrada. Pérez detalla que la integración no se limita a cubrir vacantes o a tener un cargo en específico, ya que la mayoría de los participantes se incorpora como comerciante , en un esquema que mezcla operación de tienda con capacitación técnica, a fin de que ese empleo no sea un punto de paso y sí una base para reconstruir una trayectoria laboral. En una primera fase, el programa arrancó con 15 personas en cinco tiendas que fueron abiertas en ciudades fronterizas como Tijuana y Ciudad Juárez, puntos donde el regreso ocurre con más frecuencia y donde la necesidad de inserción laboral es más inmediata. La directora señaló que la meta es escalar a 130 empleos en los próximos 24 meses , y para ello se contempla la apertura de 10 tiendas adicionales, pero también dejó abierta la posibilidad de integrar a los paisanos en otros roles dentro de la cadena de valor de la compañía, conforme el programa avance y se ajusten las necesidades internas. “No tengo certeza ni tengo posibilidad de decirte en qué áreas ni cuántas personas, lo que queremos rescatar aquí es que desde esta iniciativa se tiene un compromiso a largo plazo, de aquí a estos 24 meses es donde seguiremos aprendiendo de la fase uno y donde seguiremos explorando y analizando las necesidades internas para poder hacer la alineación”, dijo en entrevista. Inti Pérez no detalló los montos salariales de los puestos abiertos, pero sí enfatizó que se trata de un empleo formal y que, a sabiendas que los paisanos pueden venir de un proceso difícil, su aliado estratégico Fundes se encargará de dar seguimiento cercano para atender el proceso completo de reintegración, desde la adaptación laboral hasta el bienestar emocional de las personas repatriadas. “Nosotros hemos diseñado este programa de tres componentes principales, un proceso de inclusión, después un proceso de capacitación técnica", dijo Florencia Colunga, Gerente de Crecimiento y Alianzas para Fundes México. "También un acompañamiento robusto que nos permite estar cerca de estas personas y asegurar que estas oportunidades estén dando los frutos que buscamos”, añadió.

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El nuevo trabajador no compite con la IA, la supervisa y corrige sus errores

Carolina Aguilar — Thu, 16 Apr 2026 02:18:25 GMT

La irrupción de la inteligencia artificial en los procesos operativos diarios de las empresas ha llevado a que sea una competencia laboral casi de cajón, incluso fuera del sector tecnológico. De acuerdo con un reporte del Foro Económico Mundial ( World Economic Forum,en adelante, WEF ), el mercado laboral está redefiniendo la demanda de estas competencias, ya que 68% de las habilidades digitales se transformarán en la forma en que se usan, y la tendencia apunta que para ser un trabajador valioso no solo requiere de conocimientos técnicos, sino de supervisión .

El trabajador no compite con la IA, la supervisa El problema: no hay suficiente talento

Fuera del escenario en el que la IA sustituye completamente a las personas, la realidad apunta a una transición a modelos híbridos, donde la inteligencia artificial ejecuta tareas, y los trabajadores supervisan, intepretan y colaboran con los sistemas. “Cada vez más, necesitaremos determinar qué tareas delegar por completo a agentes autónomos y cuáles elevar mediante la colaboración entre humanos y máquinas”, señala el Informe de habilidades en el trabajo 2026 de Coursera. Esto implica nuevas capacidades: entender cómo funcionan los algoritmos, validar resultados, detectar errores y tomar decisiones finales. En otras palabras, el valor está en el criterio humano aplicado a procesos automatizados. Según el informe de Coursera, esto ha impulsado la demanda de habilidades humanas, particularmente relacionadas con el análisis y juicio: crecimiento de 168% interanual para el pensamiento crítico para datos, y más de 101% aplicado en el desarrollo de software y productos. Mientras tanto, la toma de decisiones basada en datos aumentó 126% interanual. “A medida que los trabajadores pasan de colaborar con la IA a delegarle tareas enteras, el ser humano está pasando de tener el rol de colaborador al de validador crítico del resultado final”, enfatiza el estudio. El trabajador deja de ser operador, para actuar más como un auditor del sistema. De acuerdo con el WEF, solo dos de cada 10 líderes empresariales considera que los sistemas educativos están formando talento en las habilidades de IA y datos, y apenas 20% cree que su fuerza laboral domina estas capacidades. A nivel global, esto se traduce que 63% de los empleadores identifiquen la falta de habilidades como la principal barrera para la transformación. Por ello, las ofertas laborales ya señalan su necesidad: 34% de las vacantes laborales indican la alfabetización tecnológica básica (que va desde saber usar herramientas digitales en el trabajo), mientras que apenas las habilidades avanzadas de IA y big data están presentes en el 2%.

Habilidades laborales de IA con más crecimiento

WEF compartió rangos estimados de cuánto tiempo se necesita para obtener una certificación de habilidades en IA, datos y habilidades digitales. Un nivel básico puede adquirirse en alrededor de 30 horas de aprendizaje, aunque alcanzar un nivel avanzado puede tomar casi 137 horas. En comparación, áreas como ciberseguridad pueden requerir más de 155 horas para niveles avanzados. IA y big data Principiante: 30.4 horas Intermedio: 83.8 horas Avanzado: 136.8 horas Alfabetización tecnológica Principiante: 61.2 horas Intermedio: 116.2 horas Avanzado: 143.5 horas El informe advierte que, si no se cierra la brecha de habilidades, el impacto económico de la IA podría quedarse corto. Se estima que la IA generativa podría aumentar el PIB global en 7% en la próxima década, pero solo si existe talento capaz de implementarla. Mientras la tecnología avanza muy rápido, las capacidades de las personas han tenido problemas para ajustarse. El informe de Coursera señaló las habilidades de GenAI con más crecimiento interanual, de las cuales destacan aquellas relacionadas con la creatividad y la comunicación, sin dejar de vista la supervisión estratégica y evaluación crítica: 1. Creación de contenido : El proceso de planificar, crear y compartir materiales atractivos como artículos, videos y publicaciones para diferentes audiencias y plataformas. 2. Personalización de la IA : El uso de datos para adaptar el contenido, las recomendaciones y la experiencia digital del usuario en función de su comportamiento específico. 3. Agentes de la IA generativa : Sistemas de IA independientes que pueden crear contenido de forma automática, generar respuestas y completar tareas según indicaciones o contextos determinados. 4. Análisis de imagen : Una técnica que enseña a las computadoras cómo interpretar, comprender y extraer información significativa de datos visuales como imágenes y videos. 5. Privacidad de la información : La aplicación de prácticas y normas para administrar datos personales confidenciales y protegerlos contra el acceso no autorizado, al tiempo que se protegen los derechos de las personas.

6. Pensamiento crítico : El proceso de analizar de manera lógica información, argumentos y situaciones para formar un criterio razonado o resolver un problema. 7. Depuración : El proceso sistemático de encontrar y corregir errores o “bugs” en un programa informático o hardware para que funcione según lo previsto. 8. Indicaciones multimodales : El proceso de dar instrucciones a una IA utilizando una combinación de entradas, como texto e imágenes, para obtener resultados más precisos y contextualizados. 9. Estrategia de producto de IA : Implica el uso de inteligencia artificial para mejorar la forma en que se planifica, desarrolla, gestiona y lanza un producto. 10. Aplicación de LLM : La habilidad de construir y utilizar grandes modelos lingüísticos (LLM) para crear herramientas inteligentes, como chatbots o asistentes, que entienden y generan lenguaje humano.

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Los empleos que nacen cuando la salud se cruza con los datos genéticos

Nancy Malacara — Tue, 14 Apr 2026 15:20:19 GMT

No había de otra. Antes si querías trabajar en el sector de la salud tenías que estudiar medicina, enfermería o alguna especialidad clínica. Hoy ese mapa comienza a desdibujarse, pues la salud ya no se explica y atiende únicamente desde el consultorio, sino que se construye desde los datos . Conscientes de que esa tendencia se avecinaba, en 2023, el Tecnológico de Monterrey dio vida al proyecto oriGen como una iniciativa de TecSalud para recopilar información genética, clínica y de estilo de vida de la población mexicana, con el objetivo de entender mejor las enfermedades y desarrollar soluciones más precisas. Tras casi tres años de trabajo de campo, el proyecto ya completó su primera fase con la recolección de información genética de más de 100,000 personas en 19 estados del país, con lo cual pudo construir el biobanco genómico más representativo de la población.

Ahora la iniciativa entró en una nueva etapa centrada en el análisis, la secuenciación y la generación de aplicaciones médicas, donde se espera que comience a detonar valor en investigación, industria y empleo.

Empleos genéticos En el corto plazo, el proyecto anticipa el tipo de roles que pueden surgir en los próximos años a partir del uso de datos genéticos. Guillermo Torre, rector de TecSalud, explica que los empleos en crecimiento serán aquellos relacionados con científicos de datos enfocados en salud, especialistas en bioinformática, ingenieros en inteligencia artificial aplicada a medicina, desarrolladores de plataformas de análisis clínico y expertos en medicina personalizada. “Estamos hablando de trabajos de muy alta especialidad; grupos de investigadores, postdoctorados y estudiantes que se integren a este tipo de proyectos. El impacto más importante no está en la cantidad inmediata, sino en las oportunidades que se pueden generar a futuro conforme estos desarrollos empiecen a verse en aplicaciones y soluciones médicas”, dijo en entrevista con Expansión . Hoy, los perfiles más demandados, más que de la medicina, vienen de la ingeniería, la computación y las ciencias de datos. Son profesionistas capaces de trabajar con grandes volúmenes de información y traducirlos en soluciones aplicadas a la salud. “La fortaleza no viene de un médico, viene de habilidades en ingeniería, computación y ciencia de datos”, añade Torre. “El médico sigue siendo necesario, pero ya no es el centro del modelo”. Alexandro Martagón, codirector de Origen Health Research Center, coincide en que el futuro de la industria médica está determinado por la conformación de equipos multidisciplinarios. “Se requiere una formación académica, con conocimientos en análisis estadístico, pero también habilidades blandas que muchas veces se dejan de lado. La capacidad de trabajar en equipo, de comunicarse con otras disciplinas y de tener compromiso con el impacto en la salud de la población es igual de importante”, dice.

El Tecnológico de Monterrey ha comenzado a empujar carreras y programas enfocados en investigación aplicada, como la licenciatura en biociencias, mientras integra actividades de investigación en carreras tradicionales como medicina, nutrición y psicología. “Estos proyectos no se construyen de manera individual, por eso necesitamos equipos, no personas independientes”, enfatiza Gabriela Livas, codirectora de Origen Health Research Center. El reto, sin embargo, está en la escala. México cuenta con talento capaz de responder a esta demanda en universidades como el Tec, la UNAM o la Universidad Autónoma de Nuevo León. El problema tiene que ver con el número de personas que logran acceder a este nivel de educación profesional. Cada año, más de 200,000 jóvenes presentan el examen de admisión a la UNAM, en un proceso donde uno de cada 10 obtiene un lugar en el aula. Y las carreras más solicitadas, según el IMCO, siguen siendo medicina, derecho, psicología, arquitectura y cirujano dentista.

Impacto sectorial El desarrollo de proyectos como oriGen abre oportunidades en otras áreas como la biotecnología, farmacéutica, inteligencia artificial y desarrollo de aplicaciones. También puede influir en políticas públicas, donde el uso de datos permite diseñar intervenciones más atinadas y personalizadas en salud. Pero el efecto no es inmediato, advierte el rector de TecSalud. A medida que estos proyectos maduran, se generan nuevas necesidades de talento y se modifica el rol del médico. Algunas ramas, como la radiología o la patología, ya enfrentan una transformación con el auge de la tecnología. “Los radiólogos y patólogos no desaparecen, pero cambiarán sus funciones, porque ya se requiere menos intervención manual y más capacidad de interpretación. Lo que vemos es que el futuro es una medicina predictiva, personalizada y preventiva”, afirma Guillermo Torre. En cuanto al uso de datos personales, el rector señala que se deben replantear los límites de la privacidad. “El valor de estos repositorios es alto, pero su uso requiere separar la identidad de la información y fortalecer los mecanismos de protección”, puntualiza. El reto, a su parecer, es encontrar el equilibrio y proteger los datos sin frenar la investigación.

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La UNAM crece y tendrá 134 carreras en México, algunas de sus licenciaturas tienen pocos aspirantes

Carolina Aguilar — Tue, 07 Apr 2026 19:10:12 GMT

Pocas instituciones en el país tienen una presencia tan amplia como la Universidad Nacional Autónoma de México ( UNAM ), la cual cuenta con 133 licenciaturas e ingenierías en sus diferentes planteles, y actualmente prepara el lanzamiento de la 134. Aunque las carreras como Derecho , Administración o Medicina destacan entre la demanda , otros programas de estudios de reciente creación ofrecen un campo profesional y laboral diferente, principalmente aquellas relacionadas a la tecnología y sustentabilidad.

Nuevas carreras de la UNAM

El Consejo Universitario (CU), máximo órgano de gobierno de la UNAM, aprobó en marzo pasado, la creación de la licenciatura en Química Cosmética Industrial para formar profesionistas que realicen el diseño, formulación, evaluación y gestión de productos cosméticos innovadores, seguros, sostenibles y de calidad. La nueva carrera , que se convertirá en la número 134 , se impartirá en la Facultad de Estudios Superiores (FES) Cuautitlán , con una proyección de 20 alumnos para su primera generación del sistema escolarizado presencial. Tendrá una duración de nueve semestres, con un total de 57 asignaturas y 380 créditos. La decisión es estratégica. México es el segundo país latinoamericano con más peso en el sector de la cosmética y perfumería, y el quinto productor mundial, detrás de Estados Unidos, China, Brasil y Alemania. En el país, el valor de mercado alcanzó 17.2 millones de dólares en 2023, aportando 0.7% del producto interno bruto manufacturero, de acuerdo con la UNAM. Como este caso, la UNAM ha creado varias carreras para incrementar su oferta académica en las cuatro áreas del conocimiento . Entre 2014 y 2020, se crearon las siguientes licenciaturas: Área 1. De las Ciencias Físico-Matemáticas y de las Ingenierías Ciencia de datos Ciencia de materiales sustentables Física biomédica Ingeniería en sistemas biométricos Ingeniería ambiental Ingeniería aeroespacial Matemáticas aplicadas Tecnologías para la información en ciencias Área 2. De las Ciencias biológicas, químicas y de la salud Ciencias agroforestales Ciencias agrogenómicas Ciencia forense Ecología Neurociencias Área 3. De las ciencias sociales Antropología Desarrollo comunitario para el envejecimiento Desarrollo territorial Estudios sociales y gestión local Geografía aplicada Negocios internacionales Área 4. De las Humanidades y de las artes Administración de archivos y gestión documental Arte y diseño Cinematografía Lingüística aplicada Música y tecnología artística Teatro y actuación Traducción

Carreras con poca demanda

También ha ampliado la presencia de carreras en otras de las sedes en el interior de la República . De acuerdo con el folleto sobre el Pase Reglamentado 2026-2027 de la UNAM, así quedaron las incorporaciones: Ingeniería en Computación en la Escuela Nacional de Estudios Superiores (ENES) Juriquilla (Querétaro) y en la ENES Mérida (Yucatán). Biología en la ENES Mérida (Yucatán) Psicología en la ENES Juriquilla (Querétaro) Administración en la ENES Morelia (Michoacán) Comunicación en la ENES León (Guanajuato) Derecho en la ENES Morelia (Michoacán) Relaciones internacionales en la ENES León (Guanajuato) La UNAM inauguró la ENES Oaxaca en agosto de 2025 , donde impartirá las licenciaturas en Administración, Contaduría, Informática, Negocios Internacionales e Historia en modalidad escolarizada, al igual que Psicología en modalidad a distancia. No todas las carreras de la UNAM son de alta demanda . Hay programas que solo logran sumar el aforo de un salón de clases. En 2025, la carrera de Ciencia de Materiales Sustentables , impartida en la Escuela Nacional de Estudios Superiores (ENES) Unidad Morelia, Michoacán, obtuvo una demanda de 37 personas de 44 lugares disponibles. De manera similar, Ciencias Ambientales , en la ENES Morelia y en Mérida, tuvieron una demanda de 48 y 49 personas. La oferta de lugares es de 50 y 40 estudiantes, respectivamente. Ciencias de la Tierra , en la ENES Mérida tuvo 28 estudiantes en 2025, para una oferta de 29 lugares.

Derecho, Medicina y Administración dominan la demanda

A pesar de la gran oferta de la UNAM, los aspirantes siguen buscando un espacio entre las carreras tradicionales como Derecho, Medicina y Administración , una tendencia que perdúa a nivel nacional. De acuerdo con el Instituto Mexicano de Competitividad (IMCO), el 46% de la matrícula universitaria se concentra en diez carreras tradicionales , como Derecho, Administración o Contabilidad, las cuales están menos vinculadas a sectores estratégicos y saturan el mercado.

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Burnout alcanza a 9 de 10 empleados y evidencia fallas en beneficios laborales

Nancy Malacara — Wed, 01 Apr 2026 18:00:30 GMT

El burnout alcanza a la mayoría de la fuerza laboral. En México, 92% de los empleados reporta haber experimentado síntomas de desgaste en el último año, de acuerdo con el estudio Panorama del bienestar en las empresas 2026 de Wellhub. El informe revela que el 93% de los empleados reconoce que su desempeño mejora cuando su bienestar está cuidado, lo que confirma la relación directa entre cómo se sienten y cómo trabajan , es decir, que el desgaste no se queda en lo emocional. Sin embargo, la respuesta de las empresas no avanza al mismo ritmo. Aunque crecen las inversiones en programas de bienestar , solo 19% de los empleados percibe que su organización realmente lo integra en su cultura corporativa.

“En México, el bienestar ya no es un extra, es una expectativa. Las personas quieren sentirse bien, rendir mejor y formar parte de empresas que realmente se preocupan por ellas”, menciona Miguel de Apellániz, VP de Wellhub Latam. Ahí aparece la tensión porque el desgaste crece más rápido que las soluciones y la distancia entre lo que se ofrece y lo que se vive en el trabajo cotidiano empieza a hacerse visible. Por años, el bienestar se manejó como un beneficio adicional . Hoy es una condición que influye en la decisión de quedarse, de rendir y de comprometerse con una organización. Las condiciones de trabajo también son otras. La conexión constante , la presión por resultados y los modelos híbridos modificaron los límites entre trabajo y vida personal , con lo cual el desgaste ya no se concentra en momentos específicos sino que pasó a ser continuo. En ese contexto, los beneficios tradicionales empiezan a quedarse cortos. “El problema ya no se resuelve con acciones puntuales; estamos hablando de algo que atraviesa toda la experiencia laboral ”, explica Esperanza Granados, especialista en higiene laboral. La conversación, dice, se está moviendo hacia temas más estructurales, en cómo se organiza el trabajo, cómo se distribuye la carga y cómo se gestionan los equipos. Según datos de Harvard Business Review , el burnout le cuesta a la economía global más de un billón de dólares anuales en pérdida de productividad. El impacto es visible en el negocio, porque los equipos agotados ejecutan peor, innovan menos y rotan más , así el bienestar pasa del discurso a un tema que se discute en la agenda estratégica de las empresas.

Qué esperan los empleados En cuanto a las expectativas de los empleados, ahora las personas no valoran más beneficios sino que funcionen, que sean personalizados y que les permitan sostener el ritmo sin caer en desgaste físico y emocional. Wellhub halló en su estudio que el 88% de los colaboradores cree que su empresa es responsable de apoyar su bienestar y el 87% consideraría irse si no lo hace . A sabiendas de ello, Granados afirma que el burnout debe empujar cambios en beneficios, en cultura y en operación diaria. “La agenda de las empresas necesita moverse hacia la experiencia real de trabajo y no quedarse en la oferta en papel”, advierte la especialista. Granados pone énfasis en señales concretas como la fatiga constante, la baja concentración, la irritabilidad, la desconexión emocional y la caída en la calidad del trabajo, señales que no llegan de golpe, sino que se acumulan en silencio y suelen pasar desapercibidas hasta que ya afectan el desempeño. Por eso, la respuesta cambia, porque el foco pasa a cómo se trabaja todos los días, a repartir mejor la carga, dejar claras las prioridades, bajar la presión constante, poner límites a los mensajes fuera de horario y contar con jefes que detecten a tiempo cuando alguien ya está cansado. Ahí se abre una oportunidad, porque las empresas que sí logran contener el burnout no son las que hacen más cosas, sino las que cumplen lo que prometen, las que revisan quién hace qué, si los objetivos son alcanzables y si existe tiempo real para descansar. También implica poner atención a lo que casi no se ve, como el cansancio acumulado o la desconexión del equipo, escuchar de forma continua y hacer ajustes rápidos, en lugar de dejar que el problema crezca. “El desgaste ya está en toda la organización, así que la diferencia está en qué tan rápido se corrige y en si las decisiones realmente cambian la forma en la que se trabaja todos los días”, apunta Granados.

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Contadores en México ganan casi el salario mínimo, pese a manejar finanzas e impuestos

Carolina Aguilar — Wed, 01 Apr 2026 11:55:26 GMT

En abril, los servicios de contadores en México crecerá seguramente debido al periodo de presentación de la Declaración Anual del Servicio de Administración Tributaria ( SAT ), una de las obligaciones fiscales principales de todo el ejercicio fiscal. De acuerdo con la Secretaría de Economía, a través de Data México , hay al menos 541,956 personas ocupadas como contadores, auditores o especialistas en finanzas y economía en el país, quienes trabajan principalmente en servicios legales. Pese a ser una profesión que se dedica a gestionar capital, lo s salarios promedio rondan los 8,868.23 pesos , cifra con poca diferencia del salario mínimo.

