La equidad es negocio

Las empresas con más directoras son más rentables, pero no pueden llegar solas. Necesitan que el modelo corporativo se adapte a sus necesidades, tener promotores y que confíen en sí mismas.
1072 picf014  (Foto: Ramón Sánchez Belmont)
Regina Moctezuma

Era febrero y nevaba en Manhattan, pero Vivianna Guzmán estaba decidida a arrancar con entusiasmo y colores cálidos, su primer día de trabajo en la consultora KPMG.

Proveniente de Costa Rica, se vistió con un traje floreado que combinaba con sus uñas rojas y entró confiada a su nueva oficina. Pero pronto se sintió incómoda.

Todos a su alrededor, incluyendo las pocas mujeres que en 1983 trabajaban en la firma, vestían traje azul marino y camisa blanca. Su outfit caribeño no encajaba en ese mundo de hombres. Supo que tendría que adaptarse, y pronto.

Muchas mujeres tuvieron que acoplarse a un modelo corporativo diseñado por hombres, y no sólo en la forma de vestir, sino en la distribución de su tiempo entre el trabajo y el hogar. Pero ahora, las que se adaptan son las empresas. Tienen que reestructurarse para retener el talento femenino, pues tener equidad de género es un buen de negocio.

Según un encuesta global de la consultora McKinsey elaborado en 2010, las compañías que tienen al menos 30% de mujeres en sus equipos directivos, consiguen 41% más retorno sobre el capital, 56% más de utilidad operacional y  le dan 36% más de rentabilidad a sus accionistas que las que no tienen ninguna. Un cuerpo directivo mixto reduce en 20% el riesgo de quiebra, según un estudio de Ledds University.

"Que las mujeres no tengan igualdad de oportunidades para contribuir al desarrollo económico no sólo es una negación de los derechos humanos, sino una mala economía", dice Grisel Campuzano, directora de Competitividad e Integración Productiva del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo en México, donde apenas 3.6% de las grandes empresas tienen mujeres directoras.

Más mujeres, mejor negocio

Las directoras son clave en una empresa para entender a la creciente ola de consumidoras; porque su perspectiva enriquece la toma de decisiones en consejos de administración y equipos masculinos; y porque el liderazgo femenino reacciona bien ante el nuevo, e incierto, entorno de negocios.

Las mujeres son consideradas como la nueva economía emergente. El estudio ‘Las mujeres del mañana', de la agencia de investigación de mercados Nielsen, prevé que las mujeres ejercerán más influencia que nunca, y empezarán por el consumo. En México, ya son 38% de la población trabajadora, por lo que tienen más dinero para comprar. De por sí ya influyen en 70% de las decisiones que afectan el PIB.

"Para que el consumidor esté contento, tiene que estar representado en tu compañía", dice Sandra Sánchez, directora de la farmacéutica Amgen en México, por eso es clave que haya mujeres decidiendo la estrategia de la empresa.  

En Ford México, las empleadas forman comités femeninos para entender las necesidades de sus consumidoras y crear soluciones para ellas, cuenta Gale Haley, directora de RH de la automotriz. De su clientela, 35% es femenina, y 45% de las compras de deportivos Mustang las hacen mujeres.

Tener la perspectiva femenina en los consejos de administración resulta en decisiones más completas y menos puntos ciegos, y esto le da más valor a los accionistas, según un estudio de la consultora Deloitte. En México, sólo 6.8% de las empresas tienen mujeres en sus consejos comparadas con 12% en Europa y 15% en EU, números que no reflejan la composición de sus poblaciones.

Las compañías que reservan entre 19 y 44% de las sillas en sus consejos para mujeres, tienen 26% más retorno de inversión que las que tienen sólo hombres, según Catalyst, una asociación que fomenta la inclusión laboral.

Además, las directoras no han tenido problemas en ajustarse al nuevo entorno de negocio conocido por sus siglas en inglés como VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). Un reporte de McKinsey de abril de 2011 muestra que los atributos de liderazgo necesarios para triunfar en este entorno son más comunes en las mujeres: inspirar a otros, tomar decisiones compartidas, y establecer expectativas y recompensas.

Haley, la única mujer en el consejo de Ford México, cuenta que muchos de sus compañeros reconocen que como las mujeres tienen que "hacer malabares" para equilibrar su vida, son más organizadas y atentas a los detalles.

Y ahora que se cuidan más las decisiones de inversión, las mujeres se perfilan como buenas asesoras financieras, así lo plantea la escritora LouAnn Lofton en su nuevo libro Warren Buffett invierte como niña. El empresario invierte con rasgos propios de la mujer, como tranquilidad, con visión de largo plazo y más investigación, menos compraventa y manteniendo una postura fija cuando hay presión. En cambio, los hombres tienen más seguridad y hacen demasiados movimientos o toman muchos riesgos, explica la autora.

Ahora es cuando

Para que la diversidad se traduzca en más ganancias monetarias, las empresas tienen que desarrollar a más mujeres y ahí está el cuello de botella.

Casi la mitad de las compañías a nivel mundial no tienen programas para que las mujeres puedan conciliar su vida laboral con la personal, para llegar a puestos de liderazgo, según una encuesta de la consultora Mercer. Y aunque la mayoría de los altos ejecutivos reconoce el beneficio de contar con mujeres en sus equipos, sólo 30% tiene el objetivo de desarrollarlas en su lista de 10 prioridades.

