5 principios para hacer de tu empresa una organización irresistible

Sólo 13% de los empleados dice estar ‘muy interesado’ en comprometerse en su lugar de trabajo, según cifras internacionales de la consultora Gallup.
Onboarding.  Desde el primer día, los líderes deben asegurarse de trabajar para retener el talento en su equipo.  (Foto: Getty)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -

La batalla por retener al mejor colaborador está siendo perdida por las organizaciones, pues sólo 13% de los empleados dice estar ‘muy interesado’ en comprometerse en su lugar de trabajo, según cifras internacionales de la consultora Gallup.

La causa de esa desconexión profesional y emocional con el colaborador comienza desde el primer día de trabajo. “Las empresas no siempre saben hacer un buen proceso de on- boarding, esto significa lograr que la gente se sienta incluida y se integre, de inmediato, en el puesto de trabajo”, señala César Ortuño, director general en México de Cornerstone, empresa especializada en soluciones tecnológicas para gestionar talento.

Sucede que, en la mayoría de los casos, el empleador ocupa unas horas tras la contratación para dar inducción, es decir, otorgar información general de la organización. Lo importante es pasar ese primer nivel centrar los primeros meses para orientar sobre ¿cómo es la cultura de la empresa?, ¿de qué manera se mueve en el mercado?, ¿qué recursos hay para trabajar? Esto es “interactuar”: que la gente sepa qué implica ser parte de la cadena productiva (empresa) a la que decidió unirse, menciona Oswaldo Vicenté, director general de Expandiendo, firma especializada en coaching de desarrollo organizacional.

El tiempo es clave para enamorar a un empleado. “Si hay acciones orientadas a construir compromiso, primera tarea a desarrollar a partir del día uno, en menos de 12 meses tienes buenos resultados con el colaborador, incluyendo garantizar su permanencia. Si no hay plan de trabajo lleva hasta cuatro años que esa persona se ‘enganche’ con el puesto”, refiere César Ortuño.

Los 5 para ser irresistible

Un principio de quienes se vinculan adecuadamente con el colaborador es entender que la persona no sólo saca un trabajo, sino que aspira a desarrollo, crecimiento e impulso. “Hacer ese cambio es el inicio de una organización irresistible”, señala Deloitte en el informe Becoming irresistible: A new model for employee (Convertirse en irresistible: Un nuevo modelo para los empleados).

Esa es la visión de una empresa interesada en retener desde el inicio: saben que la gente – en especial las nuevas generaciones- ven en el trabajo un trampolín para generar experiencias. Una vez entendido ese principio hay que pensar acciones concretas, como designar la figura de un mentor para el recién contratado, explica Vicenté.

A Banco Azteca, en México, le ha funcionado designar a los jóvenes un mentor al cual se le aprende la forma de trabajar en los negocios que integran Grupo Salinas. Establecen quién de los jóvenes talentos tiene un perfil de riesgo (es decir, que su renuncia, una vez ganada experiencia, podría traer problemas a la empresa) y se trabaja con ellos en forma personalizada. “Cada director tiene ‘sembrado’ a un millennial y convive con él o ella todo el tiempo”, menciona Fernando Hernández, director de Recursos Humanos en Banco Azteca.

Hoy sólo 54% de los empleados recomendaría su empresa como un lugar para trabajar, refiere la encuesta sobre permanencia laboral 2016 de Glassdor. Bajo esta perspectiva, existen cinco principios que facilitan a la organización ser percibida como “excelente o irresistible” para trabajar, según el análisis realizado por Deloitte. Estos conceptos son:

1. Dar la oportunidad de un trabajo significativo.

2. Ser transparente en la forma de gestionar/ trabajar.

3. Promover la cultura de inclusión y reconocimiento.

4. Entrenamiento y oportunidades de movilidad en la empresa, y

5. Tener jefes que inspiren, entendido como recalcar el propósito de estar en esa empresa.

La organización, muchas veces, suele pensar que actuar significa sólo dinero, cuando el principio es otro: implica repensar ¿qué herramientas ayudarán a enfrentar la batalla de cumplir un objetivo?, explica César Ortuño.

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Por ejemplo, un recién contratado seguramente no trae todo el conocimiento para los resultados que se exigen desde el primer día. Hay que apuntar a un plan de entrenamiento, principio de la empresa que retiene, para ayudar a generar eso que se pide. “Si eso no existe, un millennial busca otro trabajo a los 30 días”, ejemplifica el director de Cornerstone.

La pregunta, antes de generar compromiso, es cómo garantizo un nivel de satisfacción. Entender ese fenómeno implica llegar a engagement, dice César Orduño. La experiencia es distinta según la empresa, Banco Azteca no pone el foco en programas para retener millennials. “Nosotros sabemos que el talento tiene fecha de caducidad y por tanto nos centramos en que se entienda cómo retener a quién cuesta más (a largo plazo) sustituir”, refiere Fernando Hernández.

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