¿Qué pasa si contratas a la persona incorrecta para tu empresa?

La rotación genera pérdidas cuantitativas y cualitativas para las compañías.
Algunas empresas pasan por alto un proceso de selección adecuado sin pensar en las pérdidas que esto ocasiona.
Candidato inadecuado.  Algunas empresas pasan por alto un proceso de selección adecuado sin pensar en las pérdidas que esto ocasiona.
Yanin Alfaro
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -

“Ninguna empresa de alto perfil está hecha de gente de bajo perfil”, afirma Julieta Manzano, directiva de Mercer México. De ahí la necesidad de reclutar a la persona indicada que cubra con todas las habilidades y conocimientos que el puesto requiera.

Sin embargo, en la mayoría de las empresas de México y América Latina “se contrata por feeling en vez de hacerlo de manera científica a través de pruebas que midan comportamientos y habilidades”, dice Alberto Álvarez-Morphy, director general de IncentivAction.

“Las empresas han subestimado el impacto en costos una mala decisión al no contar con el personal adecuado para llevar a cabo los procesos de selección desde el filtro de los candidatos”, asevera Manzano.

Si se analizan las pérdidas de una empresa por no contar con un proceso de selección adecuado, se pueden dividir en cuantitativas y cualitativas, sugiere Salvador De Antuñano, director de recursos humanos de Adecco México.

En cuanto a las primeras, se encuentran los gastos monetarios derivados de la rotación, el costo financiero de tener una vacante abierta durante un determinado tiempo y el dinero invertido en capacitación, así como el salario de la persona que no funcionó en el puesto.

El gasto está en función de la especialidad del puesto y del tiempo que se invirtió en la capacitación y en la curva de aprendizaje del colaborador. Si el trabajador es nuevo, una empresa pierde en promedio de tres a seis meses de sueldo cuando éste se va, calcula Ignacio Casillas, director de ManpowerGroup Solutions.

A esto se le suma un costo administrativo y de inducción del empleado en la búsqueda del suplente, ya sea que se haga a través de un headhunter o el departamento de recursos humanos, plantea Manzano.

Pero si se trata de una persona que ya tiene cierta antigüedad en la empresa, las pérdidas monetarias son mayores, pues van desde el salario mensual, hasta lo que cuesta por no ser totalmente productivo, “aunado al 32% que una empresa paga en impuestos por el empleado, más prestaciones adicionales”, añade Álvarez-Morphy de IncentivAction. Aunque en estos casos, a veces resulta más caro para las organizaciones despedir al nuevo elemento.

Según el experto de Manpower siempre será más barato retener a una persona que salir a buscar una nueva. Sin embargo, el hecho de que se vaya también puede resultar positivo para la organización si se busca cómo mejorar en el siguiente proceso de selección tomando en cuenta las causas de la rotación, para lo cual son útiles las encuestas de salida.

Las pérdidas cualitativas comienzan con el tiempo que se dedicó a buscar al candidato y terminan con perjudicar la dinámica en el equipo, lo que impacta en el alcance de sus objetivos y en el clima laboral, coinciden los expertos.

Las pequeñas y medianas empresas (pymes) son las más afectadas con este problema que pone en riesgo su supervivencia en el mercado, en promedio de dos años, pues es frecuente que el personal no cuente con la experiencia en reclutamiento o que opten por contratar amigos o familiares. "Hay que ser objetivos y no perder de vista que se trata de un negocio”, aconseja De Antuñano.

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Para tener procesos de selección de personal más eficientes, en el caso de las pymes, al no contar con un departamento de recursos humanos, pueden acudir con una consultora en la materia para que se defina el perfil adecuado para cumplir con los objetivos organizacionales y crecer el negocio, recomienda el directivo de Adecco.

En cualquier empresa se debe empezar por un departamento de recursos humanos que conozca a fondo los valores de la organización para traer a la gente que sea técnicamente capaz y que personalmente también encaje con la organización, señala la experta de Mercer México.

Asimismo, se deben utilizar las herramientas de reclutamiento apropiadas para la evaluación del candidato, como test, simulaciones, assesments, entrevistas, paneles, entre otras, dependiendo el caso.

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