¿Recorte de personal? Piénsalo dos veces
En medio de la crisis económica desatada en el 2008 varias empresas tomaron la decisión de recortar empleos; sin embargo, hoy comienzan a darse cuenta de lo que caro que resultó. Es por eso que ahora buscan otras alternativas para no cometer el mismo error.
Por ejemplo, Bayer anunció que no despedirá personal en los próximos 10 años. La compañía farmacéutica antes había apostado por la compactación de su plantilla: eliminó 6,100 empleos en el mundo como parte de la integración de Schering-Plough en su unidad de atención sanitaria en 2007.
Para algunos expertos, reducir personal se justifica si no hay otra opción antes de cerrar la empresa.
"Aunque cueste trabajo, siempre será mejor reducir compras y otros gastos antes de sueldos", según Héctor Marquez Pitol, director Comercial de Manpower México, Centroamérica y República Dominicana.
"Las empresas que reducen personal vuelven a contratar, incluso más de los que despidieron, pero sin experiencia y aumentando sus gastos", agrega.
Juan Ignacio Reyes, director de Heidrick and Struggles considera que hay empleados operacionales, estratégicos y de alto potencial. Se debe poner especial atención en los que tienen alta contribución a la gestión y potencial de desarrollo.
Primero, recomienda reubicar a las personas (una costumbre poco usada en México), pero siempre lo mejor será invertir en su desarrollo .
"Si piensas que la capacitación es cara, prueba la incompetencia y me darás la razón", agrega Reyes.
Existen casos de empresas donde sus ejecutivos pasan de diferentes áreas a otras para que cuando sean directores generales de todo un grupo lleguen conociendo todos los puestos, por eso, para Juan Ignacio Reyes, "la rotación no sólo es necesaria sino sana".
En los puestos altamente especializados, la rotación servirá para mantener los activos, pero atendiendo el interés de la persona y generando incentivos.
El dilema de tener o no rotación en las empresas depende de factores como salario, distribución del trabajo, organización, compartir o no los valores de la empresa o el tipo de empleado.
En ocasiones, las necesidades del puesto crecen más que las personas (en las que, en muchas ocasiones, se deja de invertir en su desarrollo), así que se vuelve necesario cambiar de colaborador.
Reyes considera que una buena planeación desde la contratación del ejecutivo puede evitar altos costos a la empresa, "es un tema muy delicado con afectaciones diversas, no sólo económicas, sino de gente, que es el activo más importante de una empresa". Por su parte, César Montufar, director de Desarrollo de Negocios de Kelly Services, agrega que nunca se podrá lograr 0% de rotación. Por eso se debe ubicar los empleados clave en la organización y estar pendientes de su capacitación y desarrollo.
También es importante estar en estrecho contacto con ellos, evaluar las necesidades de crecimiento para no perderlos de la noche a la mañana. Es una labor en conjunto de jefes, líderes de grupo y el departamento de recursos humanos.
Según Kelly Services, las crisis han hecho más leales a los mexicanos con sus empresas, por el temor a perder el empleo.
Sin embargo, 33% de los encuestados dijo que no recibe la motivación de sus jefes para hacer un mejor trabajo y aumentar la productividad.
"A mayor lealtad se generará mayor estabilidad del negocio, mayor conocimiento y, por ende, ser más competitivo" dice Montufar.
Los expertos aconsejan no esperar una crisis, sino revisar constantemente la estrategia de recursos humanos de la empresa, sus procesos y eliminar los que no agreguen valor; así no se tendrá que pensar en prescindir de los empleados.
La experiencia y el empuje del personal podría resultar fundamental para reorientar las acciones en caso de una emergencia económica del país o de la empresa.