Contadores en México Fuerza laboral

Salario: ¿Cuánto ganan en México?

De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Inegi , al primer trimestre de 2025 (la información más reciente reportada), la fuerza laboral estaba compuesta por 541,956 personas empleadas como Contadores, Auditores, Especialistas en Finanzas y en Economía. Las mujeres son las que encabezan ligeramente la profesión, al formar el 52.5% de la población ocupada , principalmente de 35 a 44 años (80,220 personas). Los hombres representan el 47.5% , mayormente de entre 25 a 34 años (82,884 personas). La presencia de contadores varía entre cada estado, pero la Secretaría de Economía reporta mayor presencia en el Estado de México (96,607 personas), Ciudad de México (92,226 personas) y Jalisco (51,917 personas) quienes acumulan el 44.4% de la fuerza laboral total . Las principales industrias de ocupación son los Servicios Legales (57%), seguido de Instituciones Financieras de Fomento Económico (8.9%) y Regulación y Fomento del Desarrollo Económico (4.4%), según Data México. El Instituto Mexicano para la Competitividad ( Imco ), en el análisis de los estudios en Contabilidad y Fiscalización, que contempla funciones de administración tributaria, asistencia administrativa contable, contabilidad de PyMES e información contable, estimó que los sectores principales de trabajo son Servicios profesionales, financieros y corporativos (33.8%), Comercio (20.7%), Industria manufacturera (10.8%) y Gobierno y organismos internacionales (8.7%). De acuerdo con Data México, los ingresos mensuales promedio en esta profesión fueron de 8,868.23 pesos , para el primer trimestre de 2025, apenas 388.06 pesos más que el salario mínimo de ese año. Si la cifra se compara con el mínimo de 2026, equivalente a 9,582.47 pesos mensuales , la diferencia se vuelve negativa, con 714.24 pesos menos. Las entidades federativas que reportaron mejores ingresos fueron Quintana Roo (14,542.80 pesos), Coahuila (14,488.65 pesos), Nayarit (13,947.23 pesos).

Informalidad

En los estados donde hay más presencia de profesionales, los salarios fueron los siguientes: Estado de México: 6,384.57 pesos Ciudad de México: 12,519.37 pesos Jalisco: 5,765.48 pesos Sin embargo, los datos del Imco son muy diferentes , y más alentadores. El salario promedio mensual sube a los 21,925 pesos . Si se trata de un empleo formal, incrementa a 23,534 pesos, y si es informal, desciende considerablemente a 14,370 pesos, pero sigue siendo más elevado que la estimación de Data México. En cuanto a la informalidad del empleo, esta es una de las profesiones con un porcentaje considerablemente inferior al promedio nacional. Mientras que de manera general, la economía informal se posiciona en el 54.3%, quienes se dedican como contadores o especialistas en finanzas, el rango está en 11.6% . No obstante, esta cifra tuvo un incremento de 1.43 puntos porcentuales respecto al trimestre anterior, el último de 2024. Los datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo arrojan que este problema está más marcado en entidades como Hidalgo (35.5%), Chiapas (27.3%) y Campeche (26.9%). En cambio, las entidades con menor informalidad fueron Baja California Sur (4.25%), Baja California (2.92%) y Nuevo León (2.72%). Los estados con mayor presencia de contadores tienen los siguientes indicadores: Estado de México: 12.4% Ciudad de México: 10.7% Jalisco: 6.03%

El Imco tiene una tasa de informalidad superior, de 21.1% , y de 1.6% de desempleo. Pese a este indicador, el Instituto señaló que hay 81.8% de probabilidad de obtener un empleo de calidad. En caso de estudiar un posgrado, el salario promedio mensual puede subir a 29,031 pesos, lo que significa un incremento de 133.55%, pero solo el 2.3% de personas que estudian esta carrera tienen un posgrado.

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Del aula al ranking global, el Tec de Monterrey escala en ligas internacionales

Nancy Malacara — Mon, 30 Mar 2026 18:43:16 GMT

La conversación sobre universidades en México gira en torno a cobertura, matrícula o empleabilidad. Sin embargo, cuando el foco cambia a la competencia global ya no basta con formar talento; hay que producir conocimiento, conectar con redes internacionales y sostener una reputación que no se construye en ciclos cortos. De las universidades públicas en México, la UNAM deja ver bien esa distancia. En el QS World University Rankings 2026 aparece en el lugar 136 del mundo, relativamente cerca del grupo de élite, mientras que en el ranking de Times Higher Education se mueve entre las posiciones 801 y 1000. El lugar que ocupa la UNAM no es solo un cambio de lista, ahí se alcanza a percibir cómo su reputación la mantiene visible, pero cuando entran otros factores como la investigación o la presencia internacional empieza a notarse la distancia frente a universidades privadas que juegan en otra liga

El Tecnológico de Monterrey empieza a moverse con más consistencia en ese terreno. En la edición más reciente del QS World University Rankings colocó 28 disciplinas entre las mejores del mundo, con 11 dentro del Top 100 y tres en el Top 50, mientras que Mercadotecnia alcanzó el lugar 17 y Administración y Negocios el 22, al tiempo que áreas como Ciencias Sociales y Administración ya se ubican en el sitio 28 global e Ingeniería y Tecnología en el 48. El avance de esta casa de estudios ocurre dentro de un sistema donde pocas universidades mexicanas logran mantenerse en el radar internacional , de modo que pesa una estructura que no crece al mismo ritmo que otras regiones. “Cuando se comparan universidades de todo el mundo, todos están tratando de mejorar al mismo tiempo. Muchas instituciones avanzan con inversiones muy fuertes, como las universidades de China o de Medio Oriente, por lo que el comparativo siempre se mueve”, explica Javier Guzmán, vicepresidente de investigación del Tecnológico de Monterrey. Ahí aparece una de las primeras brechas, porque México no está necesariamente detenido, pero sí avanza a otra velocidad. El contraste se observa en volumen, ya que más de 6,000 instituciones buscan posicionar sus disciplinas en estos listados y menos de 2,000 lo consiguen, por lo que estar dentro ya implica un filtro alto, aunque escalar posiciones exige algo más complejo que buenos programas académicos. El punto crítico está en la investigación, no solo en cuánto se produce sino en qué tanto se usa, esto es, las citaciones, que reflejan si otros académicos retoman ese trabajo, siguen siendo un indicador donde los países líderes mantienen ventaja, por ello no es casual que China o economías del Medio Oriente hayan escalado en los rankings en pocos años, ya que existe una apuesta directa por ciencia, innovación y transferencia de conocimiento.

En México, el sistema todavía enfrenta una fragmentación, pues las universidades avanzan, pero no siempre bajo una estrategia común, además el vínculo entre academia, industria y gobierno se mantiene irregular, y sin ese engranaje el impacto de la investigación se queda contenido. Asimismo pesa la alineación con el mercado, y en este punto algunas instituciones han logrado diferenciarse. “Una de las variables importantes es la reputación entre empleadores. La ranqueadora consulta a empresas de todo el mundo sobre de dónde provienen los egresados mejor preparados, y esa percepción también influye en la posición de las universidades”, añade Neil Hernández, director de Rankings del Tec. Pese a esto, el reconocimiento no se distribuye, se concentra en pocas universidades que logran sostener inversión, redes globales y producción científica durante años, por lo que no es un fenómeno exclusivo de México, aunque aquí se amplifica por la desigualdad en recursos y capacidades entre instituciones. La pregunta entonces cambia, porque ya no es por qué una universidad logra entrar al Top 50, sino por qué el sistema completo no logra acompañarla, y la respuesta apunta a decisiones de largo plazo, como financiamiento continuo, políticas públicas enfocadas en ciencia, incentivos a la investigación aplicada y una integración real con la industria. Desde adentro, el propio sector académico lo reconoce. “Se necesita una visión compartida entre gobierno, empresas y universidades para construir un ecosistema que impulse innovación y conocimiento”, señala Hernández. Los expertos del Tecnológico de Monterrey consideran que sin cambios estructurales estos casos seguirán siendo excepciones y no la regla, porque el reto no es entrar al ranking, es lograr que más universidades mexicanas jueguen en esa liga y no como invitadas ocasionales, sino como competidoras constantes.

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Actualizarte en habilidades digitales, una oportunidad para mejorar tus ingresos en más de 100%

Dolores Luna — Fri, 27 Mar 2026 11:55:51 GMT

Terminar una carrera universitaria es insuficiente para un entorno laboral donde el uso de la Inteligencia Artificial (IA) se incrementa en más empresas. Ante ello, la constante capacitación en el uso de las nuevas tecnologías que se pueden obtener con diplomados, talleres o cursos, representan una oportunidad para incrementar los ingresos salariales hasta en más de 100% . Los perfiles con conocimientos en programación, análisis de datos o IA tienen mayores posibilidades de tener un mejor ingreso; aunque también tienen oportunidades los profesionales que se enfocan en áreas sociales y deciden actualizarse.

Título Universitario vs habilidades digitales

¿Qué cursos debes tomar? ¿Cuánto subiría mi salario si me actualizo?

El director de crecimiento y estrategia de Codifin, Mario Emilio Beteta, asegura que las empresas valoran más las competencias y habilidades prácticas que los certificados formales. Hablando en porcentajes, para que un empleador decida incorporar a un talento a la empresa, se pondera 60% las habilidades y un 40% el título universitario , lo que representa un desafío para quienes terminan una carrera. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), afirma que México tiene una de las tasas más bajas de estudiantes titulados a nivel universitario con apenas el 23% de jóvenes adultos, además de que otro 41% que no concluye el bachillerato. Hablando de ingresos, y de acuerdo con datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), las personas con licenciatura ganan aproximadamente 81% más que quienes solo concluyeron la educación media superior. Para el directivo de Codifin es difícil encontrar perfiles con títulos específicos, por lo que el respaldo de saber usar la herramienta pesa más que un diploma. Además de que el sistema educativo se debe ampliar en las áreas tecnológicas: “ En la industria estamos viendo que 76% de las empresas ven una desconexión constante entre la oferta educativa que hay y las necesidades del mercado laboral ”. En entrevista, el experto recomienda tomar cursos gratuitos de las principales plataformas como Claude ( Anthropic ), ChatGPT ( OpenAI ) y Gemini ( Google ). Mario Emilio Beteta refiere que, con base a Codifin, la gente que implementa o sabe adaptar estas tecnologías y dar casos de éxito dentro de su entrevistas de trabajo, puede incrementar su salario hasta 137% . “ Y aquí hay otro dato: si incorporan el inglés, el salario puede incrementarse hasta 250%” , dice.

El experto asegura que existe una brecha entre los planes universitarios actuales y el desarrollo de la IA de hasta 90%, por lo que las carreras enfocadas a las áreas de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM), por sus siglas en inglés, son las que más valor ganan, ya que proporcionan los fundamentos necesarios para adoptar nuevas herramientas. Sin embargo, las personas que decidieron estudiar un área social, también deben actualizarse, porque la IA obliga a los trabajadores a usar más su pensamiento crítico e instinto humano para tomar decisiones constructivas para el negocio, y no tanto verla como un agente que desplazará al trabajador. “Algo que nosotros empujamos como una agencia de reclutamiento, es que vemos transformaciones digitales de grandes empresas en donde lo que termina pasando es que la IA te obliga o te empuja a tu parte más humana”, dice. Otro de los factores que consideran los reclutadores de talento, es que exista un deseo constante por aprender nuevas habilidades y que no esperen que en las empresas se les enseñe todo. “El interés de las personas de seguirse actualizando, especialmente cuando ya hay muchas herramientas de manera gratuita que nos permiten tener este diferenciador”, destaca el directivo.

La más reciente Encuesta de Expectativas de Empleo de Talento Tecnológico de Experis, la división especializada en TI de ManpowerGroup , menciona que el optimismo de los empleadores del sector de Tecnologías de la Información (TI) proyecta una tendencia neta de empleo del 40% para el periodo abril-junio de 2026. Esto representa un crecimiento significativo de 25 puntos porcentuales respecto al trimestre anterior. De acuerdo con la encuesta, que recabó la opinión de más de 4,600 empleadores del sector tecnológico y de servicios de TI en 42 países, incluido México, la competencia global por talento especializado sigue siendo intensa, aunque ya muestra señales de estabilización. “Las empresas están ajustando sus planes de contratación para responder a un entorno cada vez más dinámico y desafiante; sin embargo, el talento en Tecnologías y Servicios TI continúa siendo un pilar estratégico para su crecimiento. Hoy observamos una demanda creciente de perfiles con habilidades avanzadas, particularmente en el desarrollo de modelos y aplicaciones basadas en inteligencia artificial, así como en competencias de alfabetización digital e IA, que ya son indispensables para mantenerse competitivos”, comenta Damian Malfatti , director de Experis México, en el reporte. El desempeño de México lo posiciona entre las economías con mayor dinamismo en contrataciones dentro de la región, ya que a nivel internacional, la Tendencia Neta de Empleo para TI alcanza el 45%, impulsada por mercados como Emiratos Árabes Unidos e India (ambos con 69%) y Brasil (63%), de acuerdo a la encuesta.

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Buscar empleo es el cuarto uso de LinkedIn entre profesionales

Nancy Malacara — Thu, 19 Mar 2026 16:00:09 GMT

Los profesionales ya no usan LinkedIn solo para buscar empleo. Ahora, la principal razón para estar en la plataforma es conectarse con otros, mantenerse actualizado y entender qué ocurre en la industria. Durante el inc MTY Festival, Luis Felipe Peña, Head of New Business Latin America de LinkedIn, explicó que el 92% de los usuarios utiliza la red para interactuar y hacer networking con otros profesionales. Luego, el 69% la usa para seguir las novedades de su sector, 68% para aprender sobre empresas de interés, mientras que la búsqueda de empleo aparece en cuarto lugar con 58%.

“LinkedIn dejó de ser una plataforma a la que entras solo cuando necesitas trabajo. Hoy es un espacio donde construyes relaciones y te mantienes vigente todo el tiempo”, dijo el directivo. El orden no es casual. La plataforma es un canal de presencia profesional, tanto que el 48% la utiliza para seguir a líderes de opinión y el 46% para construir su marca personal, seguido de obtener recomendaciones y compartir contenido. Peña asegura que esa presencia se construye en acciones cotidianas. Los usuarios leen contenido y reaccionan a publicaciones que les ayudan a entender el contexto en el que trabajan. El 48% sigue a referentes y 47% interactúa con contenido, dice, lo cual refuerza el papel de LinkedIn como una fuente de información. “El valor de la plataforma está en la conversación. Las personas entran para ver qué está pasando, qué opinan otros y cómo se está moviendo su industria”, señaló. La participación, sin embargo, no es homogénea. Solo 32% de los usuarios comparte contenido, mientras que la mayoría se mantiene como lector y esa diferencia abre espacio para quienes sí publican, ya que tienen menos competencia por la atención. “Publicar no es complicado, pero sí requiere constancia. No se trata de volverse influencer, se trata de compartir lo que sabes y participar en la conversación”, comentó. Luis Felipe Peña señaló que este comportamiento también cambia la forma en que se generan oportunidades laborales. El contacto entre profesionales no siempre inicia con una vacante, sino con una interacción previa dentro de la plataforma.

La red también funciona como un punto de referencia para entender el mercado laboral. Los usuarios pueden identificar tendencias, seguir movimientos de empresas y detectar qué habilidades empiezan a ganar relevancia. “Las oportunidades no siempre llegan cuando buscas trabajo. Muchas veces llegan porque alguien ya te vio, ya leyó lo que haces o ya interactuó contigo antes”, explicó. El cambio es más de fondo que de forma. Buscar empleo sigue siendo parte del uso de LinkedIn, pero dejó de ser la razón principal. Hoy, la plataforma se utiliza para algo más amplio, donde la conexión, el aprendizaje y la visibilidad tienen mayor peso en la experiencia profesional. Según el portal de datos Statista, LinkedIn reportó ingresos anuales por más de 17,810 millones de dólares en su año fiscal 2025, por encima de los 16,370 millones registrados en 2024. La plataforma, enfocada en contactos profesionales, forma parte de Microsoft desde su adquisición en 2016 y combina funciones de bolsa de trabajo con un servicio de contenido similar al de otras redes sociales.

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“Si no sabes estructurar un prompt, ya te quedaste atrás”: Marco Casarín de Meta

Nancy Malacara — Wed, 18 Mar 2026 17:49:57 GMT

Marco Casarín asegura que una nueva brecha en el trabajo se abrió entre quienes saben pedirle resultados a la inteligencia artificial y quienes solo formulan preguntas. El director de Meta en México afirma que esta diferencia no depende del acceso a la tecnología, sino de la forma en que las personas la usan. El directivo advirtió, durante el inc MTY Festival, que la capacidad de estructurar prompts se convirtió en una habilidad muy valorada en el mercado laboral que influye sobremanera en el desempeño, pues define la calidad de los resultados que se obtienen. “Los que saben dar instrucciones a la IA hoy son mucho más efectivos. Tienes que entender cómo hacer un prompt, cómo darle contexto, cómo definir el tono en el que quieres que responda, qué nivel de información necesitas, para qué lo vas a usar y en qué formato lo requieres”, explica.

Cómo se usa la IA en el ámbito laboral, la importancia de un buen prompt

El uso de la IA ya forma parte del día a día en oficinas, escuelas y equipos de trabajo, donde muchas personas escriben instrucciones breves y esperan una respuesta útil sin dedicar tiempo a estructurar lo que necesitan. Sin embargo, Marco Casarín puntualiza que esa forma de uso limita los resultados, porque una instrucción incompleta produce respuestas genéricas, mientras que una instrucción bien construida permite obtener información útil y aplicable. El directivo señala que esta diferencia tiene efectos directos en el trabajo, ya que la inteligencia artificial no sustituye empleos, pero sí potencia el rendimiento de quienes saben utilizarla con mayor precisión. “Esta ansiedad por ser reemplazados por la inteligencia artificial tiene que ver más con tu capacidad de apalancar la herramienta que con la tecnología en sí. Una persona más competente en el uso de la herramienta probablemente te reemplace”, dice. Casarín indica que el valor de la nueva habilidad se observa con mayor claridad en la productividad, ya que el uso de inteligencia artificial permite que una persona realice más trabajo en el mismo tiempo cuando sabe cómo utilizarla. “Hoy tú ya podrías armar 100 apps en seis meses. Tenemos ejemplos de ingenieros que pasaron de hacer 25 optimizaciones de código a la semana a más de 800 con apoyo de la IA”, afirma. El crecimiento en la productividad impulsa el interés empresarial por la inteligencia artificial, cuyo mercado en América Latina está valuado en 12,700 millones de dólares y mantiene un crecimiento anual de 28%. El impacto en México es palpable, según Casarín, pues 83% de los negocios que han incorporado inteligencia artificial reporta crecimientos a doble dígito, mientras que 94% de las pymes obtiene mejoras en su eficiencia operativa.

No obstante, el directivo afirma que aprender a usar inteligencia artificial no se resuelve con cursos ni con certificaciones puntuales, sino con práctica constante en tareas reales. “Hacer consultas en IA no es suficiente, hacer un diplomado en prompting tampoco es suficiente. El reto es cómo convertirse en AI natives, en personas que piensan primero en cómo usar la herramienta antes de ejecutar cualquier tarea”, comenta. Para el director de Meta en México, hoy el avance de la inteligencia artificial introduce una siguiente etapa basada en sistemas agénticos, que pueden ejecutar tareas completas sin depender de instrucciones paso a paso. Casarín refiere que un agente de inteligencia artificial recibe un objetivo, busca información, toma decisiones dentro de ciertos parámetros y regresa con un resultado, a fin de organizar procesos completos sin intervención. “Un agente de IA es como un intern. Le das contexto, le das tareas, le das instrucciones y aprende. No solo ejecuta, también regresa contigo cuando necesita información o cuando ya resolvió el problema”, señala. El uso de estos sistemas amplía el impacto de la inteligencia artificial en el trabajo cotidiano, porque la herramienta empieza a encargarse de procesos completos en áreas como marketing, comercio o atención al cliente. Pero el directivo reiteró que este cambio exige que las personas integren la IA en su hoja de vida y en su forma de trabajar, dado que la decisión ya no es si usarla o no, sino cómo utilizarla. “Si hoy no sabes estructurar un prompt, ya te quedaste atrás”, advierte.

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La UNAM también tiene carreras técnicas en sus prepas, estas son las opciones que solo piden un año de estudio

Carolina Aguilar — Fri, 13 Mar 2026 23:10:06 GMT

La Universidad Nacional Autónoma de México ( UNAM ) es reconocida por su gran oferta educativa que consta de 133 licenciaturas e ingenierías. Sin embargo, también ofrece modalidades de educación especializada a nivel medio superior en sus planteles. Los Estudios Técnicos Especializados ( ETE ) son una alternativa disponible en la Escuela Nacional Preparatoria ( ENP ) para iniciarse en un campo vocacional de interés e incluso poder insertarse en el mercado laboral, respaldados con una cédula profesional. Las carreras técnicas van desde campos como auxiliar en contabilidad, dibujo arquitectónico a enseñanza de inglés.

ETE, las carreras técnicas de la UNAM ¿Cuánto duran las carreras técnicas?

