Sueldos 2000. La era de la inteligencia

Olvídese de los esquemas de trabajo especializado. Hoy, las interrelaciones laborales conducen al d
Raquel Ochoa

Las nuevas tendencias en la organización del trabajo están dirigidas a resaltar las áreas de oportunidad para quienes tengan la visión, creatividad y habilidad de tomar, en el momento preciso, la decisión adecuada que aporte valor agregado y contribuya al logro de resultados estratégicos. Los esquemas de trabajo especializado quedaron atrás para ceder lugar a la interrelación laboral que da acceso a la inteligencia colectiva de toda la organización.

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El ejecutivo del siglo XXI debe responder a las condiciones de liderazgo que le exige el mercado laboral. Cada vez más, los directivos de primer nivel que evocan los estilos de centralización del poder y de la razón única, son sustituidos por gente preparada, comprometida y con capacidad para estimular la confianza de su personal.

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Se enfatiza que la diferencia entre una empresa de alta o baja competitividad está en la retención de personal talentoso. Por ello, el gran desafío de los responsables de recursos humanos es, más que nunca, cómo retener a los elementos capaces, creativos y comprometidos. Y uno de los mejores caminos para hacerlo es saber cómo medir y retribuir su aportación.

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Los sistemas de compensaciones y beneficios pueden decidir el destino de la organización. Un buen sistema es aquel que cubre de manera suficiente las expectativas salariales, de credibilidad y de comprensión de todos los empleados.

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Los nuevos esquemas dan mayor importancia a la compensación variable frente a la remuneración total. El salario base ha perdido peso, para dar lugar a  los beneficios flexibles, al bono variable de corto plazo y a los incentivos de largo plazo, como son las acciones y planes de retiro.

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En la década de los años 60 el sueldo base representaba 90% de la compensación del ejecutivo y en los 90 se redujo a 77%. La tendencia mundial de los sistemas de remuneraciones es invertir los porcentajes hasta alcanzar las compensaciones variables a un rango de 60-70% contra 40-30% del sueldo base.

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Las recompensas al talento

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Para 2001, las 138 empresas participantes en la encuesta de remuneraciones que anualmente realiza el departamento de Investigación y Desarrollo de Expansión, proyectan un aumento de sueldo promedio de 13%, cuando las estimaciones oficiales son menores a un dígito –entre 6.5 y 7% para la inflación–. En los últimos años, los sueldos del personal ejecutivo y no ejecutivo muestran una tendencia de incremento por arriba de la inflación anual.

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No obstante, el ritmo de crecimiento de los sueldos entre niveles ejecutivos y el resto del personal es desigual. Esto obedece a las presiones del mercado: la creciente demanda de ejecutivos bien preparados eleva su precio en forma más acelerada que en otros segmentos. El tipo y tamaño de empresa son también determinantes. De ahí que el sueldo pagado a ejecutivos de igual nivel sea diferente, o se pague igual a quienes ocupan puestos diferentes.

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Los resultados de la encuesta muestran que, tomando como base a los directivos y gerentes de segundo nivel de empresas de diferente tamaño, la remuneración anual en efectivo de los ejecutivos de mandos inferiores equivalen a un rango de entre 60 y 15% del sueldo del director de Administración y Finanzas; entre 51 y 16% del director de Ventas y Mercadotecnia, y de 56 a 16% del director de Operaciones y Manufactura. En general, se observa que las remuneraciones de los mandos gerenciales oscilan entre 60 y 10% del sueldo que perciben los directores de área.

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Así las cosas, en los próximos años es previsible que el mercado laboral sea cada vez más agresivo. La tendencia mundial apunta al desplazamiento de las viejas estructuras piramidales por una organización horizontal que permita disminuir la brecha de las remuneraciones de los ejecutivos de los diferentes niveles. El principio de los nuevos modelos de organización del trabajo está basado en el concepto del líder/entrenador, en los equipos participativos y en la comunicación organizacional para incrementar la productividad de la empresa.

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El Informe Especial de Remuneraciones Ejecutivas 2001 fue elaborado por el Departamento de Investigación y Desarrollo de Grupo Editorial Expansión, bajo la coordinación de Carmen Aguilar. Se prohibe la reproducción parcial o total sin el permiso por escrito de los editores.

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