Mauricio Brehm, del IPADE <br>&#34Se sue

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La ventaja competitiva está en el talento, y el talento no depende del sexo, pero ¿lo saben en las empresas?

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Profesor y jefe de área de la Dirección de Personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas, Brehm propone a las compañías, y a las propias ejecutivas, una nueva actitud en la que los valores familiares y el desempeño profesional sean parte de un mismo fin: la eficiencia.

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¿Cómo es la relación entre las mujeres ejecutivas y la empresa?
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Hay un cambio radical. En los talleres familiares, durante la Revolución Industrial, no se hacía distinción de sexo, pues lo importante era contribuir a la labor. Pero las industrias sacaron del nicho familiar al trabajador a cambio de una -retribución más o menos segura, con lo que la administración del trabajo se especializó y se crearon los puestos de trabajo.

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Lo que vemos ahora es el cambio de ese diseño de organización por otro en el que el reto es encontrar al mejor talento disponible.

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A pesar de eso, cuando en las diversas carreras universitarias normalmente las mujeres destacan sobre los hombres, nos justificamos atribuyéndolo a que no tienen otra cosa qué hacer; habiéndole costado al país su educación, no nos cuestionamos por qué no hay más mujeres en puestos ejecutivos.

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Se suele olvidar la visión integral de la mujer. Si el hombre es padre y proveedor de la familia, además de ciudadano, la mujer puede serlo también. ¡Lo ha sido! Hasta antes de la Revolución Industrial lo fue.

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Necesitamos que vuelva a tener ese rol integral. Para ello, hay que promover el concepto de valor agregado que tiene que aportar el ciudadano en la sociedad, en el trabajo y, desde luego, en la familia.

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A la vez hay que retomar valores que son importantísimos y que la sociedad mexicana, con la apertura comercial, corre el riesgo de perder. Hay un riesgo muy importante en que, en su necesidad de allegar recursos a la familia, la mujer tenga que abandonar algunos roles prioritarios para la sociedad. Al reflexionar sobre la relación costo-beneficio, es probable que los costos personales sean muy elevados.

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Ha hecho falta iniciativa y creatividad en la empresa para diseñar puestos acordes a las características de las personas que colaboran con ellas, hombres y mujeres. El trabajo de la mujer debe ser reconocido en el área y en las etapas de su vida en que lo desempeñe. Habrá madres jóvenes que digan: en esta etapa inicial cuido el desarrollo de los hijos, pero después quiero incorporarme a las -labores de mi profesión.

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Ha faltado imaginación en las empresas para poder diseñar puestos de trabajo que permitan aprovechar a esas mujeres calificadas, que pueden hacer una labor de alta competencia.

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Las empresas sienten ser tan abiertas que le dan a la mujer la oportunidad de hacer el trabajo de un hombre, cuando todos sabemos las -diferencias que existen entre ambos. Las empresas podrían atraer talento y sacar muchísimo provecho si -tuvieran un poquito de flexibilidad. Algunas organizaciones ya lo están intentando.

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¿Qué clase de flexibilidad?
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En Estados Unidos se ha experimentado el trabajo compartido, en el que, para un puesto determinado, se analiza la opción de asignar a dos personas.

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La mujer aceptaría trabajar por hora. Pero para la empresa uno de los retos es si podrá manejar dos tiempos. Si se -pusieran listos, podrían tener dos medios tiempos de cinco horas, en lugar de uno de ocho, y aprovechar ese potencial.

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Pero lo que está ocurriendo en realidad es que, por el desempleo, aún para los hombres las horas dedicadas al -trabajo han aumentado. Hace unos 10 años, el promedio del trabajo ejecutivo era de nueve o nueve horas y media. Actualmente anda en las 10 horas y media o más.

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Pero además de los puestos, también se podría trabajar con asignaciones por proyecto, con lo cual las horas-asiento no son importantes, sino la contribución que cada quien pueda hacer. La oficina virtual, apoyada en las posibilidades de la computadora como el correo electrónico, hace posible aplicar ampliamente este concepto.

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Al hablar de recursos humanos se piensa que es el recurso que hay que explotar. Nosotros preferimos hablar de la dirección de personas, porque -necesitamos organizaciones de éxito para que, en el proceso de alcanzarlo, la gente se perfeccione.

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Es el tipo de pensamiento que transmitimos aquí. Al principio era rarísimo encontrar mujeres en nuestros programas master ejecutivo o master ejecutivo completo, ahora ya no. Pero no creo que lo sea gracias a las empresas, sino más bien al empuje de la mujer.

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¿Qué les queda por hacer a las mujeres cuando no existe esta flexibilidad?
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Hay más matrimonios entre profesionistas. Iniciar un negocio puede ser viable: el hombre se mantiene como empleado cautivo y la mujer se hace cargo de la labor emprendedora como cabeza de un negocio propio; o a la inversa, depende de quién tenga más inteligencia para conducir la empresa familiar. Con eso los ingresos fijos de uno se complementan con la parte variable generada por el negocio.

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Además, las empresas ya no pueden ofrecer el pleno empleo ni un contrato de por vida, aunque sí exigen dedicación plena, lealtad y 100 ó 200% de trabajo. Suelen decir: “te contrato otro año más si los resultados son buenos y si el valor agregado es el adecuado”, lo que produce inseguridad en la familia y en la pareja —aunque a la vez los alienta a buscar caminos de independencia.