La UNAM se ha caracterizado por ofrecer un modelo educativo de bachillerato general, a diferencia de otras instituciones que se acompañan con estudios tecnológicos o con una carrera técnica obligatoria para concluir el nivel de bachillerato. En el caso de sus ENP o preparatorias, tiene un esquema adicional y totalmente optativo, que integra una formación técnica en 11 diferentes profesiones: - Técnico en Agencia de Viajes y Hotelería. - Técnico Auxiliar Bancario. - Técnico en Computación. - Técnico Auxiliar en Contabilidad. - Técnico Auxiliar en Dibujo Arquitectónico. - Técnico en Enseñanza del Inglés. - Técnico Auxiliar Fotógrafo, Laboratorista y Prensa. - Técnico en Histopatología. - Técnico Auxiliar Laboratorista Químico. - Técnico Auxiliar Museógrafo Restaurador. - Técnico Auxiliar Nutriólogo. Con esta alternativa, solo los estudiantes que decidan inscribirse en alguna de ellas, podrán tener formación especializada a la par de los estudios de bachillerato, al agregar tres horas adicionales diarias para su formación. Al finalizar su educación, no solo recibirán su certificado del nivel medio superior, sino que también podrán contar con una cédula profesional de nivel técnico. La oferta educativa no es nueva, sino que tiene origen en la década de 1980, cuando la entonces Directora General de la ENP, Guadalupe Gorostieta y Cadena, comenzó a trabajar en la organización e implementación de este proyecto. Desde su origen, en el diseño de los programas se priorizó el enfoque técnico a través de la práctica. Los requisitos generales para acceder a ellos es ser alumna(o) de la ENP, estar inscrito en quinto o sexto grado y disponer del tiempo indicado en los horarios, según la carrera técnica que sea. Sin embargo, se debe considerar que no todas las ENP imparten las mismas carreras técnicas. Aunque es posible estudiar en otro plantel, conviene valorar los tiempos de traslado y la disponibilidad del horario para las clases. Depende del programa, pero la mayoría consta de un ciclo escolar: - Técnico Auxiliar Bancario. - Técnico en Computación. - Técnico Auxiliar en Contabilidad. - Técnico Auxiliar en Dibujo Arquitectónico. - Técnico Auxiliar Fotógrafo, Laboratorista y Prensa. - Técnico en Histopatología. - Técnico Auxiliar Laboratorista Químico. - Técnico Auxiliar Museógrafo Restaurador. - Técnico Auxiliar Nutriólogo.

Conexión en el mercado laboral ¿Cuánto se gana con una carrera técnica?

Hay otros que tienen duración de dos años: - Técnico en Computación. - Técnico en Agencia de Viajes y Hotelería. En el caso de Técnico en Enseñanza del Inglés, tiene dos programas diferentes: Enseñanza de Inglés, y Superior en Enseñanza de Inglés, ambos con duración de un ciclo escolar. Según la Coordinación General de Estudios Técnicos Especializados, se deben considerar tres horas de clase diarias adicionales a los cursos regulares de bachillerato. Al igual que una licenciatura o una ingeniería, tras egresar, se requiere realizar prácticas profesionales o servicio social como requisito para obtener la cédula profesional. La UNAM cuenta con un Sistema de Información Automatizado de Servicio Social y Prácticas Profesionales (SIASSyPP) que facilita la búsqueda de vacantes en instituciones públicas y privadas. Esto facilita la inserción en un entorno laboral que les ayudará a los estudiantes a fortalecer sus habilidades técnicas y conocimientos. Después de completar las 120 horas de práctica profesional, o 480 horas (6 meses) de servicio social, y completar los trámites de titulación, la UNAM emitirá una cédula de nivel técnico con la que se puede ejercer la profesión. La Secretaría de Economía, a través de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Inegi, cuenta con algunos datos de sueldos promedios de las profesiones que son impartidas por los ETE de la UNAM.

Por ejemplo, los técnicos bancarios y de contabilidad pueden percibir un salario mensual entre 6,440 a 6,470 pesos por 39 horas semanales trabajadas. Mientras tanto, aquellos dedicados en agencias de viajes y hotelería pueden percibir 7,120 pesos mensuales, según los reportes más recientes de Data México. Los técnicos dietistas y nutriólogos reciben menos ingresos en promedio, con apenas 4,270 pesos mensuales.

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Empresas enfrentarán mercado laboral con 800,000 adultos mayores más al año

Nancy Malacara — Wed, 11 Mar 2026 22:00:08 GMT

La combinación de cambios demográficos, alta informalidad y avances tecnológicos comienza a modificar la forma en que las empresas atraen y retienen talento en México, al mismo tiempo que obliga a replantear estrategias que durante años funcionaron en un contexto de abundante mano de obra joven. El estudio Horizonte de Talento 2026–2030: Estrategias de Atracción y Tecnología en el Contexto Laboral Mexicano , presentado por The Adecco Group en el país, advierte que el mercado laboral entra a una etapa marcada por la convergencia de tres fuerzas. La maduración de la Inteligencia Artificial (IA) aplicada al reclutamiento, el fin del bono demográfico que durante décadas garantizó una amplia oferta de trabajadores jóvenes y una transformación en la relación entre empleadores y trabajadores, que demandan mayor flexibilidad, bienestar y estabilidad.

En ese escenario, los modelos tradicionales de reclutamiento basados en publicar vacantes y esperar candidatos comienzan a perder efectividad, considerando que la disponibilidad de talento cambia y que los candidatos se vuelven más selectivos. “El mercado laboral mexicano se está transformando rápidamente y hay factores determinantes para los que las empresas deberán evolucionar sus estrategias de atracción de talento. La competencia por el talento no se definirá por el tamaño de las compañías, sino por su capacidad de adaptarse y poner a las personas en el centro”, señala Alberto del Castillo Román, Head of Recruitment Solutions de Adecco México. Uno de los cambios estructurales más relevantes proviene de la demografía. México se benefició durante décadas de un bono demográfico caracterizado por la entrada masiva de jóvenes al mercado laboral, lo que permitió mantener una oferta constante de trabajadores. Las proyecciones del estudio indican que para 2026 el número de personas entre 15 y 24 años dentro de la fuerza laboral será menor que antes de la pandemia, aun cuando la población total del país continúa creciendo. Al mismo tiempo, la estructura de edad se desplaza hacia generaciones mayores. El grupo de personas de 65 años o más aumenta a un ritmo cercano a 800,000 individuos cada año, un fenómeno que impulsa, lo que especialistas denominan, la economía plateada y que obligará a las empresas a reconsiderar la forma en que contratan, capacitan y retienen talento en un mercado donde la población activa envejece. A esta presión demográfica se suma la informalidad. Aunque el país registra tasas de desempleo relativamente bajas, entre 2.7% y 3.0%, el estudio advierte que este indicador no necesariamente refleja un mercado laboral robusto. La ausencia de un sistema amplio de seguro de desempleo provoca que muchas personas que pierden o no encuentran trabajo formal ingresen de inmediato al sector informal, que llega a 32.9 millones de personas, para generar ingresos. Castillo refiere que la competencia entre empleo formal e informal se explica en gran medida por las condiciones que ofrece cada esquema. Para millones de trabajadores, la posibilidad de obtener ingresos diarios y manejar horarios flexibles resulta más atractiva que los beneficios de largo plazo del empleo formal, aun cuando este último incluye seguridad social, ahorro para el retiro o acceso a crédito para vivienda. En ese contexto, las empresas no solo compiten entre sí por el talento disponible, también compiten con un sector informal que sigue captando trabajadores. El informe plantea que las organizaciones deberán rediseñar su propuesta de valor laboral y comunicar con mayor claridad los beneficios asociados a la formalidad. Entre las estrategias sugeridas se encuentran nuevos modelos de compensación, como el salario on-demand, que permite a los trabajadores acceder a parte de su sueldo antes del día de pago, así como esquemas de flexibilidad laboral que incluyen trabajo híbrido, intercambio de turnos y semanas laborales comprimidas. La implementación de esquemas que permitan el retiro anticipado de parte del salario puede tener efectos directos en la estabilidad laboral. De acuerdo con el estudio, permitir que los trabajadores accedan a dinero ya devengado antes del día de pago puede reducir la rotación laboral en más de 20% y disminuir el estrés financiero entre los colaboradores.

Agentes de IA En paralelo, la tecnología comienza a modificar el funcionamiento del reclutamiento. La inteligencia artificial se perfila como el sistema operativo del proceso de adquisición de talento, al combinar marketing digital, análisis de datos y automatización para identificar candidatos potenciales y acercarlos a las organizaciones. En pruebas realizadas por la firma, herramientas de inteligencia artificial lograron filtrar alrededor de 400 perfiles en menos de 24 horas, un proceso que mediante métodos tradicionales puede tardar semanas. Además de acelerar procesos, el uso de agentes de inteligencia artificial también modifica la estructura de costos del reclutamiento. De acuerdo con el estudio, estos sistemas pueden operar con costos cercanos a 20,000 dólares anuales, mientras que mantener un reclutador humano puede implicar costos cercanos a los 100,000 dólares al año dentro de las áreas de recursos humanos. El cambio tecnológico también se combina con transformaciones generacionales dentro del mercado laboral. El estudio señala que solo 7% de los integrantes de la generación Z aspira a ocupar el cargo de director general en una empresa, una señal de que las nuevas generaciones buscan trayectorias laborales distintas a las que dominaron durante décadas. En este escenario, el rol del reclutador también evoluciona. Los especialistas en adquisición de talento deberán combinar análisis de datos, uso estratégico de inteligencia artificial, marketing digital y habilidades humanas avanzadas para conectar con los candidatos. La tecnología permitirá automatizar tareas operativas del proceso de selección, mientras los profesionales de recursos humanos se enfocan en comprender las motivaciones de los trabajadores y construir relaciones de largo plazo.

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Google lanza cursos gratuitos en IA y ciberseguridad: estas carreras pueden acceder

Expansión Digital — Tue, 10 Mar 2026 17:44:07 GMT

La Escuela Pública de Código en colaboración con Google ofrecen cursos gratuitos en diferentes áreas tecnológicas para que los estudiantes adquieran habilidades que les permitan contar con mayores herramientas ante el nuevo panorama laboral, como el uso de la Inteligencia Artificial, ciberseguridad, gestión de proyectos, entre otros. Las fechas de postulación serán durante los primeros días de marzo, algunos arrancarán a finales del mismo mes, por lo que se recomienda revisar el perfil que se requiere antes. Estos son los requisitos.

¿Cuáles son los cursos gratuitos?

Certificado profesional en Inteligencia artificial Para este curso se requiere tener 18 años, contar con conocimientos previos en Tecnologías de la Información o áreas afines. Poseer experiencias y conocimientos que faciliten tu comprensión de los contenidos del programa. Tener disponibilidad promedio de tres horas diarias, como tiempo aproximado para que cumplas de manera óptima con el certificado. Contar con acceso a internet y equipo de cómputo. Se otorgará prioridad a todas las personas que hayan concluido un curso en la Escuela Pública de Código. El registro se termina el viernes 13 de marzo a las 18.00 horas, y las personas que no sean seleccionadas recibirán un correo electrónico con esta decisión antes del 3 de abril. La selección de postulantes se realizará conforme al orden de recepción de las solicitudes. Este curso durará dos semanas con una sesión semanal de tutoría, además de que se requiere que haya actividad constante durante los primeros siete días, en caso de no hacerlo, se podrá reasignar el lugar. Aunque se requiere contar con un nivel B1 de inglés o portugués, se podrá usar las herramientas de traducción para que el idioma no sea una barrera. Se podrán postular en el siguiente enlace: https://www.epc.gob.mx/jovenes/

Certificado profesional en Marketing Digital y Comercio Electrónico (e-commerce)

Diseño de Experiencia de Usuario UX Este curso tendrá una duración de 12 sesiones con una sesión semanal de tutoría, teniendo como fecha límite para concluir el día 30 de junio del 2026. Se enseñarán principios de diseño de experiencia de usuario (UX), investigación, prototipado, creación de interfaces y pruebas con usuarios. Los perfiles que se solicitan son estudiante o egresado de carreras relacionadas en: diseño, comunicación, artes visuales, tecnologías de la información, desarrollo de software, mercadotecnia, negocios, ciencias sociales o afines. El perfil profesional de ingreso para tomar este curso que consta de 12 sesiones es el siguiente: Estudiante o egresado de carreras relacionadas en Marketing, administración, publicidad, comunicación o áreas afín Experiencia laboral recomendada en marketing digital, especialista en marketing, especialista en SEO, analista de motores de búsqueda, planificador de medios, asociado de comercio electrónico o afines. Mostrar interés en el marketing digital y el comercio electrónico (e-commerce). Tener disposición para la gestión de tiendas en línea y plataformas de comercio electrónico. Contar con afinidad por la publicidad digital, redes sociales, analítica web, métricas digitales, branding y experiencia del cliente. Preferentemente, trabajar en línea o en el sector de ventas. Mostrar interés en el emprendimiento digital y en modelos de negocio en línea.

Otras fechas importantes Las personas seleccionadas tendrán sesiones de bienvenida los días 23 y 24 de marzo de 2026. El inicio oficial de la ruta de certificación será el 30 de marzo de 2026

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UNAM vs IPN vs UAM: ¿Dónde estudiar en CDMX las carreras mejor pagadas del momento?

Carolina Aguilar — Tue, 10 Mar 2026 02:25:09 GMT

Estudiar en una universidad va más allá del prestigio o de los planes de estudio. También es una cuestión de disponibilidad espacial y de accesibilidad a los planteles de estudio. La Ciudad de México y el área metropolitana concentra la mayor parte de instalaciones de las tres universidades públicas que suelen ser opciones principales para estudiar: la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), el Instituto Politécnico Nacional (IPN) y la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM). Pero, ¿qué tan distribuidas están en la zona? Para revisar esto, Expansión revisó la disponibilidad de carreras mejor pagadas, y cómo están distribuidas en sus planteles en la Ciudad de México y el área metropolitana.

UNAM vs IPN vs UAM: ¿Cuál es la universidad con más distribución? Ingeniería en Computación Medicina General

Las carreras seleccionadas para esta revisión están basadas en la lista de Las 10 carreras mejor pagadas del Instituto Mexicano para la Competitividad ( IMCO ), de Compara Carreras 2025: - Planes multidisciplinarios o generales del campo de innovación en tecnologías de la información y la comunicación (Ingeniería en Computación) - Medicina General - Administración pública - Arquitectura Las tres universidades tienen planes de estudio de estas carreras, o similares, por lo que pueden ser sujetas a comparación. La UNAM y la UAM tienen información pública sobre la oferta y demanda de las mismas, mientras que el IPN no transparenta estos datos. La Ingeniería en Computación, según el Inegi, entra dentro de la categoría de “Planes multidisciplinarios o generales del campo de innovación en tecnologías de la información y la comunicación”, que obtiene la mejor remuneración en México. De acuerdo con la revisión del IMCO, los profesionales de esta carrera reciben en promedio 25,761 pesos mensuales. En el sistema formal, el ingresos asciende a 27,748 pesos, mientras que en la informalidad baja considerablemente a 10,759 pesos al mes. La UNAM tiene dos sedes en la capital donde ofrece la carrera, donde concentra 182 lugares para 2026: - Facultad de Ingeniería (Coyoacán, CDMX) - 110 lugares para una demanda de 3,156 personas - Facultad de Estudios Superiores (FES) Aragón (Nezahualcóyotl, Edomex) - 82 espacios para 1,771 demandantes. Mientras tanto, la UAM también la imparte en dos unidades, en las Unidades en Azcapotzalco, en la zona norte, y en Cuajimalpa, en el suroeste de la CDMX. El año pasado, 591 personas realizaron el registro de solicitud en Azapotzalco, pero solo 197 se inscribieron. En Cuajimalpa, 149 se registraron y de ellos 40 lograron inscribirse. Por su parte, el IPN tiene esta carrera solo en un plantel, en la Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y Eléctrica (ESIME) Culhuacán, también en la alcaldía de Coyoacán. El año pasado, el IMCO colocó a Medicina general como la segunda carrera mejor pagada en México, con ingresos mensuales de 25,732 pesos. En el sector formal sube a 27,085 pesos y en el sector informal baja a 18,627 pesos. Esta es una profesión que suele ser de alta demanda con aceptación en universidades públicas, según el Instituto. En la UNAM, esta carrera se imparte bajo el nombre de Médico Cirujano y se enseña en dos sedes en la CDMX: la Facultad de Medicina, en Coyoacán; la FES Zaragoza, en Iztapalapa. Además, cuenta con otra unidad de estudio en el Edomex, en la FES Iztacala, en el municipio de Tlalnepantla. Para todas sus sedes, la demanda es muy superior a la oferta de espacios, lo que limita su acceso a los interesados: - Facultad de Medicina (Coyoacán, CDMX) - 176 lugares por 16,507 solicitantes. - FES Zaragoza (Iztapalapa. CDMX) - 50 espacios por 4,481 solicitantes. - FES Iztacala (Tlalnepantla, Edomex) - 100 lugares para una demanda de 6,050.

Administración pública

El IPN enseña esta profesión con el título de Médico Cirujano Partero, y también es instruida en tres sedes en la CDMX: el Centro Interdisciplinario de Ciencias de la Salud (CICS) de Milpa Alta, al sureste de la ciudad, la Escuela Nacional de Medicina y Homeopatía (ENMyH) en la alcaldía Gustavo A. Madero, y la Escuela Superior de Medicina (ESM) en Miguel Hidalgo, al poniente. En el caso de la UAM, solo el campus de Xochimilco imparte la carrera de Medicina, en la cual 3,296 aspirantes realizaron una solicitud en 2025, y 100 lograron inscribirse. Administración pública está en el top tres de las carreras mejor pagadas, con un promedio de 25,678 pesos mensuales y, a diferencia de las profesiones anteriores, el sector informal promedia mayores ingresos, con un salario de 29,729 pesos al mes. En un trabajo formal, la cifra está más cerca de la media general, con 25,068 pesos. Sin embargo, el IPN no cuenta con un programa dedicado a la función pública. Más bien, ofrece la Licenciatura en Administración y Desarrollo Empresarial y la Licenciatura en Administración Industrial, pero como sus nombres indican, están enfocadas en otros sectores económicos. La primera es impartida en la Escuela Superior de Comercio y Administración (ESCA) Unidad Santo Tomás, en la alcaldía Miguel Hidalgo, mientras que la otra la enseñan en la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas (UPIICSA), en Iztacalco. La UAM imparte la carrera de Administración en cuatro de sus cinco sedes, con enfoques ligeramente diferentes en sus planes de estudio: - Unidad Azcapotzalco - 599 solicitantes, de los cuales 178 lograron inscribirse. - Unidad Cuajimalpa - 227 solicitudes, donde 32 resultaron en inscripciones. - Unidad Iztapalapa - 459 aspirantes, de los cuales 82 se inscribieron. - Unidad Xochimilco - 661 solicitudes, donde 113 resultaron en inscripciones. La UNAM, por su parte, ofrece la carrera de Administración: - Facultad de Contaduría y Administración (Coyoacán, CDMX) - 390 lugares para una demanda de 6,848 personas. - FES Cuautitlán (Cuautitlán Izcalli, Edomex) - 240 lugares para una demanda de 1,202 solicitantes.

Arquitectura Las universidades públicas se concentran en Coyoacán y GAM

Además, sí imparte la carrera de Ciencias Políticas y Administración Pública, que tiene la opción terminal señalada por el IMCO: - Facultad de Ciencias Políticas y Sociales (Coyoacán, CDMX) - 69 espacios para una demanda de 1,494 personas. -FES Acatlán (Naupalpan de Juárez, Edomex) - 70 lugares para una demanda de 400 aspirantes. El IMCO señala que Arquitectura y urbanismo también está en el top 10 de las carreras mejor pagadas, ubicada en la séptima posición, y es otro de los programas donde pueden coincidir las universidades públicas. El salario promedio es de 24,874 pesos. En el sector formal, los ingresos suben a 26,831 pesos mensuales, mientras que en la informalidad se perciben hasta 18,946 pesos. La UNAM la ofrece en tres centros educativos: - Facultad de Arquitectura (Coyoacán, CDMX) - 250 lugares para una demanda de 5,571 personas - FES Acatlán (Naupalpan de Juárez, Edomex) - 86 lugares para una demanda de 1,576 aspirantes. - FES Aragón (Nezahualcóyotl, Edomex) - 95 espacios para 1,973 demandantes. El Politécnico, por su parte, imparte la carrera de Ingeniero Arquitecto, en la Escuela Superior de Ingeniería y Arquitectura (ESI) Tecamachalco, en Naucalpan de Juárez, Edomex. Por último, hay dos unidades universitarias de la UAM donde se enseña la carrera: - Unidad Azcapotzalco - 726 solicitantes, de los cuales 128 lograron inscribirse. - Unidad Xochimilco - 752 solicitudes, donde 141 resultaron en inscripciones. Un análisis realizado en 2018 por Juventidades, proyecto CONACYT 2368, reveló que de toda la Zona Metropolitana del Valle de México, las alcaldías Gustavo A. Madero y Coyoacán tienen el mayor grado de centros educativos de educación superior pública. En Coyoacán, se encuentra la Ciudad Universitaria, de la UNAM, donde cuenta con la mayor oferta educativa de la institución a través de sus diferentes facultades y escuelas. Las entidades que siguen en el rango alto son Tlalpan y Miguel Hidalgo, en la CDMX, y Texcoco en el Edomex. Mientras tanto, en el rango medio se encuentran Iztapalapa y Azcapotzalco.

