Remuneraciones ejecutivas en un entorno

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Carmen Aguilar y Raquel Ochoa

Hoy en día se reconoce en las empresas que la capacidad intelectual, la imaginación, la invención y el uso de las nuevas tecnologías son fuentes de ventajas competitivas. Por ello, los sistemas de compensaciones buscan cómo motivar al personal ejecutivo a crecer profesionalmente, en el entendido de que se considera al empleado un “socio” capaz de aportar valor al negocio.

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Así, en el ámbito de recursos humanos los factores importantes para una empresa que desea competir en los mercados globalizados son: retener y atraer al personal más valioso, otorgar el mejor sueldo a los empleados que aportan mayor valor a la empresa, conservar la equidad interna, reconocer el desempeño individual y mantener la competitividad en el mercado de compensaciones. Todo eso con el fin de hacer óptima la relación costo-beneficio de la organización.

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Después de la crisis de 1994 y ante el cambio de paradigma en materia de compensaciones, lo que las compañías buscan es que el personal realice más de lo que tradicionalmente se indicaba en el perfil del puesto, otorgando una retribución mayor.

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Es así que, durante los dos últimos años se observa una tendencia en donde el incremento de los sueldos ejecutivos supera el promedio de inflación. En la expectativa de aumento de sueldos para el 2000 se conserva esta misma tendencia.

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Este cambio en el mercado también ha repercutido en un índice menor de rotación en la planta de ejecutivos. De las 125 empresas participantes en la encuesta sobre remuneraciones ejecutivas que anualmente realiza el departamento de Investigación y Desarrollo de Expansión, sólo 28% tuvo problemas de rotación –en cuanto a su plana ejecutiva–, a una tasa promedio de 4.9%,; en contraparte, 81% de estas mismas empresas reportó una rotación de 6.3% para el resto de su personal, es decir, el no ejecutivo, principalmente en las áreas comercial, de sistemas, producción, finanzas y de recursos humanos.

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En general, se observa estabilidad en el personal ocupado, ya que más de 80% de las empresas consultadas estima que mantendrá el mismo número de sus ejecutivos para el 2000.

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¿Cuánto ganan los ejecutivos?
No hay una sola respuesta a esta cuestión. Depende del tamaño de la empresa, de la rama de actividad, de los mercados en que opera y de la visión que tenga la organización en cuanto a la evaluación del capital intelectual. Sin embargo, al analizar los resultados de Remuneraciones Ejecutivos 2000  se observa que, tomando como base de comparación el sueldo del director general, la remuneración anual en efectivo del ejecutivo del segundo nivel en el área de finanzas y administración equivale en promedio a 54%; el directivo del área de operaciones o manufactura gana el equivalente a 50%; el ejecutivo de segundo nivel del departamento de ventas y mercadotecnia percibe 48%. Por su parte, los ejecutivos de segundo nivel de otras áreas como sistemas, compras y logística, jurídico y recursos humanos perciben entre 37 y 29% del sueldo del director general.

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Al interior de cada una de las direcciones o gerencias (puestos de segundo nivel) se observan equivalencias interesantes, por ejemplo: en la dirección de administración y finanzas, la gerencia de contraloría percibe el equivalente a 52% del director de área y la gerencia de costos gana 26%. En la dirección de ventas y mercadotecnia los rangos de equivalencia, respecto del director de área, van de 74% para el ejecutivo encargado del área divisional, a 35% para el ejecutivo de relaciones públicas.

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En general hay una diferencia de 82 veces entre la remuneración anual en efectivo del director general y el sueldo anual más bajo a nivel ejecutivo. Esta diferencia se ha acentuado en los últimos 15 años: ya pasó de 40 veces en 1985, a 60 veces en 1990, y desde 1995 se ha ubicado en el rango de 80 veces.

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¿Qué tan importantes son los bonos y las prestaciones?
En la actualidad, los sistemas de compensaciones en paquetes ejecutivos introducen más pagos variables por encima de los fijos. Bajo este esquema de remuneración ya no se paga sólo en función del puesto, sino de los resultados de la persona.

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De hecho, el sueldo base representa entre 75 y 85% de la remuneración anual en efectivo (dependiendo del tamaño de la empresa); el bono constituye entre 15 y 10%, y las prestaciones de ley y contractuales pueden significar entre 10 y 5%. En cuanto al bono, más de la mitad de las empresas encuestadas lo otorgan, en un rango que va de uno a 15 meses de sueldo.

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Las prestaciones adicionales a este esquema resultan cada vez más atractivas y determinantes para aceptar una oferta o permanecer en el empleo actual. El paquete de prestaciones puede ir desde que la empresa otorgue fondo de ahorro, más días de vacaciones, mayor aguinaldo, seguro de gastos médicos, seguro de vida, bono por objetivos, automóvil, hasta membresías de algún club, servicio de chofer, examen médico, becas, participación accionaria en la organización y otros beneficios que contribuyen al bienestar individual o familiar del ejecutivo.

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Actualmente, existe dentro de los negocios el propósito de alinear los programas de recursos humanos con la estrategia de la empresa y por ello están introduciendo cambios en los esquemas tradicionales de compensaciones que les permita atraer y retener talento.

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