La nueva clase de ejecutivos

Como consecuencia de un mercado en constante transformación, han cambiado los requerimientos de tal
María Josefa Cañal

Globalización parece ser la palabra clave para definir lo que ha ocurrido con el mercado de los ejecutivos mexicanos. Este podría considerarse el año en el que comienzan a recuperarse los mercados y, por ende, los sueldos van en aumento, al igual que la creación de empleos. Claro que esto apenas comienza a sentirse, porque ocurrió el fenómeno de que muchas empresas se aliaron con otras o las reabsorbieron, lo cual generó desempleo; si había cuatro empleados, quedaron dos, y con más trabajo. Hubo un adelgazamiento en las organizaciones, pero aumentó la carga de trabajo del personal que mantuvo su plaza.

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"Eso sí, siempre hay demanda de ejecutivos calificados, aunque comparada con la de 1994 no es espectacular, debido a que ahora existe más competencia. En nuestro caso, 60% de los puestos cubiertos el año pasado fue de reemplazo, y el resto de nueva creación. Para mí, un puesto nuevo es aquel que ya existía, pero que se congeló a causa de la crisis", expresa el reclutador profesional Juan Manuel Farías, socio de Tasa International.

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Otro headhunter consultado, John Smith, presidente de Smith Search, coincide con su colega al considerar que existe más movimiento que durante 1995 y 1996, aunque opina que el volumen en pesos es todavía un poco más bajo que en 1994. "Creo que se debe a que en 1995 y 1996 hubo muchos recortes o se congelaron las nuevas contrataciones. Por eso hemos hecho bastantes búsquedas en el tercer nivel, menos en el segundo y pocas en el primero."

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El sentir de los expertos, en general, es que México se halla en una encrucijada extraordinaria: el Tratado de Libre Comercio (TLC) y la incipiente recuperación económica que el país ha vivido este año han propiciado la llegada de nuevas inversiones y la generación de sinergias, principalmente en los sectores de alta tecnología y productos de consumo. Aprovechando ya no tanto la estabilidad del peso, porque siempre hay temores al respecto, sino que en México se trabaja muy bien –el obrero entrenado trabaja mejor que en otras partes del mundo–, muchas empresas están exportando y se han convertido en proveedoras globales de cierto tipo de productos, dice José Sánchez Padilla, socio de Egon Zehnder Internacional de México.

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MÉXICO, ¿PAÍS DIFÍCIL?
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Como consecuencia de un mercado en transformación, también han cambiado los requerimientos de las cabezas más buscadas. ¿Cuál es el perfil que debe cubrir esa élite ejecutiva? En términos generales, se demanda mayor sofisticación y una visión más global. Antes se decía "como México no hay dos" hoy se piensa de distinta manera porque el país está abierto al mundo, con todas las ventajas que implica participar en el mercado internacional, opina Smith. El ejecutivo que está involucrado en este proceso de cambio es más despierto, con vastos conocimientos sobre lo que ocurre a su alrededor. Si antes requería información de lo que pasaba en su compañía en Singapur, por ejemplo, tenía que recurrir a su jefe; hoy hace una consulta vía Internet y sabe tanto o más que él sobre el tema. El ejecutivo ha cambiado muchísimo debido a esas fuerzas irreversibles en México y el mundo.

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Según Sánchez, los "iniciados" deben ser bilingües, con un criterio de disciplina estricta, ya no a partir del "ahí se va" (se miden mucho las partes por millón de defectos, la cantidad de rechazos por producto mal terminado o por no cumplir con las especificaciones). Así, la feroz competencia mundial obliga al ejecutivo de Compras a conseguir mejores materiales, tiempos de entrega y precios; en tanto que el de Producción no puede andarse con ineficiencia, falta de productividad o dejar pasar errores; el de Finanzas tiene que ocuparse de la consecución de fondos y de cuidar cada centavo porque en una competencia global no se cuenta con grandes márgenes; por último, el especialista en Recursos Humanos debe seleccionar con cuidado a su gente, mantenerla con buena compensación, oportunidad de desarrollo, capacitación y entrenamiento.

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A escala latinoamericana, "recibimos solicitudes de mexicanos con muy buena preparación, ya que un estadounidense o un europeo difícilmente van a manejar la cultura o el estilo de nuestros países –sostiene Farías–. Si lo comparamos con los chilenos, venezolanos, argentinos y colombianos, nuestro paisano logrará un rapport más rápido. A la vez, como parte de las secuelas de 1994, las compañías recibieron a muchos expatriados, porque vieron la necesidad de ejercer un mayor control sobre la operación".

