Un buen ejemplo de reforma laboral

La precariedad laboral era un problema irresoluble en España antes de que los sindicatos y empresar
Verónica García de León

En la península ibérica se sufre un mal que en México es bien conocido: el desempleo. España tiene una tasa de desempleo de 21%, con la cual detenta el récord en Europa. Este país tiene el mismo número de ocupados que hace 20 años, pero seis veces más desempleados.

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A este fenómeno se unen otros problemas: la temporalidad y la alta rotación laboral. Es decir, predominan los contratos a corto plazo, conocidos por los hispanos como “contratos basura”, con poca o ninguna indemnización por despido, lo cual se traduce en una seria precariedad laboral. De entre aproximadamente 12 millones de personas en edad productiva, alrededor de nueve millones –de los cuales las dos terceras partes son empleados públicos– tienen una relación laboral fija y los tres millones restantes tienen contratos temporales. En 1996 se firmaron 8601,119 contratos, de los cuales sólo 353,786 –el 4%– fueron permanentes.

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Poco más de la mitad de los convenios eventuales tuvieron una duración inferior a tres meses. Por ello, más de 17,000 españoles firmaron en ese año hasta 15 contratos anuales, es decir, más contratos que meses tiene el año.

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El problema de la temporalidad es fomentado a su vez por las costosas indemnizaciones por despido que tienen que enfrentar empresarios españoles, sólo superadas por los italianos. Un círculo vicioso, aparentemente difícil de superar.

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En este contexto, es interesante conocer cómo las confederaciones empresariales y sindicales más representativas se unieron para responder a una implícita demanda social.

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La Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO) –cuyo equivalente en México es la Confederación de Trabajadores de México (CTM)– y por parte de los patrones, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) –semejante a la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex)– se dieron a la tarea de realizar una reforma laboral para terminar con la precariedad laboral y la alta rotación de los contratos, y potenciar así la capacidad generadora de empleo de ese país.

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Este caso puede ilustrar a empresarios y sindicatos mexicanos, e incluso al gobierno, pues aunque vive una dinámica laboral distinta a la de México y tiene un nivel de vida superior, vivió 40 años bajo un régimen dictatorial –su vida democrática se cuenta a partir de los últimos 20 años– y una legislación anclada en los años 60.

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FUERA EL GOBIERNO: PRIMERA REGLA

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Expansión entrevistó a los representantes de la UGT y de la CEOE, instituciones que gestionaron el Acuerdo para la Estabilidad del Empleo y la Negociación Colectiva que entró en vigor el 17 de mayo pasado.

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Ambos coinciden en que la característica principal del proceso que logró la reforma laboral fue que “se abrió de forma bilateral entre patrones y sindicatos, y se planteó de mutuo acuerdo que el gobierno se mantuviera al margen de la negociación”.

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Antonio Ferrer, secretario de Acción Sindical de la UGT, explica que parte de la razón de esta postura es que la política del jefe de gobierno español, José María Aznar (electo a principios de 1996) no tiene como objetivo la creación de empleo: “Su única obsesión es que España adopte la moneda única europea, de ahí que haya impuesto una política económica y social muy restrictiva”.

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Fabián Márquez, asesor laboral de la CEOE, comenta que los empresarios decidieron afrontar junto con los sindicatos el intento de conseguir cambios que no habían sido logrados cuando el gobierno impuso la reforma laboral de 1994. Avanzar más de lo que hizo el gobierno de la época exigía un acuerdo entre trabajadores y patrones, “desarrollando el principio de autonomía colectiva.”

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El secretario de Empleo, Manuel Pimentel, justifica la exclusión de las autoridades en este proceso y afirma: “Hemos dejado a los representantes sociales que legislaran en cuestiones de empleo; la tarea de nosotros fue recoger los proyectos y llevarlos al parlamento, el cual los aprobó como decreto de ley”. Pimentel aclara que el gobierno no es un actor del acuerdo, “pero en todo momento lo alentó”.

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El primer logro de la reforma fue que dos tradicionales antagonistas se pusieran de acuerdo y lo hicieron tras 11 meses de negociaciones, con la clara amenaza del gobierno de que si no había una homologación de criterios éste haría la ley, lo cual atemorizó a los interlocutores sociales tras la amarga experiencia de 1994.