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UNAM amplía convocatoria de licenciatura en 2026, tendrá más fechas de registro para 27 carreras

Carolina Aguilar — Fri, 06 Mar 2026 02:24:55 GMT

A pesar de que ya terminó el registro de la Convocatoria del Concurso de Selección Ingreso a Licenciatura 2026 de la UNAM , la institución decidió abrir dos fechas más para sus planteles foráneos. El nuevo registro contempla 27 licenciaturas ofertadas en la Escuela Nacional de Estudios Superiores (ENES), de la UNAM, unidades León, Mérida y Morelia, por lo que las personas interesadas en participar, tendrán una última oportunidad para concursar este año.

UNAM amplía convocatoria de licenciatura 2026 ¿Qué tan demandadas son las carreras en las ENES?

El próximo 17 de marzo, la UNAM publicará la ampliación de la convocatoria de ingreso a licenciatura, para las siguientes carreras, y sus respectivos lugares según la oferta para 2026: ENES León Administración Agropecuaria - 35 lugares Ciencias Agrogenómicas - 17 lugares Comunicación - 45 lugares Desarrollo Territorial - 36 lugares Desarrollo y Gestión Interculturales - 36 lugares Optometría - 39 lugares Traducción - 32 lugares Turismo y Desarrollo Sostenible - 45 lugares ENES Morelia Administración - 45 Ciencia de Materiales Sustentables - 44 lugares Ciencias Agroforestales - 40 lugares Ciencias Ambientales - 40 lugares Derecho - 45 lugares Ecología - 40 lugares Estudios Sociales y Gestión Local - 40 lugares Geociencias - 40 lugares Geohistoria - 40 lugares Historia del Arte - 40 lugares Literatura Intercultural - 40 lugares Tecnologías para la Información en Ciencias - 50 lugares ENES Mérida Ciencias Ambientales - 50 lugares Ciencias de la Tierra - 28 lugares Desarrollo y Gestión Interculturales - 29 lugares Ecología - 22 lugares Geografía Aplicada - 23 lugares Manejo Sustentable de Zonas Costeras - 40 lugares Sociología Aplicada - 25 lugares El nuevo registro será el miércoles 25 y jueves 26 de marzo de 2026 por el sitio oficial. Como serán fechas extraordinarias, el pago por derecho a examen será del 25 al 27 de marzo. A diferencia de las sedes de la Ciudad de México y la zona metropolitana, las ENES de la UNAM tienen menor demanda en sus carreras, a excepción de algunos casos. Por ejemplo, la licenciatura de Fisioterapia es de acceso indirecto en la Facultad de Medicina, en Ciudad Universitaria, mientras que en la ENES León sí puede solicitarse directamente. Oferta 63 lugares, y el año pasado tuvo una demanda de 505 aspirantes. Caso similar con Odontología, en la misma sede, tuvo una demanda de 1,279 solicitantes para 65 lugares. Carreras de alta demanda en CDMX no tienen registros de demanda en otras sedes foráneas. La ENES Morelia, ofertan Administración y Derecho, ambas con 45 lugares.

Pasos antes del examen de la UNAM ¿Cuándo es el examen y cuándo salen los resultados?

De acuerdo con el cronograma de la convocatoria 2026, hay pasos que realizar antes de la aplicación del examen. Entre ellos: - Imprimir hoja de Cita de Examen en Tu Sitio - Del 27 de abril al 1 de mayo. - Descargar Navegador Seguro (Lockdown Browser) y realización de prueba práctica - Del 11 al 14 de mayo. - Completar la hoja de datos estadísticos en Tu Sitio - Hasta el 22 de mayo. - Obtener la guía para el examen - Hasta el 22 de mayo. - Simulador del examen - Del 18 al 22 de mayo. - Programa de apoyo al ingreso en línea para las personas aspirantes registradas en la modalidad a Distancia - Del 18 de mayo al 14 de junio. La convocatoria señala que la aplicación del examen será del 23 de mayo al 10 de junio. La fecha y hora será asignada en la hoja que deberá ser descargada de Tu Sitio. Los resultados serán publicados el 17 de julio, y desde ese día hasta el 20 de julio se podrá obtener el diagnóstico de la prueba.

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Creadores de contenido combinan redes y empleo ante ingresos variables

Nancy Malacara — Thu, 05 Mar 2026 20:39:56 GMT

En los últimos años, vivir de las redes sociales se presentó como una alternativa al empleo tradicional, ya que la independencia, flexibilidad y la posibilidad de generar ingresos a partir de la propia creatividad alimentaron la idea de que convertirse en creador de contenido podía ser una carrera por sí misma. Hoy esa promesa empieza a enfrentarse con una realidad más compleja. Especialistas en marketing y recursos humanos observan que algunos creadores buscan ingresos más estables o combinan su actividad digital con empleos formales, lo que abre una conversación sobre la sostenibilidad del trabajo en la economía de los creadores.

Esto no significa que el marketing de influencers esté perdiendo fuerza. De hecho, el negocio sigue creciendo. En América Latina se proyecta que este mercado alcance los 31,000 millones de dólares para 2027, de acuerdo con iLifeBelt. Sin embargo, la expansión de plataformas y la llegada constante de nuevos creadores han modificado las expectativas sobre lo que implica vivir del contenido digital. Alexia De la Morena, directora del Máster en Marketing y Gestión Comercial de EAE Business School, explica que el principal desafío está en la estabilidad de los ingresos. En México predominan los nano y microinfluencers, perfiles que concentran la mayor parte de la actividad en plataformas como Instagram y TikTok. Sus ganancias suelen oscilar entre 50 y 500 dólares por publicación y dependen de colaboraciones con marcas que no siempre llegan con regularidad. “Hay una gran ilusión alrededor de vivir de las redes, pero depender 100% de views y algoritmos crea una inseguridad financiera que no es sostenible para la mayoría”, afirma. La dependencia de los algoritmos añade otra capa de incertidumbre. Un cambio en el alcance de las publicaciones puede reducir ingresos de un mes a otro, incluso en cuentas con comunidades amplias. “La exposición y los seguidores pueden ser valiosos, pero el gran reto es convertir esa atención en fuentes de ingreso diversificadas y estructuradas”, señala De la Morena. En paralelo, el mercado laboral comienza a ver valor en este tipo de perfiles. De acuerdo con ManpowerGroup, las empresas han comenzado a mostrar mayor interés por perfiles provenientes de la economía digital. “Muchas organizaciones buscan talento con capacidad probada de influir en decisiones de compra y conectar con audiencias específicas. Hasta ahora hemos identificado más interés de las empresas por incorporar este talento que una demanda masiva de los propios creadores por regresar al empleo formal”, explica la firma.

La razón es que los creadores traen habilidades que hoy son escasas dentro de muchas organizaciones. Ellos comprenden cómo funcionan las audiencias digitales, interpretan métricas en tiempo real y convierten datos en decisiones estratégicas, y en varios casos han gestionado su propia marca como un negocio. “Han tomado decisiones comerciales, desarrollado estrategias de posicionamiento, negociado alianzas y administrado presupuestos. Esa combinación de creatividad y enfoque en resultados puede convertirse en un activo importante dentro de una estructura corporativa”, señala ManpowerGroup. Desde la perspectiva del reclutamiento, el fenómeno también refleja una transformación en la comunicación corporativa. Alberto del Castillo Román, head of Recruitment Solutions de Adecco México, explica que las empresas buscan incorporar perfiles capaces de construir conversación en tiempo real con las audiencias. “Las organizaciones necesitan importar alfabetización digital. El reclutamiento y la marca empleadora han dejado de ser estáticos y se han movido hacia formatos de narrativa en tiempo real”, afirma. Sin embargo, el paso de la independencia a una organización no siempre es inmediato. El principal ajuste tiene que ver con la velocidad de trabajo. “El creador está acostumbrado a un ciclo de idea, ejecución y publicación casi instantáneo. Al entrar a una corporación se encuentra con procesos de validación, políticas de confidencialidad y códigos de ética”, explica Del Castillo Román. Más que un abandono del mundo digital, lo que empieza a aparecer es un modelo híbrido. Algunos creadores buscan salario fijo y prestaciones después de experimentar ingresos variables, mientras otros negocian esquemas flexibles que les permitan mantener su marca personal activa. Para los especialistas, esta evolución refleja la madurez del ecosistema digital y una redefinición del trabajo en internet. La pregunta , a su parecer, no es si se puede vivir de las redes, sino cómo construir carreras que combinen visibilidad, estabilidad y crecimiento profesional a largo plazo.

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Liverpool forma talento con carreras profesionales de 28,000 pesos en tres años

Nancy Malacara — Thu, 26 Feb 2026 16:52:02 GMT

La mayoría de los adultos no deja la escuela por falta de interés, la deja porque necesita trabajar, porque el turno se alarga, el traslado consume horas y al final del día estudiar queda fuera de la vida diaria. Ese patrón apareció dentro de Liverpool. La empresa crecía, abría tiendas y contrataba personal, pero parte de su gente, sobre todo de los puestos operativos, arrastraba una historia educativa inconclusa. Primaria incompleta, bachillerato pendiente o una licenciatura que nunca pudo iniciarse. El problema no era solo social, también operativo porque formar mandos medios y perfiles especializados tomaba más tiempo del que el negocio podía esperar. Sandra Vargas, directora de la Universidad Virtual Liverpool, recuerda el punto de partida para formar a los trabajadores, sin que ello implicara solo un programa de capacitación. “Nos preguntamos qué pasaba con nuestros colaboradores. La compañía avanzaba, pero muchos no habían podido terminar sus estudios”, dice.

La respuesta no fue precisamente reforzar el proceso de onboarding, sino crear una escuela avalada por la SEP. Así nació la Universidad Virtual Liverpool hace casi 26 años como una institución formal que permite concluir estudios desde educación básica hasta posgrado en modalidad online. “No es un curso interno, es una universidad oficial”, puntualiza la directora. El alcance que ha tenido la apuesta explica por qué la empresa la mantiene. Más de 9,500 egresados han pasado por sus aulas y más de 45,000 personas han tomado alguno de sus programas. Hoy la matrícula activa ronda los 6,500 estudiantes, de los cuales el 10% son externos a la compañía. El objetivo del modelo es que el alumno estudie y trabaje al mismo tiempo. “El modelo funciona porque el estudiante aprende y aplica; recibe el conocimiento y su trabajo se convierte en su laboratorio para ponerlo en práctica”. Por eso el sistema es asincrónico y permanente, incluso en sus registros hay quienes han regresado después de décadas fuera del aula. “Tenemos personas de 50 o 60 años que vuelven para cerrar un ciclo personal o para demostrarles a sus hijos que sí se puede”. Vargas revela que el mayor rezago que han tenido aparece en el nivel media superior. “El bachillerato es donde más ayudamos. Ahí se concentra la mayoría de estudiantes que habían abandonado la escuela”, detalla. A partir de ahí continúan las licenciaturas y posgrados ligados al retail y la operación empresarial, como Administración, Contaduría, Mercadotecnia, Derecho corporativo y Logística, además de programas técnicos como el TSU en Optometría y un centro de idiomas. La empresa beca al 100% a sus colaboradores y ofrece apoyos parciales a externos. El costo total de una carrera ronda los 28,000 pesos en tres años. La educación no está condicionada a permanecer en la compañía. “La educación no puede depender de que trabajes aquí. Si alguien decide irse, lo importante es que se gradúe”, menciona Vargas.

El impacto se observa en las trayectorias internas. Si bien, la formación no garantiza ascensos automáticos dentro de la tienda departamental, sí abre movilidad. Vargas cita un caso en particular. “El director de operaciones de Suburbia terminó su bachillerato con nosotros, siguió estudiando y hoy ocupa ese puesto”. El modelo también salió de México. Con la operación regional del grupo, la universidad atiende a colaboradores de la cadena Siman en Centroamérica. El objetivo es el mismo, ofrecer estudios a personas que trabajan tiempo completo y no pueden asistir a esquemas presenciales. El valor diferenciador de esta universidad, según Vargas, es que acerca la formación académica al mercado laboral, una dolencia que se ha observado en la academia que trata de ir a la par de las demandas del mercado. “Nos acercamos a las áreas del negocio para entender qué habilidades necesitan y ajustar los programas”. Así el proyecto no compite con la operación comercial, más bien funciona como infraestructura de talento, reduce la rotación, cubre vacantes internas y prepara perfiles que el propio retail necesita, desde logística y crédito hasta análisis comercial. Hay colaboradores operativos que migran a áreas administrativas o corporativas porque la educación abre camino antes que la promoción. Sin embargo, el modelo tampoco es único. Otras empresas del sector han seguido rutas similares. Coppel creó su propia universidad corporativa para que empleados de piso de venta concluyan estudios y evolucionen hacia puestos administrativos o de supervisión. Soriana también apostó por crear una escuela que forme a su talento. Para las compañías, desarrollar talento internamente resulta más viable que buscar perfiles escasos en el mercado. Al preguntarle a Vargas qué viene para esta casa de estudios nacida desde la industria, responde que la universidad prepara un programa para niños de entre 8 y 12 años en contextos vulnerables que combine deporte, arte e inglés. "La intención es preventiva, si no intervienes antes, el rezago educativo se vuelve permanente”. Hoy, Vargas está convencida de que el efecto no aparece primero en ventas ni en productividad, aparece en la permanencia. La empresa, dice, deja de ser solo un lugar de trabajo y se vuelve un espacio de trayectoria profesional.

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La jornada de 40 horas se aprueba en Diputados, ¿ahora qué sigue?

Nancy Malacara — Wed, 25 Feb 2026 18:41:44 GMT

La Cámara de Diputados aprobó la reforma para reducir la jornada laboral en México de 48 a 40 horas semanales. El cambio eleva a nivel constitucional el nuevo límite de horas de trabajo y establece al menos un día obligatorio de descanso por cada semana laborada. La medida no entrará en vigor de inmediato; al tratarse de una reforma constitucional, primero debe ser avalada por al menos 17 congresos estatales. Solo después de ese proceso podrá promulgarse y publicarse oficialmente. Una vez que ocurra, el Congreso de la Unión tendrá un plazo de 90 días para modificar la Ley Federal del Trabajo y definir las reglas operativas con las que deberán cumplir las empresas.

El proyecto contempla una aplicación gradual. Este año funcionará como periodo de transición y la primera reducción efectiva comenzará en 2027, con jornadas máximas de 46 horas, y así disminuirá dos horas cada año hasta llegar a las 40 horas semanales en 2030 como el nuevo máximo legal. Con esta modificación, México se alinearía al estándar de otros países de América Latina que ya operan con semanas laborales más cortas, como Ecuador, y al proceso de reducción que actualmente implementa Chile. La reforma no se limita a la jornada ordinaria, también introduce límites al trabajo extraordinario. Las horas extra pagadas al doble tendrán un máximo semanal de 12 horas y las llamadas horas triples quedarán restringidas a cuatro horas por semana, algo relevante porque hasta ahora no existía un tope definido para ese esquema. El dictamen incluye además dos prohibiciones para los empleadores. Durante la transición no podrán reducir salarios ni prestaciones como consecuencia de la disminución de horas laborales y las personas menores de 18 años no podrán realizar horas extraordinarias. La Secretaría del Trabajo plantea que el objetivo es mejorar el equilibrio entre vida personal y laboral y reducir riesgos asociados a jornadas prolongadas. Entre los beneficios previstos se mencionan menor fatiga, reducción de accidentes y mejores condiciones de salud ocupacional. La reducción beneficiaría a más de 13.4 millones de trabajadores, principalmente en manufactura, comercio y servicios. El impacto principal, sin embargo, será operativo. La reforma no implica trabajar menos y producir menos; obliga a producir lo mismo con menos horas disponibles. Esto requerirá reorganizar turnos, eliminar tiempos muertos, contratar personal adicional o invertir en automatización. Para muchas empresas, sobre todo aquellas con operaciones continuas o intensivas en mano de obra, el cambio significará revisar completamente su modelo de trabajo. Para otras, sobre todo las integradas a cadenas globales o con procesos digitalizados, implicará ajustes organizacionales más que estructurales. El gobierno justificó la gradualidad como un periodo de adaptación. El proceso fue acompañado por más de 40 mesas de diálogo con alrededor de 2,000 participantes de sectores empresarial, sindical, académico y gubernamental. El cambio modifica una base histórica del mercado laboral mexicano. Durante décadas, la jornada de 48 horas ha sido la referencia de organización productiva, de modo que reducirla no solo altera el tiempo de trabajo sino que cambia la manera en que las empresas planean turnos, calculan productividad y administran talento.

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Las empresas pierden talento cada dos años y la academia lo retiene por décadas

Nancy Malacara — Wed, 25 Feb 2026 17:14:44 GMT

Si Raúl Monroy Borja tuviera hoy 25 años, volvería a elegir lo mismo. Después de más de 40 años como investigador del Tecnológico de Monterrey, la respuesta no suena romántica ni nostálgica. Su carrera profesional ha atravesado la llegada de la computadora personal, internet, la digitalización empresarial y ahora la inteligencia artificial. “Definitivamente sí”, dice. “Hubo personas que dejaron en mí una huella muy importante, una inspiración de tomar esta vida de reflexión. Preguntarte dónde estás, a dónde quieres llegar y qué te hace falta para llegar ahí”.

Este año la institución académica le otorgó el Premio Insignia Rómulo Garza, un reconocimiento anual que distingue trayectorias académicas de largo aliento, por su carrera científica y formación de talento. Aunque el reconocimiento cuenta solo una parte de la historia, la otra tiene que ver con el mercado laboral. Allí, el job hopping se volvió una tendencia cada vez más común, sobre todo en áreas tecnológicas, donde los profesionales cambian de empleo en promedio cada dos años, con el fin de mejorar su salario, acceder a nuevas posiciones o trabajar con tecnologías más recientes. Sin embargo, la rotación tiene un costo directo para las organizaciones. La firma de reclutamiento ManpowerGroup estima que reemplazar a un empleado puede costar hasta 150% de su salario si se consideran reclutamiento, capacitación y pérdida de conocimiento operativo. Por eso, además de competir por talento, las empresas buscan vincularse antes con quienes lo forman. El Tecnológico de Monterrey mantiene proyectos de investigación con más de 140 compañías en áreas como transformación digital, educación y sostenibilidad. La apuesta no solo es contratar especialistas, sino participar en su formación y aumentar la probabilidad de retenerlos desde etapas tempranas de su carrera. Para las empresas esto es relevante, ya que los perfiles especializados se vuelven cada vez más escasos y difíciles de retener dentro de una misma compañía. Y mientras Monroy ha permanecido cuatro décadas en el mismo lugar, la mayoría de las empresas mexicanas enfrentan el problema contrario. El talento tecnológico rota muy rápido y, aun así, no alcanza. De acuerdo con ManpowerGroup, 77% de las compañías en México reporta actualmente dificultades para reclutar talento en tecnologías de información. El problema, sin embargo, no es nuevo. La escasez ha mostrado una tendencia creciente en los últimos años: era de 68% en 2022, subió a 73% en 2023 y alcanzó un máximo de 79% en 2024. La falta de especialistas ya tiene consecuencias operativas. Las empresas retrasan proyectos, reducen productividad y enfrentan obstáculos para adoptar nuevas tecnologías cuando no logran cubrir esos puestos.

Ahí aparece la conexión con la historia de Monroy. El mercado busca ingenieros en inteligencia artificial, ciberseguridad o nube, pero el sistema depende de algo previo, y es quién los forma. “Las dos cosas”, responde el investigador cuando se le pregunta qué falta en México, si ingenieros o profesores que los forme. “Somos muy pocos para un país tan grande. Necesitamos más masa científica de profesores capaces de formar gente”. Cuando Monroy inició su carrera profesional en el Tec de Monterrey, la computación ni siquiera era dominante. Su interés original era la electrónica de comunicaciones. Incluso rechazó un camino que hoy sería natural. “Me ofrecían trabajar en la interfaz entre electrónica y computación y en ese momento la computación no me apasionaba”, admite. Con el tiempo la disciplina cambió y también su trabajo. La digitalización llevó su investigación hacia sistemas inteligentes y, eventualmente, hacia la inteligencia artificial. Décadas después, ese mismo campo se convirtió en el centro del mercado laboral, pues las empresas priorizan especialistas en ciberseguridad, inteligencia artificial y computación en la nube.

¿Por qué alguien no se va? Durante su trayectoria Monroy recibió ofertas fuera de la academia y también emprendió. “Tuvimos una empresa de base tecnológica sobre inteligencia artificial e hicimos servicios para la industria”. También colaboró con organizaciones tecnológicas, entre ellas NIC México y Google, donde la investigación terminó convertida en aplicaciones para empresas. “Poder ayudarle a una empresa a desarrollar algo que después pueda monetizar fue interesante. México tiene una urgencia tremenda de usar el conocimiento que generan las universidades”. La experiencia le mostró una diferencia central entre ambos mundos. La empresa necesita resultados en plazos definidos; la investigación trabaja con incertidumbre. “¿Qué produce un investigador? Promesas”, explica. “Planteas una hipótesis que quieres validar y puede refutarse. Muchas veces los frutos no son inmediatos ni espectaculares”. Ahí está la razón por la que no se fue. La universidad le permite trabajar problemas de largo plazo, algo difícil de sostener en un entorno corporativo. “Una universidad tiene que ofrecer infraestructura, apoyo y reconocimiento, un cobijamiento, los medios para investigar y un ambiente saludable. Y algo que pesa mucho son los estudiantes. Transmitir conocimientos es padrísimo”, dice. En la industria tecnológica el talento suele moverse por proyectos o mejores sueldos. La investigación opera con otra lógica, ya que requiere continuidad. El mercado laboral premia la movilidad, mientras que la innovación profunda depende de la permanencia. Por eso, pese a colaborar con empresas y participar en desarrollos aplicados, Monroy permaneció en el Tec porque la academia no compite con la empresa en salario, compite en horizonte de tiempo.