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Sánchez también alude a la contratación de directivos de nivel internacional, aunque no siempre los mexicanos son los mejores para el puesto. "En este tipo de cosas nos ganan los argentinos y brasileños porque son más internacionales. Al mexicano no le gusta moverse de su país". Igualmente se da el caso contrario de importar ejecutivos extranjeros, pero muchos ya no quieren trasladarse para acá. "Hace poco buscamos especialistas en el área de fundición; los buenos estaban en España, pero no pudimos convencerlos de venir. Además, a las empresas les cuesta mucho contratar a alguien de fuera porque le tienen que dar una suma extra por cambiarse a un país difícil, como ahora se cataloga al nuestro. Entonces reclutan a cuadros completos nacionales, pero traen a su director de Finanzas de confianza", asevera el headhunter.

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"Nosotros contratamos, en y para México, ejecutivos mexicanos", reconoce, por su parte, Smith. Pero hay dos aspectos relevantes. Por una parte, ser bicultural, que es más importante que nunca, pues ya no es suficiente ser bilingüe. Además, como se vive una época de globalización, se busca al ejecutivo que, en un momento dado, esté dispuesto a salir de su país. "Esto no es muy común porque el mexicano es muy arraigado. Sin embargo, a los candidatos jóvenes les veo muy buena disposición para aceptar una designación en el extranjero, como parte de una oferta de trabajo. Puede deberse a que muchos están cansados de las crisis sexenales de nuestro país y deseen darse un respiro, además de la ventaja de conocer la forma de trabajar en otros lugares".

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EL MEXICANO ES "PICUDO"
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Un aspecto que sorprende a los extranjeros cuando invierten aquí es la diferencia entre las percepciones de los mexicanos y sus contrapartes del exterior, aunada a la tan manida brecha entre los mandos altos y medios. Cuenta Sánchez que, en 1994, el gerente general de una subsidiaria con ventas de $50 millones de dólares y 500 empleados, ganaba 50% o más que un ejecutivo del mismo nivel en Estados Unidos. "Ahora estamos llegando a lo mismo: los de afuera protestan porque dicen que cómo van a darle a un mexicano, que tiene una visión limitada de su negocio, un salario superior al de un estadounidense con experiencia global. Ya no podemos seguir siendo nacionalistas rábidos. Nuestro país se ubica en un contexto mundial".

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El fenómeno de que en México se paguen mejores sueldos a niveles altos ha disminuido, considera Farías. Eso sí, la situación ha sido benéfica para quienes negociaron su compensación en dólares (alrededor de 30% de los ejecutivos) pues les ha permitido mantener la paridad y recibir un incremento que, aunque no ha sido tan significativo como para otros, combinado con lo anterior los pone por delante de los ejecutivos locales.

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En cuanto a si el ejecutivo mexicano merece o no estar mejor remunerado, Farías sostiene que es muy trabajador y se pone la camiseta de la empresa donde trabaja. "Cuando cambia de puesto, realmente tiene que esforzarse para salir adelante porque a lo mejor le ocultan información o le meten el pie, lo cual es muy factible en nuestra sociedad". El experto alude también a la importante diferencia entre lo que percibe un jefe y su subordinado en México, que llega hasta 100%, en tanto en Estados Unidos puede ser de 15%. ¿La razón? Aquí no hay muchos con características y cualidades ejecutivas, con dominio fluido del inglés y que, además, convenzan y logren resultados.

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Las diferencias exorbitantes en el ingreso de los altos ejecutivos y los niveles inferiores se deben no necesariamente al ingreso base, sino a la opción de compra de acciones, prestaciones, bonos, etcétera. Y Smith –quien se autonombra como el único cazador de cabezas independiente y "gringo" de México– entiende que así debe ocurrir porque éste es un país difícil: "es impredecible y competido, siempre existen problemas administrativos, y manejarse requiere de ingenio, inteligencia, audacia, habilidad, perseverancia, valentía. El hombre que se mueve en este ambiente merece que le paguen bien. Arriesga más que su contraparte en países industrializados".

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El experto explica que cuenta con clientes, sobre todo estadounidenses, que no entienden por qué sus homólogos mexicanos ganan más. "Parte de mi trabajo es servir como puente para que entiendan estas diferencias. Por un lado, existen inversionistas muy sofisticados que no necesitan orientación y, por otro, hay quienes nunca han invertido en el extranjero y no asimilan lo que ocurre aquí, pues al tratarse de un país más pobre, piensan que el ejecutivo debe ser mucho más barato".

