4 consejos para líderes que buscan motivar a su equipo
Vivir la figura de líder como si fuera una cualidad exclusiva de los altos niveles de la empresa y como si esta palabra se redujera a inspirar es un error que las compañías han replicado al trabajar el liderazgo con sus colaboradores, señala Shawn Moon, vicepresidente de la consultora especializada gestión organizacional FranklinCovey.
Para el experto en liderazgo, una organización que quiere retener a sus colaboradores y que espera de ellos algo más que “cumplir”, necesita cambiar la figura tradicional del líder. “Las empresas al contratar ponen en su lista de peticiones cosas como que tenga capacidad de liderazgo. Y es una ironía que lo que piden, no lo sepan medir y enseñar”, agrega el especialista en entrevista.
Ejemplo de ello es que gran parte de las empresas carecen de elementos y palabras para conversar con los equipos sobre su desempeño o para informar metas y cambios de estrategia en las organizaciones. “Esto nada tiene que ver con indicadores de desempeño es, simplemente, saber preguntar y dar información”, explica.
Encuestas de FranklinCovey revelan que no más de 15% de los colaboradores a nivel internacional sabe responder sobre las metas en la compañía. A su vez, el informe Tendencias en Capital Humano 2017 de Deloitte, refiere solo a un 33% de empleados que obtienen retroalimentación de sus superiores.
LIDERAZGO= DEJAR SER
Una empresa y una persona que busca agilidad en su capacidad de responder a problemas, así como equipos más conectados, elimina de su imaginario la idea de que la antigüedad da privilegios para ser líder. Tener experiencia es importante, pero no un sello de liderazgo permanente.
Shawn también señala que otro error es jugar el rol de víctima-victimario en la relación entre jefes y subordinados. “Quien busca un liderazgo que impulse el compromiso entiende que la mejor contribución del empleado llega cuando se le enseña a liderar su propia vida”, señala. Aunque puede parecer básico, reconoce, no lo es, pues implica para el jefe dejar de ser la mayor autoridad y eso atemoriza y desafía.
Para el directivo, la batalla continua se libra frente al colaborador desmotivado y no alineado con la visión y objetivos de la compañía. Para ganar esa lucha con liderazgo, es vital crear un marco de trabajo que impulse estas tareas:
1. Dedicar tiempo a explicar por qué y para qué. Solo 3.5% de los colaboradores podría contestar qué papel juegan en el cumplimiento de una meta, según cifras obtenidas en encuestas de FranklinCovey. La ruta perfecta para la frustración y la desconexión del empleado es que el líder se dedique a repetir e imponer cómo hacer algo, en lugar de clarificar el propósito laboral del colaborador.
2. Establecer un número realista de metas. “Mi experiencia me ha hecho comprender que si tienes más de cinco metas, no cumples ninguna”, señala Shawn. Limitar el número de propósitos a tres es más realista y motiva más al empleado. La sugerencia del especialista es plantear al colaborador que los objetivos planteados serán "sus victorias personales”.
3. El nuevo mantra: lo que tú haces impacta. Las personas jóvenes o en puestos administrativos pueden sentir que carecen de la experiencia del jefe "que conoce el mercado", pero eso no quiere decir que no sean responsables de sus actividades. El vicepresidente en FranklinCovey sugiere tener charlas donde se haga énfasis en que lo que se hace y se deja de hacer tiene un impacto en los objetivos de la empresa.
4. Cuestionar sobre retos personales. Quien es líder trabaja en el autoconocimiento y pone eso en práctica con otros. Conocer qué es importante para el colaborador, qué talentos considera que tiene que la empresa no ha utilizado o dónde se ve en cinco años, planteadas de manera frecuente y no solo en la entrevista de entrada, hace que la gente vea de otra forma la empresa. “Resulta sorprendente que 95% de los colaboradores, y hablo solo de Estados Unidos, nunca se han tomado el tiempo para escribir su misión. ¿Cómo se puede, entonces, pensar en ser líder?”, puntualiza el especialista.
