Pocas empresas mexicanas los contabilizan como pérdidas. Muchas, sin embargo, gastan año con año miles de nuevos pesos en indemnizaciones y salarios de jornadas laborales que nunca fueron trabajadas. La razón: pierden juicios por despidos, pues no tomaron en cuenta la minuciosa y delicada Ley Federal del Trabajo.
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Los costos innecesarios se generan principalmente por el incumplimiento de una de las obligaciones que impone esta ley: avisar al trabajador por escrito la fecha y causas que, de acuerdo con el artículo 47, se consideran como justificadas para despedirlo. Además, los costos aumentan no sólo por la jerarquía del empleado, también por lo dilatado del litigio en el que se involucra la empresa.
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Según Fidel Mancera Alquicira, gerente jurídico de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra), la mayoría de las peticiones de asesoría que ahí recibe tienen como pregunta principal: ¿qué pueden hacer si no dieron un aviso por escrito directamente al trabajador o, a través de la junta, pero señalando el domicilio de éste? Y esto lo hacen "ya que tienen encima la notificación de las juntas de conciliación y arbitraje".
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Asesoría deficiente. Mancera agrega que muchas empresas "actúan de buena fe y confiadamente", y no le dan aviso ni a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje ni al trabajador; sin embargo, otras, "en vez de ir al abogado, van con su contador, quien muchas veces no las asesora bien".
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El caso es que muchos de los encargados de efectuar los despidos desconocen al detalle el conjunto de obligaciones que carga sobre las empresas una ley elaborada para favorecer al trabajador, pues toma en cuenta su inferioridad social y económica. Así, de 1,865 litigios entablados en México durante 1994 por la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, el 75% resultaron favorables a los trabajadores.
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Para Federico García Sámano, decano de los maestros de Derecho en el Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) -encargado durante 30 años de los asuntos laborales de Grupo Industrial Minera México, empresa con 15,000 trabajadores-, es necesario un seguimiento escrupuloso de la ley para evitar que cualquier falla en el procedimiento origine condenas cuantiosas al término de los juicios.
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En caso de que el trabajador no acepte recibir el aviso, la empresa debe levantar un acta administrativa donde se haga constar el rechazo", afirma García. Del mismo modo, agrega, debe añadirse en el contrato de trabajo una obligación para el trabajador de comunicar por escrito y oportunamente su cambio de domicilio, pues la gran mayoría de las veces es imposible realizar la notificación".
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Este conocimiento del procedimiento de despido justificado evita los pagos de: tres meses de salario de indemnización, los salarios que dejó de percibir el trabajador durante todo el juicio, los derechos de antigüedad, aguinaldo, prima vacacional, reparto de utilidades, prestaciones todas que pueden suponer erogaciones cuantiosas. Sin embargo, existen también medidas precautorias que permiten considerar a la rescisión del contrato de trabajo sólo como una medida de última instancia y ahorrar los costos que implica su reemplazo.
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Para García adoptar un reglamento interior de trabajo da la posibilidad de establecer "un castigo de hasta ocho días de suspensión", conforme al artículo 423 de la Ley. "Cuántas veces le llama más la atención al trabajador que lo castiguen de esa manera y le adviertan de mayor severidad en caso de reincidencia, que si lo despiden de primera vez".
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Muchas empresas, continúa, carecen de reglamento interior de trabajo. "El reglamento se conviene con representantes de los trabajadores", agrega el experto.
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Si las sanciones del reglamento interior de trabajo fallan, García recomienda realizar una investigación administrativa "cuando los hechos están frescos", para determinar si el trabajador incurrió en una de las causales de despido justificado que marca la ley y "cerciorarse plenamente de que tiene las pruebas idóneas" que harán posible demostrarlo. Los gastos innecesarios que hacen las empresas al perder los litigios podrían invertirse en ampliar su planta productiva. Por eso, el despido debe ser considerado "como la medida extrema, inevitable", considera el catedrático del ITAM. "Muchos patrones creen que están obligados a despedir. Están facultados, no obligados".