Productividad <br>Negociaciones sin grit

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Los autores son asesores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y estudiosos de la productividad en México.

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¿Cómo negociar el pago de la productividad con la empresa? Eso se preguntaron —para después responder— trabajadores de la rama metalmecánica en Nuevo León durante un seminario-taller realizado por consultores de la Organización Internacional del -Trabajo (OIT). La premisa de la que se partió fue que la productividad debe garantizar beneficio para las dos partes: empresa y trabajadores.

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Un aspecto que resaltó fue que la negociación de la productividad es una oportunidad para establecer acuerdos entre ambas partes para introducir y aplicar programas que favorezcan su incremento. El proceso de negociación permite además establecer una nueva comunicación y puntos de acuerdo -consensados que ayudarían a modificar la relación laboral, llevándola de la confrontación a la cooperación.

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Del seminario-taller surgió otra premisa: las empresas deben explicar a los trabajadores por qué no se puede pagar de inmediato la productividad. Pero es necesario otorgarles información para que puedan comprender este tipo de situaciones. Esta conclusión se planteó debido a la frecuencia con que la empresa responde sobre el pago de la productividad: “No tenemos recursos, ni ahora ni durante lo que resta del año”. Esta fría negativa no causa más que dudas y desconfianza.

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Sentadas las premisas, el grupo de trabajadores procedió a plantear cómo negociar la productividad.

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a) La construcción de los indicadores de productividad debe estar relacionada con los programas de mejora de la productividad que está introduciendo la empresa y con aspectos que se consideren críticos para evaluar el rendimiento del proceso. Podrían incluirse elementos como disminución de desperdicios y consumo de energía para evaluar los objetivos de los programas de productividad implantados. En el caso de los aspectos críticos de producción pueden incluirse elementos como producción por hombre y tiempo perdido, entre otros.

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b) Seleccionar una familia de indicadores para evaluar la productividad. A cada indicador elegido se le debe asignar un valor que indique de manera clara el crecimiento de la productividad.

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c) Una vez establecidos los valores de los indicadores se procede a fijar la magnitud del pago de la productividad, la cual generalmente se establece como un porcentaje del salario tabulado, o a partir de cuantificar en pesos los beneficios económicos que se generan a partir de la medición de los indicadores seleccionados.

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d) Finalmente, se definen una serie de criterios para decidir a quién se le paga la productividad.

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En “familia”
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La productividad se puede negociar a partir de un solo indicador o de una familia de ellos. Se consideró recomendable hacerlo a partir de una familia, porque permite integrar en la negociación una cantidad mayor de aspectos que garantizan que la productividad tiene un significado integral y no sólo manifiesta una preocupación por la calidad de proceso y producto.

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La familia debe estar formada por un indicador global, que indique el comportamiento general en términos de proceso de los programas aplicados para mejorar la productividad y por una serie de indicadores parciales orientados a evaluar aspectos críticos que mantienen la productividad en la empresa.

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La familia de indicadores de productividad definida por los trabajadores fue la señalada en el cuadro.

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Distribución de los beneficios
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Una vez fijada la familia de indicadores mediante los cuales se evaluarán los resultados del proceso, y en función de los cuales se decidirá el monto del pago de la productividad, se debe establecer el valor económico que significa este pago.

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Un error en el que se incurre frecuentemente es no pagar al trabajador la productividad, pese a que éste logró resultados muy cercanos al valor acordado para el indicador.

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Para evitar la desmotivación deben fijarse, mediante la negociación entre la empresa y el sindicato, un valor máximo y uno mínimo de los indicadores, para que de esta manera el trabajador reconozca que la empresa está dispuesta a pagar el esfuerzo que éste ha realizado por mejorar la productividad de la compañía.

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Para determinar el valor que cada uno de los indicadores tendrá respecto del bono de productividad es indispensable que, de acuerdo con su importancia, se evalúe cómo influyen en el incremento de la productividad.

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El esquema de pago de ésta se cierra estableciendo los criterios de su distribución. Para el pago, los trabajadores que participaron en el seminario-taller señalaron que se debe establecer el valor económico, y para ello coincidieron en que debe ser un porcentaje del salario tabulado.

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El siguiente paso es establecer los criterios, para lo cual es oportuno considerar si el pago de la productividad será individual o -colectivo. El individual supone un mecanismo de registro complejo, que en caso de no tenerse ocasionará un excesivo papeleo y burocratismo, así como un cúmulo de inconformidades. El pago colectivo, por otra parte, permite administrar más fácilmente la productividad y, además, contribuye a que los propios trabajadores generen elementos de autocontrol que ayuden a una mejor gestión de la misma.

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Algunas reglas que los propios trabajadores establecieron para distribuir los beneficios de la productividad son: pagarla a quienes cumplieron con la asistencia dentro del periodo considerado, a quienes favorecen la calidad dentro del trabajo y a quienes apoyan a sus compañeros en su propia productividad.

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En conclusión, se puede decir que los conocimientos de los trabajadores deben ser aprovechados para establecer estrategias de productividad y su vínculo con un sistema de remuneración que estimule y apoye sus sugerencias.

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