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Ese año el gobierno adoptó unilateralmente una reforma que, reconoce Pimentel, “tuvo un rechazo social muy fuerte y llevó a una huelga general”. Cuenta Ferrer que entonces se rompió lo que había sido una regla en España desde la transición democrática: “el diálogo entre los representantes sociales era la base de la legislación y las relaciones laborales”.

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En aquella reforma el gobierno se propuso, sin conseguirlo, la creación de empleo y, según Ferrer, se intensifica un fenómeno iniciado en los 80: el aumento de la contratación temporal y la inestabilidad laboral. Un segundo fenómeno que se desencadenó en 1994 fue la rotación de puestos de trabajo; se llegaron a producir hasta nueve millones de contratos eventuales para ocupar a tres millones de trabajadores.

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DE LA TEMPORALIDAD A LA ESTABILIDAD

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La temporalidad ha obligado a los trabajadores a cambiar de empleo con enorme frecuencia y a pasar periodos cada vez más largos desempleados, con un costo mayúsculo para el erario público y para el sistema de protección social.

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La rotación trae como consecuencia inseguridad para el empleado y el desaprovechamiento por parte del empresario de sus recursos humanos, además de pérdidas millonarias. En cualquier momento el empleado se va y no hay tiempo para adiestrar a su reemplazo, lo que se refleja en pérdida de calidad en la producción y aumento en el número de accidentes, fruto de la inexperiencia.

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En opinión del secretario de Empleo, “la empresa moderna y competitiva tiende a la contratación estable; trata de vincular a los trabajadores a un proyecto y de aprovechar su experiencia y formación profesional”. Ferrer describe: “La inseguridad laboral afecta al desarrollo profesional y personal del individuo; una persona en esas condiciones no se plantea un proyecto de vida pues predomina la incertidumbre.”

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De ahí que los dos objetivos planteados en la reforma laboral fueran mejorar el empleo reduciendo la rotación y fomentando la contratación indefinida. Se establecen reglas para utilizar los contratos eventuales sólo en casos que lo ameriten y no –como se había aplicado– en puestos de trabajo estables; y se mejoran las posibilidades de inserción de los jóvenes al mercado laboral.

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Márquez, del sector patronal, afirma que el nuevo tipo de contrato indefinido que promueve la reforma lo hace a través de la reducción de la indemnización por despido, “crea condiciones mejores para empresarios y trabajadores. En los últimos 15 años, el empresario español contrataba a corto plazo incluso cuando al puesto le correspondía un contrato indefinido, porque no deseaba afrontar el costo que significaba que un trabajador adquiriera fijeza en la empresa.”

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Cabe señalar que el despido en España, como en el resto de Europa, es causal. “No a la norteamericana –alude Márquez–. En México o en Estados Unidos un empresario pone en la calle a un empleado porque así lo decide. Aquí no es así, la decisión de la empresa debe coincidir con las causas que están en la ley y si no el trabajador puede demandar a la empresa.”

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El caso de despido se presenta ante un juez; si éste lo califica como improcedente, el costo es de 45 días por año de servicio. “No hay precedente en el mundo de despido más caro que el nuestro”, reitera Márquez. Es difícil que un empresario justifique la desaparición de un puesto cuando alega causas subjetivas como que el trabajador ha faltado a sus obligaciones.

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Sin embargo, existe la figura del “despido objetivo”, que se produce por causas no imputables al trabajador; si una compañía entra en crisis o tiene que hacer una fuerte inversión en equipo y necesita reducir su plantilla laboral. Si el juez dicta procedencia en el caso, entonces la indemnización para el empleado es de 20 días y con el máximo de un año, cifra que estaría dentro de la media europea.

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“Para infortunio de los empresarios –matiza Márquez–, este tipo de despido ha funcionado poco hasta la actual reforma, pues era difícil convencer al juez que suspender a siete o 15 asalariados, por decir, era legítimo, pues de otro modo la empresa quebraría y sacrificaría mayor número de puestos.”

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Antes del Acuerdo para la Estabilidad del Empleo y la Negociación Colectiva, la indemnización que por despido recibía un empleado con contrato indefinido era de 45 días por año trabajado hasta un tope de 1,277 días (correspondientes a 28 años de servicio). Así, los contratos indefinidos contemplan hoy una indemnización de 33 días por año de servicio, en caso de que la suspensión sea improcedente.