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En suma, mientras las empresas no diseñen puestos de trabajo con más fle­xibilidad, el costo personal para la familia y para la mujer irá en aumento. Es tremendo ver que la gente le ha dedicado toda la vida al trabajo, porque tiene que vivir de eso, y ha perdido el contacto con los hijos. Eso nos ha pasado a los hombres a lo largo del tiempo, pero en lugar de enriquecer nuestra calidad de vida estamos invitando a la mujer a cometer los mismos errores.

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¿Qué ganarían las empresas con esa flexibilidad?
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Las empresas medianas y grandes están ávidas de talento, porque les da ventaja competitiva. Además de que la velocidad para responder a los proyectos se está reduciendo: lo que da ventaja competitiva en un año, al siguiente ya no. La diferencia está en el talento.

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Es importante entonces tener un esquema mixto, con gente fija y con gente de talento en oficinas virtuales dispuestas a compartir ciertas horas de trabajo.

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Pero además es fundamental buscar el perfeccionamiento de la persona de manera integral, sin detrimento de los valores básicos de la sociedad. Si la familia es un valor básico, lo que se necesita es que las otras instituciones de la sociedad contribuyan a que ese perfeccionamiento se dé y que no sea a costa de la familia, porque eso no tiene ninguna creatividad. Así ha ocurrido: tenemos mujeres en un sentido muy brillantes, pero me parece que a un costo personal muy alto.

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Esa es la forma como usted considera que debieran evolucionar las cosas, y puede ser que lo hagan. Pero por ahora ¿cómo son recibidas las mujeres en las áreas de recursos humanos de las empresas?
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Habría que ver las cifras, pero tiendo a pensar que en casos de recorte de personal es la mujer la primera en ser despedida. Y en esto tiene que ver la parte afectiva, cuando lo que se necesita es que las organizaciones vayan hacia la efectividad.

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Por otro lado, sí creo que hay diferencias en los criterios de contratación cuando se trata de una mujer que aspira a un nivel ejecutivo, no tanto tratándose de niveles medios o técnicos.

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¿Cuál es la creencia que hay detrás cuando le dicen a una mujer: “tú no puedes llegar al puesto más alto”?
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Ese temor a perder un valor tan importante como es la familia o a que dejen el trabajo a medias porque se casa, tiene hijos y necesita un periodo de tres meses fuera por el alumbramiento.

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Se trata, pues, de cambiar esa visión de muy corto plazo. Darse cuenta del valor adicional que puede aportar la dedicación de la gente y que una idea -brillante o dos ideas brillantes pueden valer mucho más que esos tres meses de licencia.

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Cuando he preguntado a las mujeres ejecutivas cuál es la principal -limitante para llegar al puesto más alto, responden que a ellas en especial se les exige llevar por delante la demostración de que sí son capaces de ejercerlo.
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Para la mujer el camino de ascenso, definitivamente, es la efectividad, mientras que para el hombre a veces son las relaciones, el amiguismo. Digamos que tiene mucho que ver con los valores culturales. En Estados Unidos primero haces negocios y después haces amigos, en los países latinoamericanos primero haces amigos y después haces negocios. Esto quiere decir que aquí la aceptación de alguien se da ante un alto nivel de credibilidad y de confianza.

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Pero no lo veo como una desventaja para las mujeres, al contrario, la experiencia que he tenido trabajando con ejecutivas es precisamente su efectividad, que nos permite pensar que son gente confiable.

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Aun así, persisten las diferencias de sueldos entre hombres y mujeres.
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Depende de la empresa. En una empresa grande la cultura corporativa es muy clara e impide esta diferenciación. En los niveles medios, sobre todo en esta época de escasez de puestos disponibles, sí puede haber abusos.

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Pero son supuestos falsos, que hay que identificar para derribarlos. Si yo supongo que la mujer no está preparada, puedo generar acciones apoyadas en varios supuestos falsos. Pero si tomo en cuenta su experiencia, y hay documentos que avalen su efectividad, eso no tiene porqué ocurrir.

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¿Cuál es el costo para la empresa de estos supuestos falsos?
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Tener talento desperdiciado o subutilizado es tener pobreza de visión.

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Ahora, sí hay esfuerzos en el sentido de las alternativas de las que hablamos antes, de la flexibilidad para desarrollar proyectos con dos o tres personas, sin importar si es hombre o mujer, como tampoco debe importar, en esta misma visión, si es un hombre soltero o casado. Teóricamente, un casado da más estabilidad en el trabajo, pero ¿dónde dice que un soltero no puede serlo?

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Lo importante es ir al punto central —buscar gente responsable, bien preparada, que agregue valor y tenga principios muy claros— y no a aspectos -accidentales.

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La mujer parece tener cualidades más adecuadas para lo que usted llama el nuevo de diseño de organización...
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Digamos que hay recursos que no hemos aprovechado. Debiéramos favorecer una mayor efectividad dentro del trabajo, pero sin perder los valores culturales, a los que hay que ver no como una -limitante sino como un complemento.

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¿Es distinta la manera de dirigir de una mujer a la de un hombre?
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En nuestra sociedad el rol de la madre es muy importante, porque su autoridad incluye una forma emotiva de ejercer el poder.

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¿Lo hace así en la empresa?
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¡Claro! Aunque, por supuesto, con la salvedad de que en las generalizaciones corremos el riesgo de ahogarnos en un lago de medio metro de profundidad en promedio.

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