Universidad contra mercado La expansión de la inteligencia artificial intensificó la competencia por especialistas. Hoy tanto empresas, bancos y consultoras buscan los mismos perfiles que necesitan las universidades para enseñar. El resultado es un cuello de botella. El país no solo carece de ingenieros; carece de quienes puedan formarlos. Y formar a un investigador no toma meses, sino décadas. “Todavía usamos mucha tecnología de otros países”, señala. “Necesitamos desarrollar soluciones para problemas propios del país”. Su campo tampoco se parece al estereotipo del laboratorio. “El laboratorio ni siquiera lo traigo. La inteligencia artificial es la idea de crear algo con independencia, capaz de razonar. Hacerla es lo difícil”. Por eso su trayectoria conecta con un problema económico más amplio. La economía digital depende de talento especializado, pero ese talento nace en instituciones que no operan bajo los tiempos del mercado. Pese a los retos, el empezara otra vez, Monroy no cambiaría la decisión. “Definitivamente volvería a hacerlo”. Su caso ilustra una tensión que apenas empieza a hacerse visible: el talento más escaso de la economía tecnológica no es quien programa sistemas de inteligencia artificial, sino quien tarda años en aprender a enseñar a otros a hacerlo.

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Hasta 2 millones de pesos para investigación: así puedes participar en la nueva convocatoria

Expansión Digital — Tue, 24 Feb 2026 17:44:15 GMT

La Secretaría de Ciencia, Humanidades, Tecnología e Innovación ( Secihti ) lanza la convocatoria para proyectos en investigaciones científicas y humanísticas en el que hay apoyos económicos de hasta 2 millones de pesos. Las convocatorias se dirigen a investigaciones humanísticas, ciencia básica y de frontera proyectos de investigación científica y humanística en ejes estratégicos; todos ellos con objetivos concretos pero que comparten en tener como finalidad contar con modelos de investigación que ayude a la implementación de políticas públicas en el país. Estos son los requisitos y las fechas establecidas para los aspirantes, de acuerdo a la dependencia.

Humanística

Se apoyarán proyectos de investigación humanística que contribuyan a la construcción de una agenda nacional, crítica y reflexiva sobre el devenir socio cultural e histórico de la sociedad mexicana desde diversos enfoques y áreas del conocimiento. La convocatoria se dirige a los siguientes campos del conocimiento: Humanidades, Ciencias Sociales y Ciencias de la Conducta y la Educación. Se tomará en cuenta a grupos de investigación conformado por al menos tres personas investigadoras adscritas a, como mínimo, dos instituciones nacionales distintas. Se valorará positivamente la diversidad disciplinaria y geográfica del grupo, así como la trayectoria conjunta previa en temas afines. Las propuestas deberán considerar su desarrollo hasta en tres etapas, con un plan de trabajo por etapa, a llevarse a cabo durante los ejercicios fiscales 2026, 2027 y 2028 apegándose a lo siguiente: Etapa 1 con un apoyo de 400,000 pesos a desarrollarse en 2026 Etapa 2 con un apoyo de 300,000 pesos a desarrollarse en 2027 Etapa 3 con un apoyo de 200,000 pesos a desarrollarse en 2028 El sistema para postularse se abrirá el 2 de marzo de 2026 a través del siguiente enlace: https://proyectos.secihti.mx/ Habrá una sesión informativa sobre dudas de la postulación el 5 de marzo de 2026 a las 13:00 horas.

Capítulo Ciencia Básica y de Frontera

La Secihti explica que la ciencia básica es el conjunto de actividades científicas orientadas a ampliar el conocimiento sobre los principios fundamentales de la naturaleza, los fenómenos físicos, químicos, biológicos y matemáticos, así como otros sistemas complejos, sin que exista necesariamente una aplicación práctica inmediata. En tanto, la ciencia de frontera se define como la investigación científica que explora áreas emergentes, innovadoras y de vanguardia, en las que los límites del conocimiento actual son cuestionados o superados, y que tiene el potencial de generar cambios conceptuales, metodológicos o paradigmáticos en su campo de estudio. Al igual que en el área humanística, se dirige a grupos de trabajo que presenten su proyecto dividido en tres etapas a desarrollarse cada una en 10 meses. Los montos del apoyo son los siguientes: Etapa 1 con un apoyo de 750,000 pesos a desarrollarse en 2026 Etapa 2 con un apoyo de 750,000 pesos a desarrollarse en 2027 Etapa 3 con un apoyo de 500,000 pesos a desarrollarse en 2028 Es decir, la suma de los apoyos será de 2 millones de pesos Las áreas del conocimiento que serán aceptadas son las siguientes: Físico-Matemáticas y Ciencias de la Tierra • Biología y Química • Medicina y Ciencias de la Salud • Ciencias de la Agricultura, Agropecuarias, Forestales y de Ecosistemas • Ingenierías y Desarrollo Tecnológico El sistema para postularse se abrirá el 2 de marzo de 2026 a través del siguiente enlace: https://proyectos.secihti.mx/ En tanto, la sesión informativa en caso de existir dudas se llevará a cabo el 9 de marzo a las 11:00 horas. La dependencia federal pone a disposición de los investigadores el siguiente número telefónico para despejar dudas: (55)5322-7708 ext. 6901 de 10:00 a 18:00 horas.

Investigación Científica y Humanística en Ejes Estratégicos Todas las propuestas deberán considerar su desarrollo hasta en 2 etapas, con un plan de trabajo por etapa, a llevarse a cabo durante los ejercicios fiscales 2026 y 2027 apegándose a lo siguiente: La duración de la etapa 1 podrá ser de hasta seis meses, mientras que para la etapa 2 se podrá considerar una duración de hasta 10 meses. El sistema abrirá el 27 de febrero de 2026 para los equipos postulantes en el siguiente enlace: https://proyectos.secihti.mx/ Habrá una sesión para aclarar dudas el 4 de marzo de 2026 a las 11:00 horas.

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Las compañías compiten menos por mercado y más por personas

Nancy Malacara — Tue, 24 Feb 2026 16:00:16 GMT

Durante años la competencia empresarial se explicó con participación de mercado, posicionamiento de marca o precio. Hoy la disputa ocurre antes, incluso antes de que exista un producto. Ocurre en la contratación. Aldo Muñoz, director de Recursos Humanos de L’Oréal México, lo percibe como un cambio de lógica empresarial. “El negocio son las personas, no se puede disociar a la gente del negocio”, dice.

Desde su perspectiva, recursos humanos dejó de ser una función de soporte y pasó a ser estratégica porque la capacidad de crecer depende de quién logra atraer talento, desarrollarlo y retenerlo. La idea no es teórica, ya que hoy las empresas ya no compiten solo por consumidores, compiten por trabajadores calificados y el contexto lo confirma, pues siete de cada 10 compañías no encuentran el talento que necesitan para cubrir sus vacantes, según el estudio Escasez de Talento de ManpowerGroup. Ese escenario modificó la gestión interna. La administración de personal dejó de ser un trámite administrativo y se volvió parte del negocio, es decir, que diseñar carreras, formar habilidades y construir cultura organizacional entró al terreno de la estrategia. De ahí que la reputación laboral empezó a pesar tanto como la reputación de marca. Si una compañía no resulta atractiva para trabajar, su crecimiento se limita antes de salir al mercado. El cambio no proviene solo de las empresas, también viene de los trabajadores. Las nuevas generaciones ya no evalúan únicamente el salario. “Buscan conexión con el propósito, no solo de las marcas, sino de la organización”. En lugar de ascender linealmente, priorizan movilidad, aprendizaje y participación en decisiones. Por eso preguntan por impacto ambiental, innovación o desarrollo profesional antes que por prestaciones tradicionales.

Ese nuevo tipo de expectativas explica la siguiente transformación. Los beneficios dejaron de ser un incentivo y se volvieron una herramienta de permanencia. En L’Oréal México el 68% de la plantilla está compuesta por mujeres y el 57% ocupa posiciones estratégicas. La empresa ofrece licencias parentales pagadas de 14 semanas para maternidad y 6 para paternidad, cobertura médica que reembolsa al menos 75% de gastos por enfermedades graves y hasta 24 meses de salario en caso de discapacidad. El objetivo no es reputacional, es organizacional. “El liderazgo actual debe ser humano, nuestra responsabilidad es brindar apoyo integral”, advierte Muñoz. La permanencia, explica, depende de la seguridad psicológica. Un colaborador que se siente protegido permanece y rinde mejor; sin embargo, no todas las empresas lo logran. Muchas confunden beneficios visibles con cultura. “El error más común es confundir la empatía con la simpatía o con beneficios superficiales”. La verdadera empatía no consiste en perks -beneficios adicionales al salario y a las prestaciones legales- sino en revisar cargas de trabajo, escuchar y actuar sobre las causas del estrés laboral. A partir de ahí aparece otro reto. El temor empresarial suele centrarse en la inteligencia artificial. Sin embargo, el riesgo es distinto. “El riesgo no es que la tecnología reemplace a las personas, sino que las personas que no saben usar la tecnología queden rezagadas”. Para Muñoz, el desafío no es la automatización, es la capacitación. El futuro laboral dependerá más de la capacidad de aprender que de la profesión original. Ese cambio termina por redefinir la estrategia corporativa. El crecimiento ya no depende solo de innovación o marketing, depende de cultura organizacional. Las empresas ya no ganan únicamente por su producto, ganan por su gente. Antes la pregunta eje era cómo vender más, ahora es a quién logran convencer de trabajar ahí.

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Las empresas confunden salud hormonal con bajo rendimiento laboral

Nancy Malacara — Tue, 17 Feb 2026 16:15:32 GMT

A los 50 no suele pasar de golpe. No hay un día en que alguien llegue a la oficina y diga “ya envejecí”, pasa distinto. Empieza con cansancio, irritabilidad, dificultad para concentrarse y las juntas se alargan más de lo normal, mientras que la paciencia dura menos y el rendimiento cae sin explicación. Las empresas lo registran como una disminución en la productividad . El problema es que muchas veces no es desempeño, es biología. El estudio “Edadismo y andropausia en el entorno laboral” del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED), Sin Reglas Mx e Identa Consultores halló que la edad ya opera como un filtro laboral cotidiano. Una de cada cuatro personas afirma haberse sentido discriminada por su edad en el trabajo , dato relevante porque coincide con otro fenómeno que casi no se discute en las oficinas: las transiciones hormonales.

Entre hombres de 45 años o más, el 90% reportó haber experimentado al menos un síntoma asociado con la andropausia. Más que un tema marginal, es masivo y aun así permanece fuera de la conversación organizacional. Los síntomas que más se repiten no son médicos sino laborales; irritabilidad, ansiedad, dificultad para concentrarse o pérdida de motivación , lo que explica por qué la empresa lo interpreta como actitud y no como salud. El estudio muestra el impacto directo. Uno de cada tres hombres mayores de 45 años reconoce que su productividad ha disminuido por estos síntomas; sin embargo, el entorno laboral prácticamente no reacciona. Solo uno de cada cinco ha recibido apoyo de superiores o colegas. Ahí aparece la tensión central, el trabajo moderno exige rendimiento constante pero el cuerpo no funciona de forma constante. “Ese es un prejuicio que daña su vida y les hiere; cuando hablamos de género también necesitamos visualizar cómo estos prejuicios afectan la vida de los hombres, y la andropausia es uno de ellos”, menciona la presidenta del Consejo, Geraldina González de la Vega Hernández.

Edadismo sin género La investigación no se limita a hombres, el edadismo también golpea a mujeres. Entre quienes han vivido discriminación, el 58% de las mujeres y el 50% de los hombres reportan afectaciones importantes en su bienestar emocional y físico y en el plano laboral 55% de las mujeres y 46% de los hombres perciben impacto en su motivación y compromiso. El punto más fuerte del reporte es que la discriminación ya no ocurre sólo por cumplir años, ocurre por cómo cambia el cuerpo. “La menopausia y la andropausia actúan como detonadores invisibles de la discriminación laboral; no se trata solo de cumplir años, sino de cómo el sistema sanciona los cambios del cuerpo”, señala González de la Vega. Por eso muchos casos ni siquiera se denuncian como edadismo, se registran como otra cosa. El propio consejo advierte que expedientes abiertos por “estado de salud” o “edad” en realidad esconden exclusión vinculada a estas transiciones hormonales. La consecuencia es organizacional. Las empresas creen enfrentar un problema de desempeño individual cuando están frente a un fenómeno demográfico.

México envejece rápido y las oficinas no han cambiado al mismo ritmo. El 30% de la población tiene más de 40 años y se encuentra en la etapa más alta de su carrera profesional, pero los entornos laborales no acompañan estas transiciones. El resultado es un choque silencioso entre la cultura corporativa y la realidad humana. El modelo laboral sigue diseñado para productividad lineal y energía permanente, el cuerpo en cambio funciona por ciclos. La discusión deja de ser de diversidad generacional y se vuelve de gestión del talento. Visibilizarlo redefine el problema, no se habla de trabajadores que “ya no rinden”, sino de organizaciones que aún no saben gestionar la edad.

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Becas de posdoctorado de hasta 35,000 pesos mensuales: la UNAM lanza convocatoria

Expansión Digital — Tue, 10 Feb 2026 17:27:46 GMT

La Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) lanza la convocatoria para el Programa de Becas Posdoctorales en la UNAM (Posdoc) que tiene como objetivo fortalecer el quehacer científico y docente de alto nivel, apoyando a recién doctorados y doctoradas para que desarrollen un proyecto de investigación novedoso en la máxima casa de estudios.

Perfiles de los aspirantes

La convocatoria se dirige a aquellos académicos de cualquier institución de prestigio. La estancia tiene dos inicios, en septiembre de 2026 y en marzo de 2027. Los aspirantes también deberán tener una productividad demostrada por medio de obra publicada o aceptada para su publicación en revistas especializadas de prestigio internacional u otros medios de reconocida calidad académica. Y no tener un contrato de trabajo con la UNAM al momento de iniciar la beca, ni durante el periodo de la beca.

¿Qué ofrece la beca para posdoctorado?

Los postulantes deberán acudir a la entidad académica en que se realizará la estancia, diferente a donde se cursó el doctorado, se presentará ante la Dirección General de Asuntos del Personal Académico en el caso de escuelas y facultades, ante la Coordinación de Humanidades en el caso de institutos, centros e instancias académicas asociadas de su área o ante la Coordinación de la Investigación Científica en el caso de institutos, centros e instancias académicas asociadas de su área. Cada sede se encargará de establecer las fechas límites para aceptar solicitudes. Se deberá presentar un proyecto de posdoctorado diferente al que se hizo en el doctorado, y ser autorizado, además de que deberá ser asesorado por una persona distinta que deberá ser persona profesora o investigadora titular de tiempo. La beca consistirá de un monto mensual fijo de 32,000 pesos para estancias posdoctorales que se realicen en entidades académicas en el campus de Ciudad Universitaria y zonas aledañas y de 35,000 pesos para las estancias posdoctorales que se realicen en alguna de las unidades multidisciplinarias o en alguna entidad académica situada fuera del área metropolitana. Los posdoctorantes aceptados accederán a un seguro de gastos médicos mayores para la persona becaria. Éste estará sujeto a las condiciones generales establecidas en la contratación de la póliza.

¿Cuándo inician las estancias?

Para Facultades y escuelas, las fechas son las siguientes: El primer periodo de estancia iniciará en septiembre de 2026, por lo que la fecha límite será el 27 de marzo de 2026. El segundo periodo de estancia iniciará en marzo de 2027, y la fecha límite será el 18 de septiembre de 2026. Los resultados se darán a conocer a partir del 29 de junio de 2026, para el primer periodo, mientras que para el segundo periodo, los resultados serán a partir del 29 de enero de 2027. Lee la convocatoria completa en el siguiente enlace: https://dgapa.unam.mx/index.php/formacion-academica/posdoc

En el caso de los Institutos,Centros,Programas,einstanciasasociadas al Subsistema de la Investigación Científica, los resultados se darán a conocer en el siguiente enlace: https://becasposdoc.cic.unam.mx/

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El IPN tiene 7 de las 10 carreras mejor pagadas en México, y casi todas tienen que ver con ingeniería

Carolina Aguilar — Sun, 08 Feb 2026 15:57:47 GMT

El Instituto Politécnico Nacional ( IPN ) es una de las entidades públicas de educación superior más valoradas, principalmente por su oferta académica enfocada en las ingenierías, nuevas tecnologías, ciencias médicas y matemáticas, las cuales son muy bien valoradas en el mercado de trabajo del país. Entre las carreras que imparte la institución, figuran las profesiones mejor pagadas en México actualmente, así como aquellas que prometen un éxito laboral, de acuerdo con los listados del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco),

Las carreras mejor pagadas que ofrece el IPN

El IPN ofrece varias carreras con sueldos competitivos, según el listado realizado por el Imco, con información de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Inegi. De acuerdo con la lista de 10 carreras mejor pagadas, el IPN imparte siete de manera directa. En primer lugar, está la Ingeniería en Computación que, según el Instituto de Estadística, entra dentro de la categoría de “Planes multidisciplinarios o generales del campo de innovación en tecnologías de la información y la comunicación”, que obtiene la mejor remuneración en México. De acuerdo con el IMCO, el sueldo promedio mensual es de 25,761 pesos . En el sistema formal, el promedio de ingresos asciende a 27,748 pesos, mientras que en la informalidad baja considerablemente a 10,759 pesos. Esta ingeniería es impartida de manera escolarizada en la Escuela Superior de Ingeniería Mecánica y Eléctrica (ESIME) Unidad Culhuacán, y consta de ocho semestres. En segundo lugar está Medicina general , cuyo promedio de ingresos mensuales es de 25,732 pesos . En el sector formal sube 1,353 pesos más, y en la informalidad baja hasta los 18,627 pesos. Esta es una profesión que suele mantenerse entre las primeras posiciones de las listas de mejor paga, así como de alta demanda con aceptación en universidades públicas del IMCO. El IPN imparte la carrera bajo el título de Médico Cirujano Partero , en el Centro Interdisciplinario de Ciencias de la Salud (CICS) de Milpa Alta, la Escuela Nacional de Medicina y Homeopatía (ENMH) y la Escuela Superior de Medicina (ESM), todas en la Ciudad de México.

La siguiente carrera que coincide con la oferta educativa del Politécnico es la Ingeniería Civil , con un salario promedio de 25,259 pesos mensuales , 27,845 pesos en un trabajo formal o 17,796 en la informalidad. Esta profesión entra entre las distinciones de la institución por el lado de las ingenierías, y es impartida tanto en la CDMX, en la Escuela Superior de Ingeniería y Arquitectura (ESIA) Zacatenco, como en la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería Palenque, en Chiapas. El siguiente puesto del Imco engloba, varias propuestas del IPN. La Electrónica automatización y aplicaciones de la mecánica-eléctrica enlista una serie de estudios sobre diseño, instalación, operación, mantenimiento, reparación y monitoreo de equipo, máquinas y sistemas electrónicos. Por tanto, considera la automatización y el control de procesos por medio de mecanismos eléctricos que van desde la biónica, la cibernética, electromecánica, electrónica médica, inteligencia artificial o robórica. Los profesionales en Electrónica automatización y aplicaciones de la mecánica-eléctrica reciben en promedio 25,203 pesos mensuales. Carreras afines a este campo del IPN puede ser la Ingeniería en Control y Automatización, Ingeniería en Inteligencia Artificial, o Ingeniería Mecánica. La Arquitectura y urbanismo se encuentra en la séptima posición de las carreras mejor pagadas, con un salario promedio de 24,874 pesos , y el IPN tiene el programa para Ingeniero Arquitecto , En la ESIA Tecamachalco. Seguida de esta está la Mecánica y profesiones afines al trabajo metálico, carrera que recibe en promedio 24,140 pesos mensuales . El Politécnico posee el curso de Ingeniería Mecánica en la ESIME Azcapotzalco y la ESIME Culhuacán.

Las otras tres carreras mejor pagadas que no tiene el IPN

Por último, está el campo del Desarrollo de software (innovación), con un promedio de ingresos de 24,063 pesos mensuales . El Instituto Politécnico Nacional cuenta con la Ingeniería en Sistemas Computacionales , impartida en la Escuela Superior de Cómputo (ESCOM) y la UPIIZ Zacatecas. En realidad, solo hay dos carreras que el Politécnico no imparte. Se trata de Ciencias políticas , que ocupa el cuarto puesto de las carreras mejor pagadas, y Derecho , que obtiene la décima posición. Ambas no coinciden dentro de programas de estudio señalados por la institución de educación superior. La única que podría relacionarse, pero no explícitamente, es Administración pública , que está en el top tres. Al respecto, el IPN ofrece la Licenciatura en Administración y Desarrollo Empresarial y la Licenciatura en Administración Industrial, pero como sus nombres indican, están enfocadas en otros sectores económicos. En contraparte, la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) imparte la carrera de Ciencias Políticas y Administración Pública, y es una de las más demandadas dentro del área de ciencias sociales de esta institución.