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Sobre el tema Pimentel expresa: “En España ya no se hacían contratos fijos porque daban miedo; esta nueva modalidad lo hace más atractivo”. Surge entonces la pregunta: ¿con el abaratamiento en el costo de indemnización por despido el empresario no se ve tentado a prescindir de sus empleados y sustituirlos por otros con el nuevo contrato aparentemente indefinido?

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Tanto Ferrer como Márquez coinciden en negar que se produzca lo que en España los sindicatos llaman “el efecto sustitución”. Aceptan que este punto fue uno de los más álgidos de la negociación, precisamente porque al inicio los sindicatos temían que se produjera un efecto contrario al que trataban de evitar.

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Márquez refiere la postura de los patrones: “Lo hemos debatido muchísimo, 11 meses; ningún empresario va a afrontar el enorme costo de despedir a un asalariado con mucha antigüedad por contratar a uno más joven, no tiene sentido. Lo que es evidente es que al empresario, a partir de ahora, le va a costar menos que el trabajador sea fijo.”

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Ferrer, voz de los trabajadores, aclara que los nuevos contratos indefinidos están destinados a determinados colectivos como jóvenes, desempleados de larga duración (más de un año sin trabajo e inscritos en la oficina de empleo), mayores de 45 años y discapacitados. También se pueden aplicar para sustituir los contratos temporales. En tal caso, el empresario recibe por cada conversión de contrato un descuento en sus aportaciones a la seguridad social.

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“No se puede alegar un abaratamiento del despido –reitera Ferrer–, porque los beneficiados son personas que tenían un grave problema de inserción laboral y que una vez dentro del mercado de trabajo tenían escasas posibilidades de obtener un contrato indefinido y, por lo tanto, carecían de cualquier tipo de indemnización. La mejora es evidente, de tener indemnización cero a tener algo. Los trabajadores que antes de la reforma ya eran fijos tienen los mismos derechos.”

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El representante sindical subraya además que sigue siendo obligatorio que la destitución responda a una causa demostrada y se mantiene el control judicial. Al respecto Márquez reconoce que “sí debe haber causalidad, pero a partir de la reforma a la empresa le va a ser más fácil plantear un despido objetivo, porque hemos diseñado mejor las causas para justificarlo. Estamos apostando porque las cesantías que se produzcan sean, con más frecuencia que hasta ahora, calificadas como procedentes por los jueces”.

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Cuenta que durante la negociación con los sindicatos propusieron que la empresa no tenga que esperar a que su balance sea negativo para acreditar causas objetivas, sino que será suficiente con que exista un problema económico para la compañía, de no producirse una destitución.

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El acuerdo también propone la adopción de medidas para abatir el desempleo juvenil (42% de la población es menor de 25 años). Desaparece el contrato denominado “de aprendizaje“, dirigido a los jóvenes, el cual era rechazado por los sindicatos porque la intención era ofrecer una mano de obra barata, no dar a los jóvenes oportunidades reales de inserción laboral ni de desarrollarse profesionalmente, y no ofrecía ningún tipo de garantía al trabajador.

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Este es sustituido por el “contrato para la formación” de los jóvenes, que mejora su retribución salarial, las prestaciones de seguridad social y refuerza la obligación de la formación profesional. Ferrer explica: “Se busca que el joven combine el trabajo con el desarrollo de una carrera, para que aplique los conocimientos que va adquiriendo y que vaya avalada por una certificación de la calificación que adquiere. Por otra parte, que puedan incorporarse al mercado laboral en términos de mayor estabilidad.”

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También desaparece el “contrato de nueva actividad”, nacido en 1984, y que ofrecía una nueva modalidad de contratación eventual si se justificaba la creación de una nueva labor. Pero generó prácticas viciosas, refiere Márquez, “pues los empresarios argüían como nueva actividad cualquier producto nuevo o una nueva tienda”.

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Ferrer y Márquez coinciden, al igual que el secretario del Empleo, en que el producto de las conversaciones entre trabajadores y patrones fue un acuerdo equilibrado, cuyo cumplimiento será vigilado por una comisión mixta.

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