Empresa, conquista a la ‘Generación Y’

Para que una empresa pueda disminuir la rotación de personal y logre que los jóvenes profesionales de la denominada ‘Generación Y' se comprometan más con los objetivos y metas de la organización es preciso que los directivos rompan con la brecha generacional y logren establecer un puente de comunicación.

No es necesario que las nuevas generaciones se conviertan en una carga para la compañía, ya que se pueden aprovechar los conocimientos de estos profesionales y sus ideas innovadoras. Lo mejor que puede hacer el directivo es entender qué motiva a los jóvenes que nacieron después de 1980 hasta el 2000 y que son conocidos como la ‘Generación Y', recomendó el autor de la metodología de cambio organizacional "Alignment Performance Process (APP) y socio de CB & Asociados, Jorge Fernández Belda.

Para que identifiques cuáles son las características de esta generación que ganando espacios en tu empresa, el experto en cambio organizacional detalla los siguientes puntos:

- Son personas con una adolescencia tardía que se prolonga hasta los 30 años en casa de los padres.

- Poseen una cultura caracterizada por la inmediatez y lo instantáneo.

- La revolución tecnológica y los cambios de hábitos que la misma genera: amistades instantáneas, practicidad, individualismo, la pérdida de la práctica de juegos infantiles de interacción y contacto.

- Nuevas formas de estudio y acceso a la información a través de la interacción y la imagen.

- Al crecer en un contexto marcado por una fuerte cultura del servicio, consideran a la educación como una mercancía que debe ser comprada y consumida, por lo que su acercamiento al conocimiento debe ser rápido, práctico, sencillo y hasta entretenido.

En el trabajo las personas de esta generación tiene un alto valor por su libertad , por lo que para mantenerlos motivados y comprometidos con la empresa lo mejor que puede hacer la organización es tener una mentalidad, horario y metodología flexibles, recomendó, por su parte, la firma Deloitte en el análisis titulado ‘Lo que los líderes necesitan saber para beneficiarse de las diferencias generacionales".

"La libertad es uno de sus valores capitales; desconfían del término "carrera laboral", prefieren hablar de "proyectos profesionales" con plazos y acciones claramente establecidos por ellos mismos, donde la empresa es el medio para concretarlos, no el fin en sí mismo", agregó el especialista en Management, Jorge Fernández Belda.

Esta libertad es lo que genera que estos profesionales no se comprometan por mucho tiempo con un mismo trabajo, lo que aumenta en un 20% la rotación de personal en las compañías, precisó el experto.

Para que te hagas una mejor idea de qué es lo que motiva a esta generación y cómo ven a las empresas, observa las siguientes características detalladas por Belda.

No existe la fidelidad a la empresa; en todo caso, la misma tiene fecha de vencimiento y ahí radica su compromiso. Privilegian la estabilidad en la empleabilidad, por encima de la estabilidad laboral.  El tiempo personal se prioriza sobre el laboral, se trabaja para vivir, no se vive para trabajar; y menos aún en relación de dependencia.  La generación y demanda atención personalizada e interacción por Internet, ejemplo de ello es su interacción en las redes sociales y la necesidad expandir su red de contactos al trabajo, pues ésta es otra fuente para conocer más amigos. Son creativos, audaces, y con gran flexibilidad para adaptarse a situaciones de transición continua. En general dominan dos idiomas porque viajan mucho y algunos de ellos poseen posgrados realizados en el exterior. Para sacar el mejor provecho de esta Generación Y, sigue las recomendaciones que da Deloitte.

Crea programas de trabajo flexible en el que el profesional tenga la posibilidad de atender a su trabajo y a su vida personal. Procura darle proyectos que representen un constante reto profesional. Invierte en cursos para mejorar el clima laboral. Escucha sus ideas y propuestas e intenta ponerlas en práctica o incentivar a que se desarrollen, para que no pierda la motivación. Mantén un diálogo abierto en el que el profesional se sienta libre de expresar lo que siente. La confianza de la generación Y en la tecnología les conduce a considerar diferentes prioridades, basándose en la flexibilidad laboral, de manera tal que las evaluaciones deben ser respecto a los resultados laborales y no dónde, cuándo o cómo fue realizado. "Muchos de nosotros nos vemos en el reto diario de involucrar  a los "Y" a nuestros objetivos porque forman parte de nuestro equipo, entonces, cabría preguntarse "¿ qué esperan de sus líderes ?". El compromiso de estos profesionales no es con la organización porque no cree en ella, sino con las personas, más concretamente sus líderes, por lo tanto, revisar prácticas de liderazgo basadas en la construcción cotidiana de la autoridad y justicia, frente a ellos, resultará esencial", indicó el experto en cambio organizacional.