Las carreras con futuro prometedor

De acuerdo con el Foro Económico Mundial, se estima que el 85% de los empleos de 2030 aún no existen, y se debe al entorno social y tecnológico cambiante. Por ello, la importancia de elegir una carrera que se alinea a las tendencias tecnológicas y de innovación será clave. El Tecnológico de Monterrey enlistó una serie de carreras universitarias con mayor demanda para el futuro en México, que coinciden con la demanda: Ingeniería en Alimentos Ingeniería en Biotecnología Licenciatura en Biociencias Licenciatura en Urbanismo Licenciatura en Gobierno y Transformación Pública Ingeniería en Innovación y Desarrollo En ese sentido, el IPN tiene una oferta para las primeras tres, con especializaciones afines a la biotecnología, biología, bioquímica, microbiología, bioinformática, biología molecular, neurotecnología e ingeniería.

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Carreras de la UNAM con sueldos mayores a 20,000 pesos con menos de 50 solicitantes

Carolina Aguilar — Sat, 07 Feb 2026 00:49:15 GMT

La Universidad Nacional Autónoma de México ( UNAM ) es la institución pública de educación superior más grande del país, y también una de las más solicitadas por los estudiantes. Medicina, Derecho, Contaduría o Arquitectura suelen ser las licenciaturas más demandadas, pero no lo son todo. Hay carreras con poca demanda , pero que ofrecen sueldos competitivos superiores a 20,000 pesos mensuales , según las estimaciones.

Carreras mejor pagadas y menos solicitadas de la UNAM Ciencia de Materiales Sustentables

Para realizar la siguiente selección, Expansión se basó en la demanda de 2025, y su relación con la oferta de lugares para 2026, así como las estimaciones de sueldo promedio de diferentes fuentes, principalmente en el análisis del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) en Compara Carreras 2025. Se considera que el salario promedio mensual de la población ocupada en México es de 10,920 pesos. Si bien la UNAM es famosa por la alta demanda de carreras clásicas como Medicina, Derecho o Administración, la institución cuenta con 133 programas de estudio de los cuales destacan por tener poca competencia académica y tener mercados económicos que prometen buenos salarios. Entre ellas, destacan las siguientes carreras: Esta es una propuesta educativa única de la UNAM, que busca que los estudiantes tengan conocimientos sobre la preparación de materiales sin perder de vista su impacto social y económico. En 2025 obtuvo una demanda de 37 personas, mientras que la oferta es de 44 lugares, misma que se mantiene para este año. Sin embargo, solo se imparte en la Escuela Nacional de Estudios Superiores (ENES) Unidad Morelia, Michoacán. En el ciclo 2023-2024, el 55% del alumnado fue compuesto por mujeres y el otro 45% por hombres. De acuerdo con la institución, busca formar profesionales que puedan trabajar en el sector industrial, tanto en organismos como empresas como Telmex, Pemex o Comex; o desempeñarse en entidades gubernamentales como las secretarías de Salud, de Medio Ambiente y Recursos Naturales (Semarnat) o en la academia, en centros de investigación sobre materiales. Debido a su enfoque especializado, hay pocas referencias sobre los sueldos. De acuerdo con Mextudia, el salario de un Ingeniero en Materiales Sustentables puede ser de 30,000 pesos, pero profesionales con más experiencia pueden obtener ingresos de hasta 60,000 pesos. Por su parte, Estudios y Profesiones en México estima que los salarios están entre 20,000 y 25,000 pesos, y cuando se cuenta con mayor experiencia, asciente hasta 50,000 pesos. La UNAM ofrece una alternativa técnica, para obtener un Diploma Técnico Profesional en Análisis del Impacto Ambiental de los Materiales, así como la licenciatura completa con dos áreas de profundización, una para desarrollo tecnológico y la segunda para mejoramiento ambiental.

Ciencias Ambientales Ingeniería de Minas y Metalurgia

Ante un contexto de crecimiento poblacional e industrial y demanda de energía, se requiere de expertos que tengan bases científicas para proteger los recursos naturales y los ecosistemas. Esta carrera ofrece esta salida, de las cuales solo pocos estuvieron interesados en estudiarla. Actualmente se puede estudiar en la ENES Morelia y en Mérida, Yucatán; donde tuvieron una demanda de 48 y 49 personas. La oferta de lugares es de 50 y 40 estudiantes, respectivamente. En el ciclo 2023-2024, el 67% del alumnado fue compuesto por mujeres y el otro 33% por hombres. De acuerdo con un análisis realizado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), Ecología y Ciencias Ambientales tiene un salario promedio de 23,295 pesos mensuales, y es la 15° carrera mejor pagada del país. Si se cuenta con un posgrado, el incremento salarial puede ser de 133.94%, con un promedio de 26,280 pesos. Sin embargo, Glassdor e Indeed, sitios líderes en el sector laboral, indican promedios menores, de 16,121 pesos. La UNAM señala que existen tres áreas relevantes en su mercado laboral: la investigación, la gestión y la docencia. La consultoría y evaluación en impacto ambiental será una de las actividades solicitadas en el campo. Esta es una de las carreras con menor demanda a comparación con otras de la Facultad de Ingeniería de la UNAM. El año pasado contó con una demanda de 122 personas para 24 lugares, mismos que se mantienen en este año. No obstante, su atención ha disminuido, ya que para el ciclo escolar 2023-2024, la demanda fue de 214. En ese ciclo, por cada 4 estudiantes que la solicitaron, uno se quedó. El 16% de su alumnado está compuesto por mujeres, y el 84% por hombres. Esta carrera prepara a profesionales que sean capaces de proyectar, dirigir y administrar la explotación y comercialización de minerales en la naturaleza, y aprovecharlos de manera óptima en beneficio de la sociedad. De acuerdo con el IMCO, es la 13° carrera mejor pagada en México, con un salario promedio de 23,620 pesos mensuales. En caso de poseer un posgrado, el promedio aumenta a 39,717 pesos. Indeed y Glassdor estiman un promedio de 21,371 pesos mensuales. El campo laboral puede ser tanto en el sector público como privado, desde dependencias como las secretarías Economía, Energía, Medio Ambiente y Recursos Naturales; el Fideicomiso de Fomento Minero, y el Servicio Geológico Mexicano, así como empresas privadas que se dediquen en el sector.

Ingeniería Geofísica Urbanismo

Esta carrera comparte la misma industria que la anterior, y también tiene coincidencias respecto a la demanda y oferta. Para el ciclo 2023-2024, la demanda general fue de 182, pero para 2025 bajó a 103 solicitudes. Tanto para el año pasado como en 2026, solo hay 22 lugares en la Facultad de Ingeniería de la UNAM. El ingeniero geofísico no solo participa en la exploración de minerales, sino de los demás en los demás recursos energéticos como los hidrocarburos y los hidrológicos, por lo que existe un mercado laboral tanto en el ámbito privado como gubernamental. Organizaciones como Pemex, la Comisión Federal de Electricidad (CFE), la Comisión Nacional del Agua (Conagua), el Servicio Geológico Mexicano, el Servicio Sismológico y Meteorológico nacionales, y en las secretarías de Energía, Comunicaciones y Transportes y Desarrollo Social, pueden ser fuentes de trabajo. En ese sentido, el IMCO estima un salario promedio de 23,620 pesos mensuales. En caso de poseer un posgrado, el promedio aumenta a 39,717 pesos. La Arquitectura y el Urbanismo son disciplinas esenciales para la planificación y desarrollo de los espacios sociales, pero a la hora de elegir una profesión, la mayoría se inclina por la primera, aunque haya un gran campo laboral en la segunda. De acuerdo con la UNAM, Arquitectura tuvo una demanda de 5,571 personas para los 250 espacios de la Facultad de Arquitectura en 2025, mientras que Urbanismo tuvo 204 para 25 lugares en la misma sede. Las dos mantienen el mismo espacio para los solicitantes este año. Según las estimaciones del IMCO, el salario promedio mensual en ambos campos es de 24,874 pesos mensuales, y es la octava profesión mejor pagada en México. En caso de tener un posgrado, los ingresos promedios aumentan a 30,243 pesos mensuales. Glassdor estima salarios entre 21,000 y 26,000 pesos mensuales.

¿Cuáles son las tendencias en el mercado laboral?

De acuerdo con el Informe sobre el futuro del empleo 2025, del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), el mercado laboral tendrá una gran transformación estructural impulsada por la tecnología, la sostenibilidad y los cambios demográficos. Al respecto, las profesiones relacionadas con la transición verde y la sustentabilidad se encuentran entre las de mayor crecimiento entre 2025-2030, impulsadas por los esfuerzos globales para mitigar el cambio climático, como los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU. Varias de las ocupaciones relacionadas directamente con la energía limpia y la protección del medio ambiente están entre los 15 empleos con más rápido crecimiento a nivel mundial, como Ingenieros ambientales o en energías renovables. Funciones como Especialistas en Sostenibilidad, Profesionales de Protección Ambiental serán clave en industrias energéticas, agricultura, minería e infraestructura. Adicionalmente, el avance tecnológico también demanda a profesionales en inteligencia artificial y procesamiento de información, robótica y diseñadores de UI/UX.

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El costo invisible de las juntas en la productividad y el bienestar

Nancy Malacara — Fri, 06 Feb 2026 21:43:21 GMT

En los últimos años, en muchas organizaciones el exceso de reuniones virtuales se normalizó como parte del trabajo diario. La situación estuvo enmarcada por agendas saturadas, videollamadas seguidas y decisiones que se postergaban, porque nadie tenía tiempo para pensar y ejecutar. El área de Recursos Humanos de Natura y Avon se percató de ello y decidió tomar cartas en el asunto, por lo que decidió cuestionar esa lógica desde el bienestar, la productividad y la confianza en los equipos. Para Renata Maldonado , directora de Recursos Humanos de Natura , el punto de partida fue aceptar que el problema no era reunirse, sino cómo se usaba el tiempo. “Nos dimos cuenta de que las personas pasaban el día conectadas, pero sin espacios reales para concentrarse y avanzar”, explica.

De ahí surgió la adopción de los días sin juntas , una política interna que hoy forma parte de la manera de trabajar tanto en Natura como en Avon, marca que terminó de integrarse formalmente al grupo de origen brasileño el año pasado. “No buscábamos eliminar la colaboración, sino proteger el tiempo de foco”, aclaró Maldonado en entrevista con Expansión . En la práctica, los días sin juntas no significaron improvisación ni desorden. Al contrario, la eliminación de reuniones abrió espacio para el trabajo profundo, menos multitareas y decisiones más claras. “Cuando quitas las juntas, las personas empiezan a organizarse mejor y a priorizar lo que realmente importa”, señala. Y no está equivocada, pues un estudio de la firma de software Atlassian revela que hasta 72% del tiempo en reuniones podría ser poco útil y contribuir al agotamiento y estrés, y que hasta tres de cada cuatro reuniones podrían haberse reemplazado por comunicación más efectiva. En Natura, la medida ayudó a reducir el estrés asociado a agendas fragmentadas. “Había una sensación constante de urgencia que no siempre era real. Liberar espacios cambió la forma en la que se vive la jornada laboral”, compartió Maldonado.

El reto de coordinar horarios entre países Implementar esta política implicó un reto adicional en una empresa con operación internacional y equipos distribuidos en distintos husos horarios. Desde Recursos Humanos, la estrategia pasó por acuerdos explícitos entre líderes para respetar horarios locales y evitar reuniones fuera de jornada. “Fue clave generar reglas claras entre países y confiar en que los equipos podían organizarse sin necesidad de estar todos conectados al mismo tiempo”, explica Maldonado. También se definieron ventanas específicas para reuniones regionales y se protegieron los días sin juntas como un acuerdo institucional, no como una recomendación opcional.

Durante procesos complejos, como la integración operativa de Natura y Avon, la política se volvió aún más relevante. La compañía revisó quién debía estar en cada reunión y para qué. “Aprendimos que no todas las decisiones requieren a todas las personas en la llamada”, afirma. Los comités se hicieron más pequeños, las reuniones más cortas y los objetivos más claros. “Eso ayudó a tomar decisiones más rápidas y a reducir el retrabajo”, añade. Desde Recursos Humanos, el mayor desafío no fue lanzar la iniciativa, sino sostenerla en el tiempo. Para ello, se reforzó la exigencia de que cada reunión tenga un propósito claro, acuerdos definidos y seguimiento. “Si una junta no tiene un objetivo concreto, no debería existir”, sostiene Maldonado. Ese cambio también impactó el estilo de liderazgo. “Los líderes tuvieron que soltar el control y confiar más en sus equipos”, reconoce. A cambio, la organización ganó en autonomía, foco y responsabilidad compartida. Los días sin juntas no funcionan como una moda, requieren disciplina, acuerdos entre países y coherencia desde el liderazgo. “No es quitar reuniones por quitarlas, sino de usar mejor el tiempo de las personas”, apunta Maldonado. Para organizaciones con operación foránea, el aprendizaje es que la flexibilidad no se decreta, se construye con reglas, respeto a los horarios y una cultura que valore el trabajo bien hecho, incluso cuando no ocurre frente a una cámara.

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La estrategia de reputación que lidera Saraí Jiménez en Starbucks México

Nancy Malacara — Thu, 05 Feb 2026 21:14:47 GMT

Mientras Saraí Jiménez trabajaba jornadas completas en corporativos globales sentía que llegaba tarde a la vida de sus hijos, pero al quedarse en casa aparecía otra inquietud, la de estar perdiendo terreno en un mercado laboral que rara vez perdona las pausas. “Cuando trabajaba me sentía mala madre y cuando estaba en casa me sentía improductiva”, describe, y es que esta tensión terminó por marcar el momento más complejo de su carrera profesional. La trayectoria de Jiménez avanzó sin tregua durante más de una década. Primero en Sony, en PlayStation y después como marketing manager de VAIO, hasta que en 2013 dio un giro de industria al incorporarse a Starbucks México , operada por Alsea, como subdirectora de comunicación y relaciones públicas, donde no solo lideró la comunicación de marca, también se involucró en el origen del café, en las comunidades productoras y en proyectos que conectaban negocio con impacto social. Esa mirada se amplió cuando asumió una posición en planeación estratégica dentro del grupo Alsea , más cercana a los números y a la toma de decisiones de largo plazo, justo cuando su carrera ganaba visibilidad interna.

La pausa laboral

Fue entonces cuando su vida personal cambió. Jiménez estaba embarazada de su segundo bebé, el hijo mayor aún era pequeño y la decisión que siguió no fue cómoda ni lineal, así que optó por salir del mercado laboral para dedicar tiempo a su familia. “No fue una pausa tranquila, tenía mucho miedo de no poder regresar”, reconoce, consciente de que se encontraba en una etapa crítica de su trayectoria y de que la maternidad sigue siendo, para muchas mujeres, una ruptura difícil de explicar en un currículum. Durante ese periodo adquirió habilidades que antes no había ejercitado con la misma conciencia, como la paciencia, la escucha y la capacidad de dejar que los procesos maduren. “Aprendí que no todo se puede forzar y que muchos procesos necesitan tiempo para crecer”, dice, un aprendizaje que hoy aplica tanto en su vida personal como profesional. El regreso al mercado laboral ocurrió en 2022, cuando aceptó una posición en Intel México como Commercial Marketing Specialist bajo un modelo de trabajo flexible que le permitió retomar su carrera sin renunciar a la presencia cotidiana con sus hijos. Volver no fue inmediato ni sencillo. “Pensé que iba a estar obsoleta, pero entendí que mientras tengas disposición para aprender, siempre puedes volver a adaptarte”, expresa. Dos años después, Starbucks volvió a buscarla, esta vez para un rol distinto. En 2024 regresó a la compañía como directora de Reputación y Construcción de Marca de Starbucks México , una posición que integra reputación, sostenibilidad y relación con comunidades, y que no se dio sin condiciones sobre la mesa.

Jiménez sabía el valor que podía aportar a la compañía, pero también lo que no estaba dispuesta a sacrificar: flexibilidad, confianza y un liderazgo basado en resultados y no en horas frente a un escritorio. “Si esas dos cosas no funcionaban, no lo hubiera tomado”, afirma. Para ella, negociar no fue un acto de comodidad, sino de responsabilidad con su salud mental y su familia. Ese regreso también significó retomar uno de los proyectos que mejor reflejan su manera de entender el propósito empresarial. Todos Sembramos Café nació tras recorrer comunidades cafetaleras y constatar que detrás de cada taza había productores enfrentando pérdidas por la roya y falta de acompañamiento técnico. “No tenía sentido hablar de marca si no entendíamos primero de dónde venía el café y qué estaba pasando con quienes lo producían”, explica. Once años después, los resultados permiten dimensionar el impacto. A través del programa se han entregado más de 5.6 millones de plantas de café resistentes a la roya y se ha beneficiado a más de 20,000 productores en distintas regiones del país, creando una red que conecta a caficultores, agrónomos, colaboradores y consumidores. Solo en 2025, el programa contempló la entrega de 815,000 plantas a productores de Puebla, Veracruz y Chiapas, un crecimiento de 5% respecto a 2024, cuando se distribuyeron 776,000 plantas. Para Jiménez, esos números son una prueba de que el propósito puede sostenerse en el tiempo cuando se integra al modelo de negocio. “La reputación no se construye contando historias, sino ejecutando proyectos reales y siendo consistente con ellos”, sostiene. “Me quedó claro que si una empresa tan grande tiene recursos, esos recursos también tienen que trabajar a favor de la gente”, explica.

Hoy su jornada sigue siendo exigente, pero diseñada con reglas propias, sale a comer con sus hijos, organiza su agenda con disciplina y combina trabajo presencial con trabajo desde casa, sin hablar de un equilibrio perfecto, sino de decisiones conscientes y negociadas. “El balance no es algo que encuentras, es algo que construyes todos los días”, dijo en el marco del lanzamiento del Café México Single Origin. La historia de Saraí Jiménez no funciona como una receta única, pero sí como una referencia concreta para otras mujeres que atraviesan dilemas similares. Salir del mercado laboral no equivale a desaparecer, pero regresar exige convicción, preparación y, sobre todo, claridad sobre el valor que se puede aportar. Jiménez insiste en algo que suele omitirse en las conversaciones sobre liderazgo femenino . “No hay que compararse con nadie, cada mujer tiene circunstancias distintas y decisiones distintas que tomar”, dice. Para ella, el error no está en pausar, regresar o quedarse, sino en vivir la elección con culpa o medirla con la vara de otros. El desarrollo profesional no es una línea recta ni una carrera contra el tiempo. Es una construcción por etapas, donde el propósito, la familia y el trabajo no tienen que excluirse, pero sí necesitan negociarse. Para muchas mujeres que hoy dudan entre seguir, pausar o volver, su historia ofrece algo más útil que inspiración, la certeza de que es posible diseñar una trayectoria propia sin renunciar a quiénes son.

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Las materias que deberían enseñar las universidades, además de IA

Nancy Malacara — Tue, 03 Feb 2026 21:16:34 GMT

Cada vez que se habla del futuro de la educación superior aparece la misma idea. La inteligencia artificial (IA) debería ser una materia eje en todas las carreras profesionales. Suena lógico, ya que hoy la IA está en el trabajo, en la productividad y en la vida diaria, de modo que funciona como una capa transversal que atraviesa casi cualquier profesión. Sin embargo, no define por sí sola la capacidad de una persona para adaptarse, tomar decisiones o generar valor en escenarios inciertos. Ahí es donde, según especialistas en educación internacional, las universidades están mirando al lugar equivocado.

Durante el IFE Conference 2026, organizado por el Tecnológico de Monterrey, Mercedes Mateo, chief of education del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), dijo que el foco no debería estar solo en sumar contenidos tecnológicos, sino en fortalecer las habilidades que permiten convivir con ese cambio permanente. “La inteligencia artificial acelera todo, pero lo que vuelve relevante a una persona no es la herramienta, sino sus capacidades humanas”, afirma. La comunicación, empatía, manejo de emociones, curiosidad, pensamiento crítico y autoconocimiento aparecen de forma recurrente en esas discusiones como la base que permite aprender durante toda la vida. Sin ellas, cualquier habilidad técnica envejece rápido. “La universidad no puede limitarse a enseñar lo que hoy pide el mercado, porque eso cambia muy rápido”, señala María Victoria Angulo, consultora en educación para América Latina y ex ministra de Educación en Colombia. “Lo que sí permanece son las habilidades que permiten aprender, desaprender y volver a aprender”.

La paradoja es que mientras las universidades se obsesionan con actualizar programas para no quedarse atrás en tecnología, los empleadores y los sistemas productivos empiezan a valorar aquello que no se automatiza con facilidad como resolver problemas mal definidos, trabajar con otros, comunicar ideas complejas, tomar decisiones éticas, capacidades que no dependen de una herramienta específica. Desde una perspectiva regional, Angulo insiste en que las universidades deben dejar de medir su éxito solo por cobertura o actualización de contenidos. La relevancia, dice, pasa por formar personas capaces de moverse entre trabajos, contextos y etapas de vida distintas. Eso exige programas que integren habilidades humanas de manera explícita y evaluable, no como discursos aspiracionales. En México, la discusión también empieza a permear en la política pública. Carlos Iván Moreno, director general de educación superior universitaria e intercultural de la SEP, reconoce que los planes de estudio siguen concentrados en habilidades específicas que se vuelven obsoletas en pocos años.

