Liderazgo para innovar

La cultura organizacional y un buen líder que sepa implementarla son la base para generar nuevas ideas.
Manpower

"Atrévete a escuchar ideas de quien menos te lo imaginas. Yo creo que los líderes viejos están condenados al fracaso si siguen con la idea de dar órdenes sin escuchar a su equipo. Si continúas con las estructuras del pasado y no permites que los jóvenes te enriquezcan, vas a fracasar.

Por eso, la empresa tradicional está estancada. Si no vas suficientemente rápido, te quedas atrás. Hay que adaptarse y oír al consumidor". Mónica Flores

Toda organización necesita que su líder sea innovador, por lo que identificar su potencial le servirá para gestionar adecuadamente el talento con el que dispone y así alcanzar un resultado de innovación óptimo.

La innovación requiere una serie de características particulares en las personas que la llevan a cabo y que, tratándose de sus líderes, no coinciden con el prototipo preconcebido de un líder. El líder innovador sabe reconocer las capacidades y limitaciones de cada uno de los miembros de su equipo;  no es quien tiene  las respuestas, sino quien hace las preguntas; mantiene una actitud crítica, siempre orientada a los resultados y a la mejora, desde las ideas a la ejecución; no deja espacios para la complacencia, y anima en todo momento al equipo en función del logro puntual que se presenta en cada paso, además de ser inspirador; hace que las personas alineen sus  capacidades hacia  el  objetivo  deseado; también debe saber llevar un proceso que, en la medida de lo posible, se ajuste a los tiempos que marcan tanto la organización como el mercado.

Las características que se consideran indispensables en un líder de innovación son:

Confianza en la capacidad del equipo, así como en los resultados del trabajo enfocado. Una vez integrados el proyecto de innovación y el grupo que lo llevará a cabo, alcanzar los resultados esperados depende del esfuerzo y de la dedicación del grupo.

Manejo de la ambigüedad. El líder debe sentirse cómodo trabajando con un equipo heterogéneo que promueva la diversidad de opiniones: "Si dos personas piensan igual en un equipo de innovación, una sobra".

Tolerancia a la frustración. En innovación, para tener éxito, se deben experimentar muchos fracasos; recuperarse del fracaso o el rechazo es una condición para el éxito de una innovación. 

Orientación a resultados, no al cumplimiento de tareas. Enfocar la libertad de pensamiento en favor de la materialización de las ideas para la innovación.

Automotivación y capacidad de motivar. La búsqueda de los logros puntuales mantendrá siempre enfocado el sentido del trabajo.

Conocimiento integral de la actividad nuclear de la organización. El líder debe entender la misión, la visión, los valores y los atributos de la organización; debe conocer el mercado, estar a la vanguardia, asistir a convenciones, estar atento a la información nacional e internacional. Así podrá identificar oportunidades y mejores prácticas que aprender o implementar.

Asimismo, un líder innovador debe asociar su personalidad con la innovación. Existen tres atributos que son rápidamente reconocibles:

Los líderes innovadores aceptan la incertidumbre, los riesgos y los fracasos; esto se traduce en la disponibilidad para experimentar.

Demuestran una gran pasión por la innovación, lo cual generalmente los lleva a involucrarse en este tipo de proyectos.

Tienen una innata habilidad, casi magnética, de atraer personas innovadoras a sus equipos de desarrollo.

¿Cómo atraer y retener el talento?

En ‘La integración al mercado laboral del talento latinoamericano' se detectó que competencias como liderazgo, creatividad, toma de decisiones, negociación y capacidades gerenciales son atributos  difíciles  de encontrar en el mercado laboral de América Latina y son características especialmente valoradas por los empleadores que, independientemente de su tamaño y sector, tienen un alcance internacional.

Diversos autores han propuesto algunas líneas generales para crear condiciones que permitan motivar a un líder y retenerlo. Esta motivación se alimenta de tres elementos:

Autonomía: la necesidad de dirigir nuestras propias vidas.

Mastery: el deseo de ser los mejores cada día en algo que importa.

Propósito: la búsqueda por contribuir con algo más grande que nosotros.

