La Virgen, la familia y el jefe

Una profesora de Monterrey y otra de Chicago revelan las claves para poder trabajar con empleados la
Verónica García de León

La virgen de Guadalupe vigila a los obreros en una moderna planta mexicana que utiliza avanzada maquinaria alemana. Muchas empresas del país tienen coloridos altares de la virgen morena que conviven con sistemas de calidad total y tecnología de punta. Es sólo un detalle que muestra la carga cultural en las organizaciones y su coexistencia con las fuerzas de la globalización.

- La devoción religiosa de los trabajadores puede carecer de sentido para los inversionistas extranjeros. Pero prohibir un espacio de culto puede repercutir en forma negativa al desempeño de los empleados.

- Eso lo descubrió Anabella Dávila, profesora de Historia de los Negocios de la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas del Tecnológico de Monterrey. Su trabajo de investigación “Cultura y administración de Recursos Humanos en América Latina”, es una radiografía de la idiosincrasia laboral latinoamericana y lo llevó adelante junto a Marta Elvira, directora académica del Lexington College, en Chicago (Estados Unidos).

- Las autoras subrayan la importancia de entender las tradiciones históricas y los valores culturales de las organizaciones latinoamericanas, antes de implementar modernos modelos de administración.“Estamos adoptando muchas veces sistemas que fueron creados para otra idiosincrasia y otra economía”, señala Dávila.

- Imitar o imponer teorías y métodos propuestos para países desarrollados suele convertirse en un fracaso. Por ejemplo, las compañías multinacionales adoptan sistemas muy formales cuando, en realidad, “el latinoamericano es informal por naturaleza”.

- De acuerdo con Anabella Dávila, la teoría de la administración ha sacado a la organización de su contexto, “como si no existiera un mercado laboral, un gobierno, una historia a su alrededor”.

- El texto, que se publicará en julio de este año en la Editorial Routledge, propone entender la cultura del trabajo y los valores que influyen en las prácticas de recursos humanos.

- La visión cambia cuando los ejecutivos comprenden que tanto en México como en otros países latinoamericanos tienen un modelo híbrido, donde las formas culturales van a prevalecer y coexistir con las nuevas teorías y prácticas que han introducido las empresas multinacionales extranjeras.

- “El reto es que el ejecutivo mexicano o extranjero sepa decidir en qué situaciones usar sistemas tradicionales y en cuáles modernos”, enfatiza Dávila. Por ejemplo, un directivo de recursos humanos sabrá que la religión es una forma de establecer relaciones sociales para muchos trabajadores latinoamericanos y que ellos desean expresar su fe en público.

- Con ritmo de “azúcar”
Cada país da significados distintos a las mismas palabras. Una serie de entrevistas con los gerentes industriales de 15 países reveló la aceptación de los equipos autodirigidos de trabajo. Todos respondieron que practicaban ese concepto.

- Mientras que en Francia, Suecia, y Alemania el trabajador tiene un control total sobre el sistema de producción, sus pares mexicanos sólo poseen autoridad en ciertas áreas. El respeto por la autoridad, que caracteriza a Latinoamérica, es la explicación del fenómeno.

- El énfasis en las relaciones sociales y el respeto por la autoridad son dos valores predominantes en todos los países de la región que modifican las políticas de recursos humanos.

- Un alto respeto por la autoridad centraliza las decisiones de la empresa. “Esta situación explica un estilo de liderazgo paternalista y benevolente, donde el superior tiene la obligación de proteger a sus subordinados”, afirma Dávila.

- Este modelo evita el conflicto y la confrontación con los jefes, y genera relaciones de amistad. Pero a la vez marca la distancia entre superior y subordinado y las diferencias sociales entre ambos. “El supervisor debe asumir el papel de jefe, sin comportarse como jefe”, refiere el texto.

- El contacto personal y las relaciones sociales son, por ejemplo, muy importantes en las empresas mexicanas. Para muestra basta con el caso de Gilberto Pérez, director de Operaciones de Cemex en Estados Unidos, quien invierte mucho tiempo en hablar con los empleados para conocer lo que pasa en cada esquina de la empresa.

- “La supervivencia de las organizaciones depende más de las relaciones sociales y familiares que del apoyo del sistema financiero”, explican las investigadoras.

- Los latinoamericanos prefieren un trato cordial y afectivo y en ello se basan temas como la lealtad, la confianza y la eficiencia administrativa. “Nos tenemos que querer, que aceptar, que caer bien. Nos toleramos mucho”, declara Anabella Dávila.

- Todo esto explica que en nuestra región sea muy valorado contratar personal conocido. En muchas organizaciones contratan miembros de la familia de los empleados porque los consideran garantía de confianza y lealtad. En cambio, subir en la empresa depende de las relaciones sociales dentro de la organización además de la apariencia personal y rasgos de la personalidad. Por esta razón, las empresas buscan candidatos con disposición para cooperar con la autoridad y capaces de mantener un clima laboral pacífico. Y muchas mujeres rechazan los ascensos para estar al pendiente de sus familias.

- La paradoja del latino
Aunque las empresas latinoamericanas invierten en la capacitación de altos directivos para desarrollar habilidades gerenciales, el resto de los empleados no están a su nivel y los ejecutivos regresan al sistema tradicional de dirección. “No todas las prácticas encajan con la idiosincrasia local y pueden ser rechazadas por los empleados”, refiere la especialista en cultura laboral.

- ¿Un caso ilustrativo?: mientras que los latinos aman las relaciones sociales, también chocan con el trabajo en equipo porque están acostumbrados a la jerarquía organizacional.

- En la mayoría de los casos, la comunicación es deficiente porque fluye de arriba a abajo y existe poco espacio para que los empleados confronten a sus jefes.

- Más allá del sueldo, el trabajo es valorado por proveer una buena calidad de vida a la familia del empleado. Y por eso, los sistemas de recompensa deben ofrecer beneficios para las familias.

- Para los ejecutivos, las prestaciones adicionales como autos, matrícula para los hijos en colegios privados o inscripciones a gimnasios, simbolizan estatus, algo que estos empleados reciben muy bien.

- En muchas empresas latinoamericanas la antigüedad es importante y se reconoce socialmente, de hecho, gran parte de los beneficios laborales dependen de ella, como los días de vacaciones y los aumentos salariales.

- Y es que las compañías serán exitosas si centran sus esfuerzos en su personal. El reto para dichas organizaciones está en satisfacer la demanda exterior de cierta calidad con un modelo local.

Muchas lo han logrado: cumplir requerimientos del mercado, sin desatender a su gente.

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