“Estamos dedicando demasiada energía a habilidades técnicas de corto plazo y muy poca a las habilidades complejas que acompañan a las personas durante toda su vida”, advierte. El punto no es restar importancia a la tecnología, es entender su lugar. La IA no sustituye la capacidad de comunicarse, de gestionar frustración, de colaborar o de aprender de forma autónoma . De hecho, sin esas habilidades, su uso suele ser superficial y poco crítico. “La educación superior tiene que volver a poner al ser humano en el centro”, enfatiza Mateo. “Si no fortalecemos habilidades como empatía, pensamiento crítico o manejo emocional, ninguna tecnología va a cerrar las brechas de desarrollo”. Por eso, cuando se pregunta qué materias deberían enseñar las universidades, la respuesta incómoda no es programación avanzada o la última herramienta digital, es felicidad entendida como bienestar y propósito, comunicación asertiva, ética, empatía, pensamiento crítico y manejo emocional, asignaturas que no siempre caben en un sílabo tradicional, pero que determinan si una persona podrá adaptarse cuando el mercado vuelva a cambiar.

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¿Se acabó el reinado de la UNAM? Hay otra universidad mexicana mejor calificada en ranking mundial

Carolina Aguilar — Sun, 01 Feb 2026 01:39:01 GMT

La Universidad Nacional Autónoma de México ( UNAM ) es de las universidades más importantes en México por su nivel académico y reputación. Sin embargo, aún se encuentra muy lejos de ser de las primeras del mundo, según el más reciente ranking internacional de Times Higher Education (THE).

¿Cuál es la posición de la UNAM?

El World University Rankings es una lista de las 2,191 mejores instituciones de 115 países y territorios, según su desempeño universitario en el escenario global. THE evalúa las universidades con 18 indicadores de rendimiento sobre la calidad de la enseñanza, excelencia en la investigación, transferencia de conocimiento a la industria y perspectiva internacional. El Times Higher Education no señala específicamente el número del ranking que tiene la UNAM, sino que está dentro del rango 801-1000 de las mejores instituciones; el mismo en el que ha formado parte desde 2024. Antes de eso, estaba más atrás. En 2023, estuvo entre las 1001-1200. El año en que la UNAM fue más destacada fue hace diez años, cuando en 2016 ocupó un sitio entre las 401-500 de las mejores universidades. Este año, la UNAM obtuvo una puntuación de 60.1, mientras que la institución mejor calificada, la Universidad de Oxford, tuvo 98.2 puntos.

No obstante, el desempeño de la máxima casa de estudios de México tuvo avanzó en su desempeño por campos del conocimiento. De 11 áreas temáticas evaluadas, la UNAM ascendió en cinco, y se mantuvo dentro del rango en las otras seis. Particularmente mejoró en Derecho y en Artes y Humanidades. En el primer caso, la UNAM se encuentra dentro del bloque de las 101-125, mientras que en el año pasado estuvo en el rango 201-250. En el caso de Artes y Humanidades, la disciplina escaló del 176-200 que obtuvo en 2025 al 101-125 en 2026. En Estudios de Educación subió al rango 176–200; Ciencias Sociales, se ubicó en el bloque 251–300; y Ciencias de la Vida, entre el 401–500. Por su parte, las otras áreas mantuvieron posiciones estables: Negocios y Economía (801-1000) Psicología (501-600) Medicina y Salud (601-800) Ciencias Físicas (601-800) Ingeniería (801-1000) Ciencias de la Computación (801-1000)

La UNAM no es la universidad mexicana mejor calificada ¿Cómo le ha ido en otros rankings?

A pesar de ser la universidad más grande en México, no es la más destacada a nivel nacional. De acuerdo con el ranking, ese puesto lo tiene el Tecnológico de Monterrey, que está dentro del rango 601-800, con una puntuación general de 65.8. En cuanto al desempeño por áreas temáticas, la mejor evaluación está en Estudios de Educación, donde el Tec obtuvo la posición 75 de todo el mundo. Las disciplinas donde tiene mejores resultados son Negocios y Economía (251-300), Ciencias de la Computación (401-500) e Ingeniería (401-500). En el QS World University Rankings 2026 , la UNAM descendió del lugar 94 al 136, lo que representa una caída de 42 posiciones. Esta es la primera vez desde 2021 que la universidad queda fuera del top 100 global. Mientras tanto, en el listado de Scimago Institutions Rankings , la UNAM ocupa la posición 257. En ambos, es la universidad número uno en México, seguida por el Tecnológico de Monterrey, que ocupa el puesto 187 y 1749 respectivamente.

Las mejores universidades del mundo, según THE

Este 2026, Times Higher Education tuvo las posiciones 3 y 5 duplicadas, debido a que tuvieron el mismo puntaje de evaluación. Sin embargo, para poner las mejores 10, se señalan por cómo están mostradas en el sitio oficial: 1. Universidad de Oxford (Reino Unido) - 98.2 2. Instituto Tecnológico de Massachusetts (Estados Unidos) - 97.7 3. Universidad de Princeton (Estados Unidos) - 97.2 4. Universidad de Cambridge (Reino Unido) - 97.2* 5. Universidad de Harvard (Estados Unidos) - 97.1 6. Universidad de Stanford (Estados Unidos) - 97.1* 7. Instituto Tecnológico de California (Estados Unidos) - 96.3 8. Universidad Imperial de Londres (Imperial College London) (Reino Unido) - 94.7 9. Universidad de California, Berkeley (Estados Unidos) - 94.4 10. Universidad de Yale (Estados Unidos) - 94.1

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Los títulos universitarios pierden peso como filtro en el mercado laboral

Nancy Malacara — Fri, 30 Jan 2026 18:36:03 GMT

Hace unos años estudiar una carrera profesional marcaba el camino y daba una sensación de certeza para encontrar trabajo, pero hoy algo no cuadra en ese esquema . Hay jóvenes que salen de la universidad con el título en la mano y no encuentran empleo, y otros que no pasaron por la carrera y logran colocarse con cursos, certificaciones o experiencia previa. La paradoja ya se vive en la forma en que contratan las empresas, ya que en México, 50% de los empleadores prioriza la experiencia sobre el título universitario, de acuerdo con datos de PageGroup. El grado sigue contando, pero dejó de ser el filtro. Para muchos profesionistas, esa diferencia se hace visible hasta que salen al mercado laboral y descubren que el papel ya no abre la puerta como antes.

Hoy, quienes terminan la carrera se enfrentan a vacantes que piden herramientas que no vieron en clase, procesos que no conocen y experiencia que no tienen, mientras que el promedio pesa menos que la capacidad de ejecutar. Para José Escamilla, director ejecutivo del Instituto del Futuro para la Educación del Tecnológico de Monterrey, ahí está el fondo del problema. “El desajuste no está en el valor del título universitario, sino en la velocidad con la que cambia el mercado laboral frente a los planes de estudio”, explica. Mientras las empresas ajustan perfiles y necesidades en lapsos cada vez más cortos, los programas académicos tardan años en modificarse. En ese tiempo, la tecnología avanza, los puestos cambian y las habilidades que se piden ya no son las mismas. “Cuando una persona se gradúa, muchas de las habilidades técnicas que aprendió ya no son exactamente las que el mercado está demandando”, apunta Escamilla. “No porque lo aprendido esté mal, sino porque el contexto ya es otro”. Ese desfase ayuda a explicar por qué el aprendizaje empezó a moverse fuera del aula. Cursos en línea, certificaciones y programas cortos se volvieron una vía para ponerse al día, no como sustituto de la universidad, sino como complemento.

En México, 64.3% de las personas prefiere capacitarse mediante cursos digitales, según Page Group, y 75% afirma que mejorar sus habilidades ya tuvo un impacto positivo en su trabajo. “Antes salías de la escuela y ya terminabas de estudiar, ahora debemos ser aprendedores porque aprender dejó de ser una etapa previa al empleo y se convirtió en parte permanente de la carrera”, dice Escamilla. La llegada de la inteligencia artificial aceleró todavía más esa presión. Muchas personas saben que necesitan nuevas habilidades, pero no siempre tienen claro cuáles ni por dónde empezar. Casi ocho de cada diez considera que la IA ya es relevante en su sector, aunque una parte importante reconoce no haber recibido capacitación reciente, acorde con la firma de reclutamiento. “Hoy vemos una combinación de urgencia por aprender y mucha confusión. El mercado manda señales muy rápidas y no todos tienen cómo responder al mismo ritmo”, alertó el experto, en entrevista durante el IFE Conference 2026. En otros países, el ajuste ocurrió antes. En Estados Unidos, varias empresas dejaron de exigir título para ciertos puestos técnicos y priorizan portafolios y certificaciones. En Alemania, estudiar y trabajar ocurre al mismo tiempo mediante el modelo dual. En Reino Unido, existen rutas profesionales que no pasan por la universidad tradicional.

Si bien, en esos mercados el título perdió centralidad más rápido, México avanza distinto. “Aquí el título sigue siendo una base importante, no todas las empresas al momento de reclutar saben medir por competencias y terminan por hacerlo con el título, y en un mercado donde la mitad del empleo es informal, el grado todavía funciona como respaldo y como puerta de entrada a esquemas más estables”, asegura Escamilla. Pero lo que ya no funciona es asumir que con el título basta. “Pensar que la formación termina al graduarse ya no corresponde a la realidad”, reitera. “La carrera profesional dejó de ser un trayecto lineal. No empieza ni termina con el título; estudiar, trabajar y volver a aprender se mezclan a lo largo de toda la vida laboral”. Al preguntarle qué pasará con el título en diez años, Escamilla dijo que el documento no va a desaparecer, pero tampoco puede seguir igual. “El título universitario será una especie de seguro. Sigue siendo valioso y funciona como un igualador social, pero ya no puede operar como antes. Tiene que cambiar”. En su visión, el grado académico dejará de ser un requisito automático para convertirse en un respaldo que blinde trayectorias más largas y cambiantes. No garantiza empleo, pero sí ofrece herramientas que ayudan a resistir los cambios del mercado. “Te da resiliencia, pensamiento crítico y capacidad de reinventarte”, señala. Escamilla plantea que las universidades deben dejar de ver el grado como su único producto central y abrir paso a esquemas más flexibles. Carreras que integren microcredenciales, certificaciones parciales y evidencias de competencias antes de la graduación formal. “El grado académico se tiene que reinventar. Debe estar conectado de verdad con lo que el mercado necesita y responder más rápido”. En ese modelo, la señal para el empleador ya no sería solo el diploma, sino un portafolio de evidencias como proyectos realizados, problemas resueltos, habilidades demostradas. Algo similar a lo que hoy se exige en disciplinas creativas o técnicas, pero extendido a más profesiones. “El título dejará de ser el centro absoluto. En diez años, su valor dependerá menos del papel y más de su capacidad para adaptarse”, apunta Escamilla.

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La IA presiona el empleo y acelera la polarización laboral

Nancy Malacara — Thu, 29 Jan 2026 22:37:39 GMT

El avance de la inteligencia artificial está reconfigurando el empleo sin una trayectoria única ni un resultado predeterminado. El World Economic Forum (WEF) plantea cuatro futuros posibles del empleo, con efectos distintos sobre productividad, salarios y estabilidad laboral. La tensión ya se observa en las expectativas empresariales. A nivel global, 54% de los ejecutivos espera que la inteligencia artificial elimine empleos existentes, mientras que solo 24% anticipa la creación de nuevos puestos asociados a esta tecnología. Los escenarios parten de una misma premisa. La tecnología no define por sí sola el desenlace, pero la diferencia está en la capacidad de adaptación de las personas, de las empresas y de los sistemas educativos.

En el escenario más favorable, la inteligencia artificial avanza de forma gradual y el talento cuenta con las habilidades necesarias para ajustarse al cambio, es decir, que humanos y tecnología se complementan para formar equipos híbridos y lograr que la productividad aumente sin generar desplazamientos masivos. En un segundo escenario, se combina una adopción tecnológica acelerada con una fuerza laboral preparada. La automatización impulsa el crecimiento económico y mejora la eficiencia, aunque eleva la exigencia sobre las personas. Aquí el empleo no desaparece, pero requiere actualización de habilidades para sostener la empleabilidad. Cuando la tecnología progresa más rápido que la formación del talento, el mercado laboral entra en una fase de fricción, esto es, que la automatización desplaza tareas y puestos antes de que existan alternativas, lo cual amplía la distancia entre trabajadores calificados y no calificados y presiona los niveles de cohesión social. El escenario más adverso surge cuando la adopción tecnológica es fragmentada y la preparación del talento no acompaña el cambio. Por consiguiente, se daría pie a un mercado laboral desarticulado, con empleos más precarios, menor movilidad social y brechas económicas más profundas entre sectores y regiones.

Durante el IFE Conference 2026 del Tecnológico de Monterrey, especialistas coincidieron en que este riesgo ya es tangible. “Enfrentamos disrupciones cada vez más rápidas y profundas, lo que obliga a crear oportunidades reales de aprendizaje a lo largo de la vida si queremos evitar una desconexión entre tecnología y empleo”, advirtió Michael Fung, director ejecutivo del Instituto para el Futuro de la Educación. La presión también se ve en la distribución de los beneficios económicos. Aunque cerca de la mitad de los directivos prevé un aumento en los márgenes empresariales derivado del uso de inteligencia artificial, apenas 12% considera que ese avance se traducirá en mejores salarios. Jessica González de Cosío, vicepresidenta de Inclusión, Integridad y Cumplimiento del Tec, señaló que uno de los principales riesgos para las universidades en América Latina es no avanzar al ritmo del cambio tecnológico, algo que obliga a replantear modelos educativos, adoptar esquemas más flexibles y fortalecer la formación continua. “El reto es rediseñar los modelos educativos para responder a un mercado laboral que cambia de forma constante y ya no admite trayectorias lineales”, dijo en el encuentro educativo.

Las habilidades en demanda El WEF estima que la demanda de habilidades vinculadas con inteligencia artificial creció cerca de 70% entre 2024 y 2025, impulsada por la necesidad de entender, supervisar y convivir con sistemas cada vez más presentes en los procesos productivos. “Las universidades deben evolucionar para atender no solo a estudiantes tradicionales, sino a personas que necesitan aprender y actualizarse a lo largo de toda su vida laboral, si quieren mantenerse relevantes frente a los cambios del mercado”, añadió Fung. El reporte coincide en que no se requieren únicamente habilidades técnicas. En los escenarios más estables, las capacidades que ganan valor son el pensamiento crítico, la resolución de problemas complejos, el juicio contextual, la toma de decisiones y la coordinación entre equipos humanos y digitales. Mercedes Mateo Díaz, Chief of Education del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), mencionó que los trabajos con mejores retornos serán aquellos que combinan una base de habilidades generales con capacidades específicas, ya que la inteligencia artificial muestra mayor eficacia en tareas únicas, mientras que los trabajos complejos y contextuales siguen dependiendo del criterio humano. “La inteligencia artificial avanza rápido, pero los trabajos que sostienen el valor en el tiempo siguen siendo aquellos que requieren criterio, contexto y capacidad de decisión”, afirmó. La experta insistió, además, en que invertir en habilidades es la condición mínima para que el futuro del empleo no quede definido por la exclusión.

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El costo real de la rotación laboral: reemplazar a un empleado puede costar 150% de su sueldo

Carolina Aguilar — Thu, 29 Jan 2026 11:55:29 GMT

La rotación de personal es uno de los retos más costosos para las empresas en México , y también de los menos dimensionados. No solo se trata de la salida de un colaborador, sino de un impacto económico que puede sumar el 1.5 veces del salario mensual de la persona que se va, o incluso más. Para Buo, empresa de gestión de talento con IA, el enfoque es claro: entender la rotación como un problema estructural de decisiones empresariales, atravesado por las condiciones del sector y factores internos y, sobre todo, el grado de compatibilidad real entre las personas y las organizaciones.

México tiene altas tasas de rotación

Para Mariano Miranda, director ejecutivo de Buo, México tiene una de las tasas de rotación más altas de América Latina, especialmente en industrias con mayor volumen de personal. Veamos los números. Según la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), la tasa de rotación laboral alcanza el 17%, mientras que para la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la cifra asciende a 24.5%, cuando el promedio de sus miembros es de 19. Un estudio de Market Research reveló que cinco de cada diez organizaciones registraron un alza en la rotación de su personal en 2023, con 60 renuncias por empresa, en promedio. Según Miranda, los sectores más afectados son el de alimentos y bebidas, retail, hospitalidad, turismo y logística. En el ámbito administrativo, banca, seguros y servicios financieros enfrentan retos similares. Los motivos de las renuncias son multifactoriales, pero suelen tener tres tendencias principales: un mal liderazgo, el salario o prestaciones insatisfactorias y el ambiente laboral. Además de los altos índices de rotación, están los retos para encontrar a candidatos. El Estudio de Remuneraciones 2024-2025 de PageGroup menciona que 20% de las empresas enfrentan una fuerte competencia con otras organizaciones por el mismo talento. Dato relevante considerando que la tasa de desocupación es de 2.4%, según datos de diciembre de 2025 del Inegi, lo que dificulta reemplazar el talento con rapidez. Por ello, la rotación de personal no es solo un tema para el área de Recursos Humanos, sino un problema de negocio e incluso una fuga de capital.

¿Cuánto cuesta que alguien se vaya?

De acuerdo con Mariano Miranda, la literatura económica y datos de organismos como el Banco Mundial o el Fondo Monetario Internacional suelen estimar el costo de la rotación entre tres veces el salario mensual para personal operativo, y hasta cinco veces en perfiles administrativos. Las estimaciones incluyen el reclutamiento, el entrenamiento y otros costos asociados para que el nuevo empleado se integre. Sin embargo, para Buo, el cálculo es diferente. Para la firma de gestión de talento, el costo de rotación se sitúa en aproximadamente el 1.5 veces del salario mensual del trabajador. Este número se explica dividiendo los costos en dos categorías principales: los fijos, relacionados a aspectos necesarios para que una persona realice su empleo, como uniformes, equipos o licencias de software, y no necesariamente bajan de inmediato cuando una persona renuncia. Y en segundo lugar, la pérdida de ingresos, que se manifiesta de forma directa cuando una posición clave queda descubierta o cuando el nuevo ingreso no alcanza el nivel óptimo de desempeño, por lo que contempla el tiempo de reemplazo, la reducción de productividad y la curva de aprendizaje del nuevo elemento. “El mayor impacto de la rotación no está en el gasto, sino en lo que la empresa deja de producir. (...) Cuando alguien se va, no solo se pierde talento: se pierde continuidad, velocidad y conocimiento operativo”, opina Mariano Miranda. Buo centra su métrica en este último para saber realmente el impacto económico de las empresas y dónde tienen mayor margen de acción en corto plazo. “Las empresas siguen subestimando la rotación porque solo ven los costos visibles, no la pérdida de ingresos.”

Perfilamiento ideal: cómo cambiar la perspectiva puede ayudar a reducir la rotación

Entender las razones principales de la rotación laboral es muy necesario, pero insuficiente. Según la experiencia de Buo, un factor clave, que va más allá del salario y la compensación, o el ambiente laboral, es el perfilamiento conductual. Es una premisa sencilla, pero puede ser esencial. Todas las organizaciones tienen características únicas que hacen que ciertos perfiles prosperen y permanezcan, mientras otros no. Identificar qué valores, competencias, conocimientos y conductas comparten las personas que sí se quedan permite construir un perfil de éxito específico para cada empresa. Es decir, estudiar qué distingue al personal que ha demostrado interés de permanencia en una empresa, y buscar a personas que coincidan para las futuras vacantes. No se trata de replicar un estereotipo o sesgos demográficos, sino en aumentar el grado de compatibilidad entre una persona y la organización desde su proceso de contratación. La teoría tiene fundamento. De acuerdo con el Barómetro de Talento 2025 de Manpower, el Índice de Bienestar es uno de los tres pilares fundamentales para medir la opinión de los trabajadores, y en este se contempla el sentido y propósito, así como la alineación de los valores personales con los empresariales. A nivel mundial, México reporta altos niveles de sentido y propósito, así como de valores, con un promedio de 88%. Sin embargo, existe una brecha relevante entre la jerarquía. Mientras que los directivos y altos cargos reportan hasta 89% de satisfacción, los trabajadores de primera línea tienen 65%. Incluso, Manpower identificó que esta es una de las razones por las que la Generación Z está inconforme con sus empleos: “Buscan trabajar en empresas con propósito y coherencia, que permitan expresarse y contribuir a una cultura fuerte y alineada con sus valores personales”, señala la empresa.

¿Hay efectos positivos?

Buo apuesta por la compatibilidad desde el inicio, para que la búsqueda de talento sea más efectiva. Para ello utiliza información en tiempo real, de manera específica de cada empresa, región y contexto operativo. Aproximadamente el 15% de la data proviene de datos internos de desempeño y rotación, mientras que el 85% restante se genera directamente a partir de mediciones a los colaboradores. Estas mediciones se realizan mediante más de 2,000 microherramientas, desplegadas en experiencias móviles de entre cinco y ocho minutos, diseñadas para ser accesibles incluso en entornos con limitaciones tecnológicas. Cada interacción genera entre 100 y 500 puntos de información sobre competencias, conocimientos, valores y comportamientos. En el proceso de análisis y medición, se utiliza la inteligencia artificial. Los resultados de este enfoque son altos. De acuerdo con Mariano Miranda, los clientes de Buo han logrado reducir hasta 80% el tiempo invertido en procesos de reclutamiento, disminuir en 40% sus costos de contratación y acortar el tiempo de cobertura de una vacante de 12–15 días a solo cinco.

