Ese devaluado activo de la compañía

¿Al conjunto de individuos que integra una organización se le debe llamar recurso o factor humano?
Miguel Ramos Hernández

Un recurso es un objeto del que se dispone para resolver una necesidad o para realizar una cosa determinada; es decir, sólo tiene valor en función del objetivo que se pretende conseguir. Así, una máquina posee mayor o menor importancia con relación a la cantidad de valía que agrega al producto terminado de una empresa, resulta claro que su estimación no estriba en sí misma, sino en función de su labor dentro del contexto de la producción.

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En contraste, un factor es una causa que contribuye a producir un determinado efecto o resultado; dicho agente no se ubica como un simple medio, sino como causa o justificación de un proceso. La persona representa de un modo u otro el principal motivo de la existencia de una compañía. Los colaboradores de una organización son la causa eficiente dado que son los autores o protagonistas principales del proceso organizacional y, a partir de sus esfuerzos, dan origen a los productos y servicios de las distintas instituciones.

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La persona no es el objeto (recurso) que hace funcionar una organización; resulta indignante ver letreros en diversas instituciones diciendo que su gente es el principal activo de la corporación como si se tratara de instrumentos o piezas finas al servicio de los procesos organizacionales. Vale recordar que las finanzas y la economía definen un activo como el conjunto de derechos y propiedades que la empresa utiliza como medios de explotación.

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En otras palabras, debemos ver a nuestros colaboradores y clientes como la causa o razón de ser de nuestra organización y evitar reducirlos a simples objetos o cosas. Una persona que es tratada como masa y no como sujeto se siente sumamente incómoda; de hecho, podríamos decir que experimenta un sufrimiento producto de haber sido cosificado. El término cosificación se refiere al acto de convertir o considerar como cosa u objeto algo que no lo es.

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Cosificar al factor humano es una práctica tan común en nuestros días que bastaría contemplar a tantos empresarios que creen que por pagar un sueldo pueden convertir a sus empleados en objetos y disponer de sus vidas a su antojo. El origen de esta tendencia se da a partir de la visión reduccionista que tenemos de la persona, la cual consiste en ver sólo una porción del ser humano para adaptarlo a los intereses corporativos.

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¿No lo cree? ¿Y qué me dice de los horarios de 14 horas diarias más sábados y domingos a los que son sometidos muchos ejecutivos semana a semana por sus empresas? ¿O de las precarias, y a veces inexistentes, medidas de seguridad a las que están sujetos miles de empleados que día a día exponen sus vidas en beneficio de reducir los costos de las compañías? ¿Qué opina de la mala iluminación que termina por afectar la vista de obreros y operativos? ¿Cuál es su postura ante los años sin capacitación en que muchas corporaciones han sumido a su gente, negándoles el mejoramiento y perfeccionamiento de sus habilidades y competencias?

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Preguntas difíciles de responder, sin duda. Pero la actitud de cosificación al recurso humano puede prevenirse si, en lugar de apreciar a la persona desde un enfoque reduccionista, la admiramos en sus cuatro dimensiones: corporal, cognitiva, emocional y comunitaria.

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Dimensión corporal

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Una organización que desea ofrecer un trato justo y digno a su personal debe considerar cuidar su cuerpo físico con acciones en materia de salud, seguridad, iluminación, ergonomía en los equipos de trabajo, entre otros aspectos. Lamentablemente no es un asunto muy apreciado por muchos empresarios mexicanos que consideran este tipo de inversiones como gastos que sólo merman la utilidad.

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De ahí que resulte confortante ver la política de seguridad que Colgate-Palmolive tiene a escala mundial; estrategia que cuida la integridad física de su gente y que, en las distintas áreas, se encuentra resumida en el siguiente apartado de su filosofía corporativa:

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  1. La seguridad es responsabilidad de cada uno de los que laboramos en Colgate-Palmolive.
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  3. La seguridad, producción, calidad y los costos tienen la misma prioridad. En caso de conflicto entre ellas, la seguridad es primero.
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  5. Todos los accidentes e incidentes se pueden prevenir.
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  7. Todos los accidentes e incidentes deben ser investigados.
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  9. Todo el personal debe ser entrenado en seguridad.
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  11. Es indispensable para la buena marcha de la empresa, el cumplimiento y aplicación de los programas de seguridad en cada área de la compañía.
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  13. Las desviaciones a los estándares de seguridad deben ser corregidos inmediatamente.
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  15. La meta de la administración de la seguridad es tener cero accidentes a través de un mejor desempeño en nuestro trabajo diario.

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¿Quién firma y avala todos estos puntos? Guillermo Fernández Núñez, presidente y gerente general de la compañía. Y es que cada uno de los aspectos de su filosofía organizacional se transforma en acciones concretas al observar los uniformes de trabajo de los colaboradores, equipos de seguridad, prácticas y pláticas sobre estándares de seguridad y prevención de accidentes, formación de brigadas y las revisiones médicas que se promueven constantemente en la empresa.