Es tarea de los tomadores de decisión hacer saber al líder que en sus manos están los resultados del proceso de innovación (autonomía); que la innovación realizada con su equipo implica una mejoría con respecto al producto anterior, con lo cual se impone una nueva meta a la competencia (mastery), y que con ello, está contribuyendo a generar una práctica organizacional en favor de la innovación, la cual trascenderá las estructuras de la empresa (propósito).

Cultura para la innovación

En toda organización humana hay valores, actitudes y comportamientos que son comunes a sus miembros y que, muchas veces, los caracterizan o los diferencian de otros grupos.

Los  íconos, figuras,  colores o  símbolos; el lenguaje y el estilo, las palabras habituales, los  modismos; las anécdotas relevantes, los relatos frecuentes; las referencias y los moldes mentales, hasta las tecnologías que usamos de manera preferente o más extendida; todos éstos son elementos que reflejan la cultura de la organización.

De acuerdo con un estudio de Manpower, se subraya la necesidad de comprender la forma en que se está transformando la cultura interna de las organizaciones a la par de una nueva diversidad generacional en el mundo laboral.

Según se explica en Rescribiendo las reglas: La interacción generacional en el trabajo (Manpower 2010), es necesario establecer nuevas reglas de convivencia en el trabajo impulsando una cultura que permita no solamente integrar equipos multifuncionales, dinámicos y flexibles; sino una cultura en la que toda la actividad parta de la sensibilidad de servicio, de solución y de mejora; que esté enfocada en generar más valor al cliente; que incremente así la probabilidad de éxito o adopción de una innovación efectiva.

Si queremos asegurar que las prácticas en nuestra organización sean adecuadas a lo que queremos -por ejemplo, propiciar una cultura de innovación-, debemos fijarnos en los símbolos externos que existen en nuestra empresa, gobierno, institución educativa o cualquier organización, para asegurar que reflejan lo que buscamos ser, lo que aspiramos, los valores que compartimos y las conductas que premiamos.

Para que un proceso de innovación sea exitoso, requiere ciertas prácticas y criterios para su implementación efectiva que propicien la integración y el compromiso tanto de los individuos como de los equipos; el enfoque y el estilo de los líderes, así como la forma en la que planteamos, entendemos o adoptamos los objetivos y ejecutamos la estrategia, y con lo cual aseguramos que las nuevas ideas generen valor real a la sociedad  o el mercado para los que están dirigidas.

Expertos en innovación, coinciden en la importancia de prestar atención a seis valores o criterios de actuación relacionados con la innovación:

  • La escucha y la observación permanente de las necesidades de los clientes (internos o externos) como guía de todas las actividades que realizamos.
  • La tolerancia a la incertidumbre y la aceptación del riesgo; por lo tanto, el enfoque de aprendizaje a partir del error en lugar de la sensación de fracaso y derrota.
  • La generación de espacios de "ocio" u "holgura" incluso dentro de dinámicas de día a día con agendas exageradamente apretadas; por lo tanto, el respeto al espacio mental requerido más allá de la operación diaria.
  • La búsqueda de la participación efectiva y abierta en estructuras ‘horizontales' con menos jerarquía y más facilidad de acceso, fomentando la colaboración para la crítica y la sugerencia; por lo tanto, la apertura mental a las ideas valiosas que pueden tener origen en cualquier lado.
  • La implementación de una relación de puertas abiertas en los ámbitos directivos en consonancia con la idea de participación y de horizontalidad; así también la tolerancia a la crítica, la aceptación de que todo lo que se hace hoy puede ser mejor si se realiza de una manera diferente.
  • La flexibilidad de las decisiones, las políticas, las estructuras y en general las prácticas organizacionales; es decir, la capacidad de adaptación y rectificación, que son esenciales en un proceso más amplio de aprendizaje organizacional y, por lo tanto, de innovación.

Promover un cambio cultural en cualquier organización implica siempre innovar. Se requiere partir de una estrategia, se necesita liderazgo y la ayuda de un equipo efectivo, y es preciso actuar con disciplina siguiendo un proceso adecuado para el reto. Pero si somos capaces de innovar la organización, si somos capaces de potenciar así el talento que la compone, no habrá fronteras de innovación aplicada que no podamos cruzar.

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