Invertir en datos para retener talento es más barato que pagar el costo de perderlo

En términos estratégicos, se ha observado reducciones de hasta 20% en la rotación. Considerando que cada salida puede costar 1.5 veces el salario del colaborador, el impacto financiero se traduce a varios millones de pesos para organizaciones de mediano y gran tamaño. La ventaja de esta alternativa es que no solo se aplica para un proceso inmediato de reclutamiento, sino que brinda información para que las empresas puedan tomar mejores decisiones respecto a su talento. “Hoy es posible anticipar la rotación antes de que ocurra, si se usan los datos correctos.”

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Rusia permitirá a extranjeros y apátridas trabajar en sectores clave de su economía

Expansión Digital — Wed, 28 Jan 2026 14:47:13 GMT

Rusia lanza una iniciativa para atraer a talento mundial para que extranjeros y apátridas trabajen y residan en el país más extenso del mundo. La convocatoria está abierta para ciudadanos de cualquier nación, y entre los beneficios está la aceleración de trámites migratorios y que las familias también se trasladen con la persona que resulte seleccionada.

En el decreto presidencial de la Federación de Rusia, suyo presidente es Vladímir Putin , destaca que pueden participar extranjeros con las siguientes características: • Tengan logros en ciencia, tecnología, producción, deportes, industrias creativas, cultura o educación ; • Hayan hecho una contribución a la sociedad, la economía o a la defensa y seguridad de Rusia. • Posean profesiones, calificaciones o habilidades muy demandadas. • Abierto a ciudadanos de todos los países del mundo. Rusia ofrece a las personas interesadas a realizar trámites migratorios acelerado s: – Permiso de residencia temporal sin cuotas ni exámenes. – Acceso directo a un permiso de residencia permanente.

¿Puedo viajar acompañado? ¿Cómo puedo inscribirme?

Sí, uno de los beneficios que ofrece esta nación es que los cónyuges, padres e hijos (incluidos adoptados o bajo tutela) pueden trasladarse junto con el repatriado, ya que uno de los objetivos del decreto es atraer profesionales valiosos para la economía. “Los repatriados y sus familias reciben apoyo integral tanto a nivel federal como regional, incluso a través del Estándar Regional de Integración de Repatriados aplicado en determinadas entidades territoriales rusas de modo piloto”, detalla la convocatoria que se compartió en la cuenta en 𝕏 de la Cancillería de Rusia . A partir del 15 de abril de 2026, cualquier ciudadano de cualquier país puede acceder al estatus de “impatriado”, para ello, hay que cumplir con los siguientes requisitos: -Académico: con logros en el ámbito científico y académico. - Empresarios: con al menos 10 millones de rublos rusos en determinados sectores de la economía. - Estudiantes talentosos con logros académicos destacados. - Personas que hayan contribuido a la capacidad de defensa y seguridad de Rusia. - Representante de las industrias creativas. - Deportistas de alto rendimiento.

Las personas interesadas realizarán su solicitud para ser reconocido como “impatriado”. Se realiza la verificación en tres etapas: 1.- Evaluación de competencias y cumplimiento de criterios (operador). 2.- Verificación de seguridad (Ministerio de Asuntos Internos de Rusia). 3.- Conclusión del Grupo de Trabajo de la Comisión de la Ciudadanía bajo la presidencia de Rusia. El Ministerio emite la resolución sobre la concesión del estatus del impatriado al candidato.Los plaxzos para obtener el documento varían de entre 95 a 125 días; después, para acceder a la residencia permanente se puede esperar hasta en 30 días, siempre y cuando se hayan aprobado los exámenes . Para realizar la solicitud, no es necesario pagar una cuota o aprobar el examen de lengua rusa.

La convocatoria también está abierta para las personas apátridas, es decir, aquellas que carecen de nacionalidad legal; a quien ningún Estado reconoce como ciudadano suyo, dejándolo sin la protección, derechos básicos y documentación que otorga el vínculo nacional. Para mayores informes, se recomienda comunicarse a través de los canales oficiales de la Cancillería de Rusia: Instagram: https://www.instagram.com/mid.rus/ Rusia es el país más grande del mundo con un territorio de más de 17 millones de kilómetros cuadrados. Se localiza al este de Europa y norte de Asia, tiene fronteras con 16 estados y su línea fronteriza es la más larga del mundo con 60 mil kilómetros de extensión. Las costas de Rusia están bañadas por las aguas de 12 mares; hay decenas de miles de ríos, entre los cuales se destaca el lago más grande del mundo que se llama Mar Caspio (por sus dimensiones se parece más a un mar que a un lago), mientras que el lago más profundo de agua dulce, el Baikal.

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Las empresas tienen una nueva obligación ante la LFT: capacitar para prevenir la violencia de género

Carolina Aguilar — Thu, 22 Jan 2026 21:39:16 GMT

Las empresas y empleadores tienen una nueva obligación: garantizar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, así como un entorno libre de violencia de género . Una reforma reciente a la Ley Federal del Trabajo ( LFT ) añadió más responsabilidades para lograrlo, como la capacitación a todo su personal.

La capacitación en violencia de género ya es una obligación laboral, según la LFT En las empresas y establecimientos, tanto las personas trabajadoras como empleadoras deberán contribuir al mantenimiento de un entorno laboral libre de discriminación y violencias hacia las mujeres. (...) Las personas empleadoras capacitarán a su personal para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres

Los cambios provienen de un decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 15 de enero de 2026, el cual compila diferentes cambios en al menos 16 normas y en el Artículo 123 Constitucional con el fin de fortalecer la legislación en materia de violencia de género y a los derechos humanos. Entre ellos, tres reformas a los artículos 2, 3 y 16 de la LFT para que las empresas y empleadores garanticen un entorno libre de violencia. La nueva obligación señalada en la LFT es la capacitación laboral para prevenir y eliminar las violencias contra las mujeres, de acuerdo a la reforma al artículo 16. De tal manera que tanto las empresas como los patrones deberán realizar procedimientos para cumplir con esta capacitación.

Ya existen herramientas que pueden utilizarse, como el Modelo de Protocolo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) para prevenir y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo, que establece mecanismos de atención, medidas de protección y formatos para planes de trabajo. Incluso, la STPS ya cuenta con el curso “ Violencia contra las mujeres en el ámbito laboral”, con 16 horas de duración, en su plataforma de educación PROCADIST , totalmente gratuito y brinca constancias de participación. Sin embargo, el reto está en hacer que estas herramientas sean efectivas y lleguen a la población trabajadora.

La LFT ya contemplaba la obligatoriedad de implementar protocolos para prevenir la discriminación por razones de género y atender los casos de violencia, así como sanciones de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización (UMA) a patrones que comentan actos discriminatorios, realicen hostigamiento sexual o toleren actos de acoso u hostigamiento contra sus trabajadores. Esto equivale a 29,327.5 pesos a 586,550 pesos en 2026.

27.9% de mujeres trabajadoras han sufrido violencia

El trabajo es el tercer ámbito donde ocurre más violencia contra las mujeres, con 27.9%, solo después de la pareja (39.9%) y el entorno escolar (32.3%), según la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2O21 del Inegi. En México, el tipo de violencia laboral más frecuente es la discriminación: 18.1 % de las mujeres que han trabajado alguna vez en su vida ha experimentado alguna situación de discriminación laboral, seguida de la violencia física y/o sexual, con 15.1% y la psicológica con 12.2%. La discriminación se refleja en diferentes formas, que puede iniciar desde negar un trabajo por embarazo, limitar las oportunidades de ascenso, el salario y las tareas asignadas. La estadística del Inegi expone que 10.8% de las mujeres trabajadoras han tenido menos oportunidades que un hombre en acceder a un mejor puesto, 9.8% les han pagado menos por hacer el mismo trabajo o puesto, y 6.3% se les ha impedido o limitado a realizar una tarea porque están “reservadas para los hombres”. A noviembre de 2025, el Inegi reportó 24.3 millones de mujeres ocupadas en el mercado laboral nacional, un descenso anual de 440,000.

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El auto volador que rescatará a los mexicanos de las inundaciones e incendios está por ser una realidad

Dolores Luna — Thu, 22 Jan 2026 11:53:21 GMT

Rescatar a las personas que queden atrapadas en inundaciones es uno de los motivos principales que impulsa a la mexicana Valeria Palacios Cruz a desarrollar el proyecto Mantarraya , que consiste en desarrollar un vehículo de vuelo autónomo ("auto volador") con un valor estimado en 250,000 pesos. Esta y otras ideas le valieron a Palacios Cruz, de 20 años, y a su equipo, el primer lugar del World Education Medal 2025 by HP que recibió en Londres el pasado 20 de enero.

Auto volador

La joven promesa es originaria de Veracruz y actualmente estudia las carreras de Ingeniería Electrónica e Ingeniería Mecatrónica; además de ser egresada del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (Conalep), campus Veracruz 2. Mantarraya es un dron de tres por tres metros con un peso de 100 kilogramos , pero su fortaleza reside en una capacidad de carga que puede llegar hasta los 300 kilogramos. En su diseño se aplicó la Inteligencia Artificial (IA), lo que le permitirá operar con precisión en escenarios críticos donde la intervención humana directa es riesgosa. “Es tripulado y está pensado para rescatar personas en inundaciones e incendios. Tenemos planeado utilizar Mantarraya con Protección Civil y Bomberos de Veracruz porque también sirve para extinguir incendios. Es fácil de transportar en una pick-up porque es plegable. Esperamos que este año ya esté operando a mayor escala para apoyar en desastres por inundaciones”, cuenta Valeria Palacios Cruz en entrevista con Expansión. Veracruz es una de las entidades más afectadas por la temporada de lluvias de cada año, tan solo en 2025, hubo 35 muertos y cientos de damnificados por estos fenómenos naturales. “Mi interés por la mecatrónica nació porque trabajaba en refrigeración y clima con mi papá. Al ingresar al Conalep iba a estudiar refrigeración para ayudarle económicamente por la situación que originó la pandemia. Sin embargo, al entrar abrieron la carrera de Mecatrónica, ahí conozco al ingeniero Víctor Leyva y empezamos a hacer proyectos de drones y robots”, detalla la estudiante de las áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas por sus siglas en inglés).

Proyectos por menos de un millón de pesos

Valeria Palacios Cruz dice que se presentaron cinco proyectos ante la Fundación HP, todos ellos apoyados con la inteligencia artificial (IA) y en los cuales participan estudiantes del Conalep, del Centro Universitario Latino en Veracruz y del Tecnológico Nacional de México. En conjunto suman 630,000 pesos, lo cual puede significar una inversión significativamente baja considerando los beneficios que se generarían. Los prototipos son: 1.- Drones for Reforestation o Siembra con drones. Al observar zonas deforestadas por la tala ilegal en los municipios de Acultzingo, Cofre de Perote y Maltrata, se desarrolló un el sistema en 3D, donde a través de imágenes se ubican los lugares para depositar semillas, con ello se impulsa la reforestación en zonas de difícil acceso. Tiene un costo de armado de 250,000 pesos . 2.- Clean Water Drone. Valeria y su equipo se dieron cuenta que en la Isla de Sacrificios hay basura a pesar de ser un área protegida, por lo que el desarrollo de este dron permite retirarla con un mecanismo de rodillo y jaula. Tiene un costo de armado de 50,000 pesos . 3.- Conia. Se trata de un robot humanoide que funciona como asistente para personas de la tercera edad que detecta recetas, medicamentos y periódicos para quienes tienen deficiencia visual o no saben leer. También ofrece compañía emocional. Tiene un costo de armado de 30,000 pesos. 4. Sonia: Es una robot con inteligencia artificial que funciona como asesora educativa en las aulas para resolver dudas de los alumnos y apoyar a los maestros con grupos grandes. Tiene un costo de armado de 50,000 pesos. Ante el cuestionamiento sobre si no reemplazará a los maestros, Palacios Cruz asegura que no. “Luego no pueden estar entre los 40 alumnos explicando. La robot es un apoyo muy grande para los maestros y pues le resuelve dudas a los alumnos de manera clara”.

El más reciente proyecto es Mantarraya, el cual vio la luz en enero de 2025 y es el que más ha llamado la atención a nivel internacional. Mientras que Conia y el dron que recolecta basura de los cuerpos de agua los desarrolló junto a compañeros del Conalep hace aproximadamente seis años. En todos los proyectos se usa la IA, además de que en su armado se usa 50% material nacional y 50% de China, en caso de que alguno se descomponga, ella y su equipo tratan de arreglarlo para no solicitarlo de nuevo desde el país asiático. Sobre la estigmatización que hay sobre el Conalep, Valeria Palacios Cruz, asegura que en el plantel donde estudió de 2020-2023, el director Guillermo Arévalo fue clave, ya que los impulsó a participar en diversos concursos, por lo que muchos jóvenes deseaban ingresar; incluso, se tuvo récord en la matrícula. “En México sí se hace tecnología, pero no hay suficiente apoyo. En mi caso, la Universidad ha aportado económica y logísticamente, pero me gustaría que otras instituciones apoyen más el talento de los jóvenes”, destacó la ganadora de la Medalla Mundial de Educación.

Actualmente estudia Ingeniería Mecatrónica en la universidad privada Centro Universitario Latino en Veracruz e Ingeniería Eléctrica en el Tecnológico Nacional de México. Tras darse a conocer la obtención de la Medalla Mundial de Educación de la Fundación Hewlett Packard (HP ), la presidenta de México, Claudia Sheinbaum Pardo, la felicitó durante la Mañanera del Pueblo del 14 de enero de 2026. "Espero que regresando del viaje la presidenta me reciba. Mi familia y mis amigos están muy orgullosos porque este logro es un trabajo de todo el equipo", compartió la joven estudiante.

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Valeria Palacios Cruz, egresada del Conalep, gana concurso de HP con modelos de IA

Expansión Digital — Thu, 15 Jan 2026 21:46:30 GMT

Valeria Palacios Cruz obtuvo una de las Medallas Mundiales de la Educación 2025 , convirtiéndose en la primera mexicana en recibir este reconocimiento internacional en la categoría de estudiantes, gracias a sus propuestas sociales y medioambientales innovadoras, desarrolladas mediante el uso de la inteligencia artificial (IA).

La joven de 20 años es egresada del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (Conalep) y estudiante de 5° semestre de la carrera de Ingeniería en Electrónica en el Tecnológico Nacional de México (TecNM), cuya formación académica ha sido clave para despertar su conciencia social, su interés por la ciencia y su vocación por el uso responsable de la tecnología. La galardonada, quien recibirá su medalla el 20 de enero de 2026 en Londres, Inglaterra, también estudia Ingeniería en Mecatrónica. El titular de la SEP, Mario Delgado Carrillo, dio a conocer el galardón que otorga la Fundación HP y que reconoce el talento, la creatividad y el compromiso social de la estudiante, quien ha sabido aplicar la ciencia y la tecnología para atender problemáticas reales de su comunidad, colocando a México en el escenario educativo internacional.

Aplicación de la IA

Valeria Palacios Cruz logró combinar de manera exitosa la inteligencia artificial, la robótica y el desarrollo de drones para diseñar soluciones orientadas al cuidado del medio ambiente y al bienestar social de su comunidad en Veracruz, lo que resultó determinante para la obtención de este reconocimiento mundial. La joven desarrolla junto a su equipo de trabajo, diversos proyectos entre los cuales destacan drones que utilizan para detectar zonas para reforestar, así como utilizar cuerpos de agua en zonas áridas. Robots humanoides para apoyar a personas de la tercera edad que sean asistentes y acompañantes. Veracruz resultó afectada con inundaciones, por lo que desarrollaron el proyecto “Mantaraya” para rescatar a las personas que estaban varadas. En tanto, “Sonia” es una robot humanoide, que es una asistente educativa en las aulas de clase. Ante ello, Mario Delgado resaltó que las instituciones públicas de educación superior en las que se formó y está formando Valeria Palacios han demostrado su capacidad para impulsar talento joven con sentido social, visión científica y compromiso con el desarrollo sostenible, consolidando la calidad educativa del país.

En la conferencia mañanera del 14 de enero, la presidenta Claudia Sheinbaum Pardo también reconoció el logro de la estudiante: “Valeria Palacios Cruz ganó la Medalla Mundial de Educación que organiza la Fundación HP. Es egresada del Conalep y estudiante del TecNM, dos instituciones públicas del país. Ganó un concurso en inteligencia artificial, robótica y desarrollo de drones para mejorar el medio ambiente y su comunidad en Veracruz. Nos vamos a reunir con ella; parece que hoy mismo la van a premiar. Muchas felicidades”, destacó la primera presidenta mujer de México.

También la felicitó la gobernadora de la entidad, Rocío Nahle García , con quien sostendrá una reunión este jueves 15 de enero, además de la presidenta municipal de Veracruz Ignacio de la Llave, Rosa María Hernández Espejo.

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Tu cumpleaños podría sumarse a los días de descanso laboral

Nancy Malacara — Fri, 09 Jan 2026 18:40:56 GMT

La idea parece atractiva, descansar el día del cumpleaños o recibir un pago adicional si se decide trabajar; sin embargo, detrás del gesto hay una discusión laboral más amplia sobre hasta dónde deben llegar las leyes en materia de bienestar y qué efectos reales tienen en la operación diaria de las empresas. La iniciativa, presentada por el diputado Armando Corona Arvizu , integrante del grupo parlamentario de Morena, puso el tema sobre la mesa justo cuando el debate laboral ya no gira únicamente alrededor del salario, también incorpora el desgaste físico y emocional que dejan las jornadas extendidas y la falta de espacios personales. El planteamiento propone adicionar un nuevo artículo a la Ley Federal del Trabajo para reconocer el derecho de las personas trabajadoras a un día de descanso remunerado en la fecha de su cumpleaños. En caso de optar por laborar ese día, la propuesta establece el pago doble de la jornada correspondiente.

Los retos detrás de la iniciativa

Para dar certidumbre a la aplicación, el proyecto señala que el trabajador deberá avisar con anticipación su decisión de descansar o trabajar en esa fecha, además de cumplir con un periodo mínimo de antigüedad. Y en los casos donde no se alcance ese tiempo, se prevé un permiso proporcional con goce de sueldo. El incumplimiento por parte del empleador podría derivar en sanciones previstas en la legislación laboral vigente. Desde la mirada legal, la propuesta abre varias capas de análisis. Estefanía Rueda, abogada laboral del despacho Littler, advierte que el impacto va más allá del beneficio visible. “ Operativamente, implicaría incrementar la carga de trabajo para otros empleados del área o incluso para el propio trabajador que disfrute del día de cumpleaños”, señala. Esto es, que muchas tareas tendrían que adelantarse para poder ausentarse. En términos de costos, Rueda apunta que el efecto puede ser mayor al que se percibe a simple vista. “Si aun con el aumento del periodo vacacional los trabajadores mexicanos siguen sin agotar sus días, esto mismo podría ocurrir con el día de cumpleaños, más aún considerando que recibirían un pago doble por trabajarlo”, explica. Al multiplicarse por toda una plantilla, añade, el impacto sí puede generar presiones presupuestales. Desde la perspectiva legal, la especialista advierte un efecto en cadena. “Este cambio daría pie a incluir otras licencias en la Ley Federal del Trabajo, como licencias por duelo, matrimonio, titulación o menstruación, entre otras que todavía están en el tintero”, señala. El debate también alcanza el fondo del discurso de bienestar. Para Rueda, permitir que el día de descanso se sustituya por un pago adicional diluye el objetivo original. “Al contemplar que el día de cumpleaños pueda sustituirse por un pago doble se rompe por completo el argumento de que este cambio atiende al equilibrio entre la vida personal y laboral”, afirma. Además, la abogada considera que el impacto real es limitado. “El otorgamiento de un día de descanso con goce de sueldo cada año no hace una diferencia real en la vida de los colaboradores”, dice, y advierte que la discusión deja fuera problemas estructurales como la alta carga legal y financiera que enfrentan las empresas para contratar más personal o implementar esquemas de flexibilidad laboral. Sobre el diseño de la medida, Rueda menciona la importancia de reglas claras y consensuadas. “Las reglas para el uso de este tipo de licencias no deberían dejarse al arbitrio de una sola de las partes”, y propone que el trabajador y el empleador puedan acordar la mejor fecha para disfrutarlo, incluso dentro del mes del cumpleaños, para facilitar la planeación operativa. La experiencia comparada muestra otro contraste. En países como Estados Unidos, Canadá, Reino Unido y Australia, el llamado birthday leave existe como beneficio voluntario. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, las políticas que favorecen el descanso y la conciliación contribuyen a mejorar la salud mental, la productividad y la permanencia en el empleo. En ese contexto, Rueda pone énfasis en una diferencia relevante. “Cuando los empleadores tienen la libertad de establecer estas reglas a través de políticas internas, las normas se adaptan mejor a la realidad de cada organización”, explica. Convertirlo en una obligación legal, advierte, elimina esa flexibilidad y puede generar retos para la operación y las finanzas, aun entre empresas que cumplen la norma para evitar sanciones. La iniciativa todavía deberá recorrer el proceso legislativo y abrir espacio para ajustes y discusión. Mientras tanto, la reducción de la jornada a 40 horas sigue pendiente en la agenda laboral y, de avanzar, traerá implicaciones que van mucho más lejos de un día libre adicional al año.

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