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Los resultados no se han hecho esperar: su planta Mission Hills, ubicada en las cercanías de Querétaro, es tercer lugar en seguridad a escala mundial y, recientemente, fue galardonada con un premio por haber alcanzado más de un millón de horas hombre sin accidentes laborales.

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Dimensión cognitiva

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No capacitar a nuestra gente implica condenarla a mirar el mundo de un modo poco conveniente para la organización; capacitar y educar es ayudar a nuestros colaboradores a que lean con mayor claridad la realidad corporativa. Así, un vendedor que está mejor preparado podrá hacer una lectura de necesidades de su cliente con mayor precisión que otro concentrado en el proceso de facturación y cobro de su comisión.

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El futurólogo Alvin Toffler predijo en sus distintas publicaciones lo que hoy se ha convertido en norma del día: las firmas con el personal mejor preparado conquistarán una mayor porción del mercado. Si invertir en activos representa un incremento en el capital empresarial, igualmente apostarle a la capacitación incrementará el capital intelectual de la institución.

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Dimensión emocional

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Representa la puerta de entrada tanto a lo mejor como a lo peor que existe en la persona, sentirse en un estado emocional poco conveniente afecta la objetividad para tomar decisiones de un colaborador; las prácticas en la materia pueden ir desde apoyar la seguridad en el empleo hasta políticas que permitan la disminución del estrés.

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Todos hemos presenciado la forma en que se alteran los resultados y compromiso de los colaboradores ante el rumor de un recorte de personal. Bajo estas circunstancias, la emotividad se vuelve contra la empresa y unos lentes de negatividad se apoderan de las percepciones de los empleados y el conflicto aparece como la constante en las distintas áreas. Las emociones fuera de control hacen que la gente perciba de forma exagerada la realidad.

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La otra cara de la emotividad es que cuando está en orden y produce un estado motivacional positivo, la realidad (incluso en los momentos más difíciles) parece más sencilla de afrontar. Las emociones condicionan la objetividad de nuestra gente, dejar de atenderlas implica convertir nuestra organización en un caos que ha llevado a la quiebra a más de una compañía.

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Seguros Inbursa, por ejemplo, realiza una junta mensual con sus mejores promotores, a los que otorga el título de consejeros, para revisar los avances en ventas y no desaprovechar la oportunidad para ofrecerles una charla de motivación y agasajarlos con una buena comida, haciéndolos sentir parte fundamental de la empresa y obteniendo su compromiso en logro de las metas.

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Dimensión comunitaria

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El hombre es un ser social por naturaleza, lo cual implica que necesita de un buen ambiente laboral para desempeñarse adecuadamente; las inversiones realizadas en materia de integración (cursos, seminarios, convenciones, viajes de investigación, entre otros) son una clara muestra de las medidas preventivas y correctivas que las organizaciones instrumentan para combatir un mal ambiente de trabajo.

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Es importante aclarar que la dimensión social no se agota en una simple cuestión de integración dentro de la empresa, sino que todo colaborador tiene una vida social y familiar de tipo personal que debe ser capaz de atender, no hay peor trabajo que aquel que por sus características fomenta la fractura familiar y lo justifica pagando un sueldo que ni por mucho puede compensar el daño ocasionado.

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En Bridgestone Firestone de México se organiza un convivio entre los trabajadores sindicalizados y sus familias donde se entregan premios de puntualidad (reconocimientos y aparatos electrodomésticos) y se agradece públicamente el apoyo de las esposas a sus cónyuges; el mensaje es más que claro, la compañía decidió ir más allá de su obligación salarial para con su gente reconociendo que la persona es un ser que vive en familia.

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Muchos lectores podrían argumentar que el énfasis en este tipo de prácticas no es del todo desinteresado por parte de las empresas, que no es el bienestar de la persona por el bienestar mismo lo que se busca, sino una forma de hacer más productiva a su gente. Tratar de esclarecer dónde empieza el altruismo y dónde empieza la conveniencia sería un asunto inútil de dilucidar. Lo cierto es que funciona para ambos enfoques dado que las prácticas benefician y perfeccionan a un alto número de personas y, al mismo tiempo, repercuten económicamente en favor de las instituciones promotoras.

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Los ejemplos expuestos a lo largo del artículo no significan que estas firmas sean perfectas ni se pretende colocarlas en una escala de prácticas inmejorables, la realidad es que todo proceso es perfectible pero, en el aspecto a mostrar, son instituciones modelo.

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El problema, al final de cuentas, radica en circunscribir la responsabilidad de la empresa exclusivamente a la generación de utilidades y unirla al pensamiento maquiavélico que pretende que el fin justifique los medios. La compañía debe generar riqueza, sí, pero eso no justifica hacer del hombre un objeto o un recurso intercambiable del que se pueda disponer. 

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