3 tendencias de contratación para 2012

La competencia por una vacante obliga a ser más ‘agresivo’ al aplicar por el puesto, dicen expertos; demostrar que das resultados rápidos y ambicionas crecer te vuelve un candidato más atractivo.
nuevo empleo  (Foto: Thinkstock)
Ivonne Vargas Hernández
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

En términos laborales, el 2012 comienza con una proyección de empleo de aproximadamente 600,000 plazas nuevas, cifra menor a los poco más de 800,000 que se generaron en 2011, según datos de la Confederación Nacional de Cámaras de Comercio (Concanaco), con base en cifras del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Ante el elevado número de profesionistas compitiendo por un mismo puesto, es importante saber qué hace único a un candidato cuando se presenta ante los reclutadores. Una característica que va en aumento, por ejemplo, es que las empresas midan la productividad con base en resultados, no en horas, indica un estudio realizado por Dell en conjunto con la firma de estudios de mercado TNS Research.

En el caso de México, una tendencia es que existen áreas donde los trabajos están siendo mejor remunerados por la escasez de oferta. Un área con dificultades para atraer talento es la ingeniería. "El país está desarrollándose en la parte industrial y no hay tantos candidatos para tantas ofertas, por eso (las organizaciones) saben que deben pagar más para ciertas carreras". En los puestos de IT se observa esa situación, asegura Rémy de Cazalet, director general en México de la firma de reclutamiento Michael Page.

Otra área en la que se requiere personal especializado con urgencia es la banca. Existe poca gente con experiencia en los cambios que presenta este sector, en especial a nivel legal. "Muchísimos negocios de inversión están llegando desde Nueva York y Miami a México y no hay tantos perfiles para responder a esta demanda", menciona el ejecutivo.

La solución a esa falta de profesionistas es sobrepagar los puestos. Quizá no es la mejor alternativa, explica el entrevistado, pero es la opción por el momento, porque las empresas necesitan resultados inmediatos y carecen de paciencia o tiempo para desarrollar o buscar ese personal, aunque saben que deben invertir en una base de talento dentro de su organización.

Las personas que tienen gran cotización son quienes "hacen la diferencia y dan una muestra contundente de sus resultados en 6 meses o un año", asegura el director. Ese lapso puede variar según el sector y puesto que se trate. Si se trata de un banco en el área de dirección, la empresa exige ver resultados inmediatos tras la contratación.

Para los egresados o profesionistas con poca experiencia, la sugerencia es fijarse que la organización a la que aspiren pertenecer tenga la filosofía de desarrollar al personal en diferentes divisiones.

En el caso de las empresas, es importante entender que el modelo de contratar al ‘amigo del hermano del primo', puede tener graves consecuencias a nivel de resultados, subraya Cazalet, quien agrega que el mercado mexicano, respecto a selección de personal, es todavía "inmaduro".

Las compañías insisten en que los propios jefes se encarguen de ocupar las vacantes, sin delegar esa tarea a un tercer experto. En países como Francia, Alemania, Italia y España, alrededor de 30 a 35% de las vacantes se cubren a través de una firma de reclutamiento especializada; mientras que en México esa cifra es menor al 10%.

Rémy de Cazalet no precisa una cifra sobre el costo de contratar un perfil equivocado. "Pero te puedo decir que he visto áreas quebrar por no haber contratado a un buen director, al gerente indicado (entre otros puestos)", detalla el entrevistado.

El reto de cubrir una vacante en forma acertada está generando nuevas acciones en las empresas, que impactan a nivel de contratación. Cazalet enlista los siguientes puntos.

1. Nuevas pruebas. En el país está creciendo el número de empresas que recurren a pruebas adicionales (no sólo entrevista y exámenes psicométricos) en sus procesos de contratación, como el uso de exámenes para evaluar la caligrafía del candidato e identificar ciertos parámetros sobre su personalidad. Otro punto importante son las referencias; en firmas como Michael Page se recomienda buscar un mínimo de 3 a 5 recomendaciones de empleos donde la persona se desempeñó con anterioridad.

Tendencia. Los reclutadores deben llamar y preguntar (al menos) cuál fue la destreza con que se desenvolvió la persona en cuestión de resultados, trabajo en equipo y ética. Por esa razón, es importante que -cual sea la causa de salida- el empleado quede en buenos términos con sus ex jefes y en la entrevista, evitar hacer una mala referencia sobre su antiguo empleo, señala Liliana Soria, psicóloga por la Universidad del Valle de México y especialista en temas laborales.

2. Sé contundente. Cazalet apunta que, a diferencia de otros mercados laborales, el profesionista mexicano debe ser más directo en su trato laboral. Soria menciona que un rasgo de los empleados es ‘dar la vuelta' a la relación con los superiores, en lugar de buscar la retroalimentación para saber cómo tener una mejor relación con ellos y en su trabajo en general. Los entrevistadores, agrega, se fijan en qué tan asertiva es una persona desde el momento que habla sobre sus triunfos en empleos anteriores y negocia el sueldo cuando se presenta la propuesta laboral.

Otro error frecuente del profesionista es no llegar preparado. No hay excusa para decir: "no conozco el lugar donde quiero trabajar". En opinión de Rémy de Cazalet, a veces el profesionista suele decir ‘sí' a todo durante una entrevista y eso es natural, "porque no se quiere perder una oportunidad de trabajo".

Tendencia. Las organizaciones quieren personal que esté dispuesto a entregarse a sus objetivos, así que para llegar a una empresa es vital saber cuál es su cultura y definir si encajas o no en ella. Es importante tener una visión a largo plazo, saber qué te llevarás de ese trabajo y no sólo cuánto pagarán. Para asegurar que es un empleo del cual no querrás escapar, hay que preguntarse "qué voy a aportar a la compañía y qué me dará ésta a mí. La motivación económica dura dos o tres días, pero lo que permite levantarse con ánimo de trabajar es que se disfrute la actividad", opina Cazalet.

3. Sé responsable de tu desarrollo. En una oficina como Michael Page se recibe semanalmente a más de 1,500 personas que buscan contratarse en un nuevo proyecto. Para enfrentar esa competencia, debes llevar respuestas de por qué eres el mejor para el puesto y a qué aspiras llegar.

Tendencia. La inercia profesional te puede llevar de un trabajo a otro, sin que eso genere satisfacción y crecimiento laboral. Analiza dónde quieres estar en 10, 15 ó 20 años y, sobre esta respuesta, organiza a qué propuestas aplicarás.

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Rémy de Cazalet puntualiza que es indispensable planificar siendo realista. "Hay personas que vienen (a la firma de reclutamiento) y dicen ‘quiero ser director financiero' y tienen 25 años". Otros quieren cambiarse sólo por dinero, pero sí éste es el único criterio, no funcionará. Debes pensar en qué puesto deseas estar -en promedio- cinco años y que te permita hacer carrera profesional.

"Estadísticamente, un cambio por temas de dinero conlleva, en más del 70% de los casos, a un fracaso profesional (...) Además, las empresas se preguntan: si esta persona ha cambiado 10 veces de trabajo, ¿cuánto tiempo se va a quedar en mi organización?", refiere Cazalet.

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