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Ahora bien –redondea Smith–, el mexicano del nivel al que se hace referencia es de los mejores a escala internacional; por su preparación, desde joven ha tenido que darse cuenta de aspectos irrelevantes en otros lugares, como la importancia de entender la cultura de Estados Unidos, el cliente más grande del mundo, de hablar inglés, de contar con estudios competitivos, etcétera, todo ello aunado a su propia capacidad para sobrevivir en tiempos de incertidumbre. Un hombre que prospera en este país es más ágil, versátil, habilidoso, colmilludo y creativo que la mayoría de sus equivalentes extranjeros. "Con la globalización habrá más oportunidades para los mexicanos porque el mundo es más como México y Latinoamérica que como Estados Unidos y los países industrializados".

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NADA NUEVO BAJO EL SOL
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En términos generales, el área de remuneraciones no ha experimentado grandes cambios últimamente, y eso que los expertos creían que se simplificaría a partir de la globalización. En ninguna otra parte existe un sistema tan complicado como el de México. "Esperábamos seguir la tendencia de eliminar prestaciones para poder compararnos con Estados Unidos, pero eso no se pudo realizar por causa de los sindicatos –apunta Farías–. Cada país tiene características propias y no creo que sea el momento para que México cambie en este sentido".

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Por su parte, el ejecutivo de Egon Zehnder afirma que, a causa del paternalismo por parte del gobierno y las empresas, "contamos con una estructura salarial espantosa, donde existe el sueldo, aguinaldo, fondo de ahorro, vales de despensa, automóvil, seguros, etcétera". Mientras tanto, en otros países se entrega un salario, un bono por resultados y punto; a veces, el ejecutivo tiene que comprar hasta su computadora. "El mexicano ha estado muy consentido. Cuando se instala aquí una empresa extranjera, esto no les gusta y algunas deciden dar un salario al año, dividido entre 12 y que el señor se las arregle como pueda. Así, el ejecutivo pierde esta serie de canonjías".

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Según Farías, no hay novedades en materia salarial; lo que ha variado son los porcentajes de los bonos, la forma como se calculan. Las compañías están muy sensibles en cuanto a los resultados y se han vuelto más objetivas: "qué beneficios me aportas, eso te retribuyo". "Antes era algo automático, pero ahora es más difícil llegar a la meta debido a la competencia, por lo cual el ejecutivo obtiene 40 ó 50% del total del bono. Claro, si alcanza grandes logros puede llegar hasta 120 ó 130%. Calculo que los bonos ejecutivos normales andan entre 25 y 40% del total de percepciones, aunque se tiende a ampliarlos".

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Al hablar de la compensación variable, Sánchez coincide en que se tiende a ampliar cada vez más. Si bien antes la proporción entre la remuneración fija y la variable era de 80-20%, ahora representa hasta 60-40%, lo cual crea mucha presión al ejecutivo para dar resultados, pero también le permite aspirar a ganar más; claro, dependiendo de la empresa y de sus superiores. "Igualmente, existe un aplanamiento brutal de las organizaciones, aun en aquellas donde había una estructura de muchas capas –como es el caso de la banca–. Se hace más con menos, se trabaja más duro; los horarios de nueve a seis ya no existen".

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Autor del libro Cazador de cabezas –que ya va en su tercera edición–, Smith apunta que lo "nuevo" consiste en que, debido a las recientes inversiones, se da mayor participación en las contrataciones desde su arranque. "Y una prestación novedosa que no me da gusto mencionar consiste en la necesidad de proporcionar un sistema de seguridad a los directivos de muy alto nivel en este país".

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¿BOLSILLOS VACÍOS?
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Quejas van y quejas vienen, pero existe consenso entre los entrevistados en cuanto a que los altos niveles ejecutivos no registran pérdida en su poder adquisitivo. He aquí lo que respondieron sobre el tema:

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Smith: "El problema en México es que todos pensamos en términos de dólares, especialmente los ejecutivos. En muchos casos, el nivel salarial del mexicano ya rebasó al de su contraparte de Estados Unidos y de otros países, pero esto no quiere decir que se hallen igual o mejor que en 1994 porque, en términos generales, los aumentos casi nunca compensan la pérdida del poder adquisitivo. Eso sí, en los últimos tres años los sueldos ejecutivos de alto nivel han quedado por encima de la inflación.

