Recursos Humanos: Cómo conocer al mejor candidato

El match ideal entre empleado y empresa es posible gracias a la aplicación algunos test a prueba de engaños, que se basan en la psicología conductual.
Candidato  Aplica las evaluaciones precisas para calificar bien a un futuro trabajador  (Foto: iStock)
Yanin Alfaro
CIUDAD DE MÉXICO -

En Samsung, el proceso de selección de talento evolucionó. La firma dejó atrás la aplicación de pruebas psicométricas tradicionales, como el test de dibujar una persona bajo la lluvia, y adoptó herramientas innovadoras para conocer los perfiles, estilos de comportamiento y liderazgo de sus colaboradores.

Alejandro Ruiz, director de Recursos Humanos de la empresa surcoreana, afirma que, a partir de la implementación de pruebas de comportamiento, el proceso de reclutamiento se adapta mejor a las necesidades del puesto y al esquema de competencias globales. Además, los planes de desarrollo de talento y el coaching ejecutivo se han personalizado.

En los últimos años, el mercado de assessments (evaluaciones) para reclutar personal ha vivido una transformación. Nuevos instrumentos de valoración basados en la psicología conductual se sumaron a la oferta. Algunas compañías los adoptan con la finalidad de obtener información detallada de sus aspirantes.

“El sector evolucionó para entregar informes detallados, como los check-up médicos”, explica Julieta Manzano, principal de la consultora Mercer. Una de esas herramientas es el Personal Profile Analysis (PPA). Con este método bastan 10 minutos para que el reclutador sepa si un candidato hace clic o no con la filosofía de la empresa.

Esta prueba de comportamiento, coinciden especialistas, promete ser más efectiva que los métodos tradicionales y arroja reportes pormenorizados de cada uno de los candidatos para un cargo.

No obstante, pocas áreas de reclutamiento confían en su efectividad. “Esto ocurre porque las empresas en México contratan por feeling, en vez de utilizar evaluaciones que permitan hacerlo de manera científica”, afirma Alberto Álvarez-Morphy, director general de la proveedora de pruebas IncentivAction

El especialista asegura que sólo 4% de las compañías confía en estos test, pues a pesar de que la metodología se basa en la psicología conductual, avalada por instituciones como la Universidad de Stanford, dudan de que en 10 minutos se pueda conocer el perfil de un aspirante.

Evaluaciones a la medida

En el mercado de las evaluaciones existe una decena de test para conocer el perfil conductual de las personas. El precio depende del volumen, pero oscila entre 200 y 300 pesos por prueba. “Es muchísimo menos que el costo de una mala contratación”, aclara el director de IncentivAction.

Las pruebas más comunes de la nueva ola de evaluación son los de curva de aprendizaje, solución de problemas y liderazgo. “Hay algunos que miden los ‘descarriladores’, es decir, qué tipo de situaciones sacan al individuo de su operar eficiente y lo confunden”, añade Manzano.

También existen pruebas de honestidad que pueden predecir actitudes como abuso de poder, acoso sexual o robo. Asimismo, el sistema puede detectar cuando una persona miente respecto de sus habilidades y características para quedarse con el puesto.

Un sí a los test

Evitar la rotación, conocer las áreas de oportunidad del candidato, predecir algunos comportamientos y tener un colaborador que coincida con los requerimientos del puesto, son algunas de las razones para aplicar pruebas conductuales.

Thomas International evidenció que 65% de los trabajadores, de una muestra global de cuatro millones, labora en una posición opuesta a su comportamiento natural. Adrián Mustre, gerente de Atracción de Talento de la consultora AON, sugiere utilizar pruebas de comportamiento para que esto no se repita.

“Además de buscar perfiles de personas clave, las pruebas PPA generan autoconocimiento, lo que permite armar equipos de trabajo de acuerdo a actitudes”, dice Renzo de la Cruz, director general de Thomas International en México.

“Las pruebas usan 205 comportamientos y las posibilidades son ilimitadas”, agrega el director de IncentivAction, quien recomienda a las empresas capitalizar los resultados que arrojan las pruebas para aprovechar el talento.

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NOTA DEL EDITOR: Esta nota se publicó originalmente en la edición Expansión 1196.

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