Preparados para subir

La sucesión en puestos directivos debe responder a un plan anticipado.
Aline Valdez

Que Francisco Crespo haya sido nombrado director de Coca-Cola de México al comenzar el año no es un hecho fortuito. Llega tras una trayectoria de 20 años en la firma, y de encabezar las operaciones de otros países. "Surge de la definición del tipo de liderazgo que se necesita para alcanzar la visión de la compañía", dice José Antonio Gómez, vicepresidente de Recursos Humanos de la refresquera en México.

Cada unidad de negocio de Coca-Cola a nivel regional, nacional y global tiene ubicados a sus líderes y qué necesitan desarrollar. Con base en las necesidades y metas del negocio, agrega Gómez, la firma decide quién debe subir al siguiente nivel. "(Francisco) tiene claro qué se necesita para lograr los resultados de la organización", dice.

Pero ésta no es la constante entre las empresas en México: 62% no tiene planes de sucesión para director general y puestos directivos, según un estudio de gobierno corporativo de Deloitte México. Es en las empresas familiares en las que "se observa con mayor profundidad la falla para atender dicho tema", según el estudio. "Los fundadores creen que siempre seguirán en el cargo", dice Daniel Aguiñaga, socio de Gobierno Corporativo de Deloitte México.

No planear ese momento tiene consecuencias. "Puede afectar la relación con clientes, proveedores y con el capital humano de la compañía, quienes, al desconocer al sucesor, no saben si las cosas funcionarán como lo hacían con el fundador", comenta Aguiñaga.

Los expertos consultados coinciden en que el primer paso para planear la sucesión es decidir hacerla.

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Alex Castañeda, capacitador en la University Corporate Certifications Consultants en San Diego, en Estados Unidos, explica que lo siguiente es conocer cuáles son los objetivos de la firma, y elegir a los candidatos con base en su personalidad, capacidad, liderazgo y aceptación de la familia.

El siguiente es la aplicación de los cambios, preparar la entrada del sucesor y la salida del director. "El reto del sucesor es dejar una empresa mejor que la que recibió", dice Miguel Ramírez, consultor de empresas familiares en la firma Profit Consulting.

EL CAMINO PARA LA SUCECSÓN
José Antonio Gómez describe el plan que sigue Coca-Cola en la sucesión de sus directivos.
* Tener claros las metas y los objetivos de la organización.
* Identificar qué capacidades se requieren para lograr estos objetivos.
* Tener claras las habilidades y las áreas de oportunidad de los líderes del negocio susceptibles de ascender.
* Saber qué oportunidades de desarrollo requieren los líderes.
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