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"Cuando el ejecutivo cambia de puesto, lo que suele buscar es un aumento de un año de inflación más algo por mérito. Las exigencias han bajado, antes eran mayores porque la tasa de inflación era más alta y había menos competencia. Nosotros existimos básicamente por las fallas de los clientes: no planear bien sus necesidades futuras de recursos humanos (a veces no puede por la incertidumbre al hacer negocios aquí), ni las compensaciones, confiando en que su gente no se va a ir. Considero que el ‘pirateo’ no existe. Cuando vas con un reclutador, quieres contratar a alguien exitoso, que no está desempleado, sino alguien a quien le va bien, quieres la excepción, no la regla, porque de lo contrario te anunciarías en el periódico. Quieres al mejor. Nosotros abrimos posibilidades para la gente y para las compañías. Somos la única gente en el mundo que vendemos un producto indispensable."

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Farías: "Los ejecutivos importantes se quejan mucho por situaciones como la de que antes viajaban al extranjero dos o tres veces cada año, y ahora no lo hacen porque su situación es más realista. Es una cuestión de cultura, estaban mal acostumbrados. Además, aunque ganan mucho, también gastan mucho dinero en mantener su imagen, que es lo más caro que hay. Creo que no deben quejarse, sobre todo los de primer nivel."

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Sánchez: "No ha habido aumentos de sueldo significativos porque las empresas han estado muy apretadas. En 1982 vimos una recuperación del poder adquisitivo mucho más rápida que ahora; en ocasiones se dieron aumentos que compensaban la devaluación. Por eso nos fue tan mal. Aprendimos a costa del ejecutivo medio (porque los altos siguieron obteniendo buenas compensaciones), quien ha recibido, en muchos casos, aumentos inferiores a la inflación. En estos días vemos que la mente del ejecutivo está muy monetarizada, porque ha visto que la única manera de resarcir su ingreso es cambiándose de empleo. Aunque no hay tanta movilidad, todavía es factible encontrar otro trabajo, si se tiene paciencia. Nosotros no hemos dejado de hacer búsquedas. Ahora tengo unos cuantos casos en que estamos moviendo a la gente casi por el mismo sueldo, pero se cambian para obtener mayor oportunidad de crecimiento.

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"En cuanto a la golpeada gerencia media, comienza a mejorar un poco. Los ejecutivos de este nivel tienen que ajustarse a lo que les ofrecen, van bajando sus pretensiones conforme llevan más tiempo desempleados. Muchas compañías se aprovechan y los contratan por menos de lo que valen, no ven que entran forzados y que, cuando la situación mejore, podrán conseguir una posición a la altura de antes, aunque muchos puestos no se volverán a abrir."

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EDAD, POSICIÓN SOCIAL...
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Por último, ¿qué ocurre con la tan manida dificultad que enfrentan muchos ejecutivos para encontrar trabajo después de los 40 años de edad? Sánchez ironiza sobre el asunto al comentar que, en México, algunas organizaciones buscan ejecutivos con 35 años de edad y 30 de experiencia, "pero eso sólo puede suceder si se nace con diploma de secundaria. En Estados Unidos este tema es intocable; en la currícula no se maneja la edad, ni la religión, ni el género del candidato".

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En los 20 se ponen los cimientos; en los 30, se construye; en los 40, se pone el techo. "Si ese techo brilla, no tienes problema a ninguna edad –compara Smith–. En México, hasta los 50 hay campo de desarrollo, excepto si eres un completo fracaso. Eso sí, hablo de un cierto tipo de ejecutivo, porque no se puede aplicar este criterio a todos en general. Se trata de una verdadera élite intelectual y profesional, un universo de aproximadamente 300,000 ejecutivos como candidatos potenciales. También debo mencionar que, a partir de la moderna tecnología, muchos ejecutivos mayores de 50 años están fuera de la jugada, porque no pueden o no quieren actualizarse."

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El fundador de Smith Search alude a la cuestión social: la diferencia entre reclutar para una empresa mexicana y una multinacional es que, para esta última, resulta mucho menos importante la extracción social del candidato. "El país debe encaminarse a dar oportunidades de crecimiento a la gente menos privilegiada. Con el paso del tiempo vamos a ver en posiciones altas a las personas por mérito propio, no por status".

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Globalización, sí, pero sólo para unos cuantos elegidos. En materia de remuneraciones queda todavía mucho por andar para un vasto grupo de ejecutivos, quienes, de no prepararse adecuadamente, verán sus sillas ocupadas por jóvenes más inquietos y talentosos.

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