Con más de 120 años de historia, Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma no tuvo a su primera directora hasta que dejó de ser 100% mexicana. Hace apenas un año, a raíz de la fusión con Heineken, Myrna Malavé, quien trabajaba en la empresa holandesa, fue designada para dirigir el área de Planeación y Desarrollo Organizacional de la nueva firma en Monterrey. "Me sorprendí al saber que era la primera", cuenta.

Siguen llegando pocas. En Latinoamérica, 28% de las mujeres que trabajan llegan a la alta dirección, según International Business Report. Muchas desisten en el camino. En México, 49% de los graduados de licenciatura son mujeres, pero sólo 3.6% dirigen una empresa.

Pero hay espacios para que destaquen, aun en sectores típicos de hombres, como tecnología, que exigen especialización, pues más mujeres que hombres estudian posgrados.

La demanda de mujeres crece. Una forma de evitar que falte talento a causa del bono demográfico, cada vez con más ancianos y menos jóvenes, es incluyendo a más mujeres en la fuerza laboral. "Para los países y para las empresas, las ventajas competitivas dependerán de habilitar a más individuos (por ahora mujeres)", dice Maricarmen Bernal, directora del Centro de Investigación para la Alta Dirección del IPADE.

Y las barreras... siguen ahí

Tanto las empresas como las propias mujeres son las culpables de su deserción. El principal obstáculo con el que se enfrentan las profesionistas tiene que ver con la dificultad para equilibrar su vida laboral con su hogar. Si las empresas no les dan flexibilidad para que puedan hacer ambas, es probable que interrumpan su carrera justo en su etapa más productiva que coincide con los mejores años para tener hijos.

Las prácticas de flexibilidad de horarios y de carrera para mujeres y hombres tienen que ser un imprescindible en las empresas. En Lexmark México, por ejemplo, mudaron toda su plataforma a Google para que los empleados pueda trabajar desde donde estén.  Además, la Secretaría de Trabajo promueve el distintivo de Empresa Familiarmente Responsable que tendrán unas 200 compañías a fines de este año.

Pero el deseo de equilibrar el hogar y el trabajo -y la culpa de no hacerlo- aún puede más que el compromiso de estar disponible 24/7, como lo exige el entorno de negocios actual, apunta el último reporte de McKinsey. "Se espera que las mujeres cumplan con una doble jornada", explica Luz María de la Mora, encargada de implementar la Red de Mujeres Empresarias de la fundación Vital Voices en México.

Otra barrera para las mujeres está en la mente de los altos mandos que aún creen que es riesgoso promoverlas o que no pueden ocupar ciertos puestos, explica Vivianna Guzmán, quien desde 1998 es CFO de la American Management Association. Esto genera resistencia ante los acuerdos de flexibilidad y la escasez de mentores o promotores  para las mujeres.

Seis de cada 10 mujeres consideran que la falta de un mentor es una barrera para impulsar su carrera contra 31% de los hombres, según Catalyst. Un estudio reciente de Harvard Business Review (HBR) plantea que la mejor manera para que las mujeres logren pasar de los puestos gerenciales a la alta dirección es con promotores que las protejan y las impulsen. 

Pero es difícil conseguirlos. Sobre todo después de la crisis financiera es difícil que alguien te quiera cubrir la espalda, expone el reporte. Además, 64% de los directores varones prefieren no ser promotores de una mujer joven por temor a que se crea que tienen una relación personal con ella.

La última muralla es autoimpuesta. Una mujer aplica para un puesto superior cuando se siente 100% calificada, en cambio un hombre aplica con 60% de certidumbre, explica Guzmán. No abogan por ellas mismas ni levantan la mano. Pero nadie lo hará por ellas. "Nadie llega a la cúspide si no se sienta en la mesa a negociar", dice Mónica Flores, directora de la firma de RH Manpower, en México y Centroamérica.

Se solicita inspiración

En Ford México, Haley no sólo implementa medidas para que las empleadas puedan planear su carrera, también es mentora de seis. Y en la ferroviaria Kansas City Southern de México, aunque ahora no tienen directoras, tienen políticas para que despeguen las mujeres de puestos gerenciales, donde sí hay muchas, explica su director, José Zozaya.

Las mujeres en los puestos medios tienen que ser fondeadas y asesoradas para llegar a la dirección, dice Sylvia Ann Hewlett, autora del reporte de HBR. Pero antes es necesario tener más mujeres desde el primer nivel y ahí las cuotas de género pueden ser útiles. Son polémicas, pero para Hewlett, es la única forma de aumentar la cantidad de mujeres en la dirección y los consejos de administración. Cuando la equidad ya es parte de la cultura de la empresa, las cuotas se vuelven menos relevantes, se retiene a las personas por su talento sin importar el género, agrega Guzmán.

En AMA, Vivianna Guzmán da conferencias sobre las ventajas de tener a más mujeres en la cima. Le encanta ver cada vez a más hombres en la audiencia, como sucedió en junio pasado cuando vino a la Ciudad de México invitada por la Cámara de Comercio de EU (AmCham), para promover el desarrollo de más directoras dentro de las empresas que son sus socias. Igual que hace 20 años, Guzmán vive en Manhattan, sólo que ha vuelto a los colores alegres.

Con información de Jacqueline Hernández y Carlos Gil.

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