Sucesión en la empresa familiar mexicana

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Héctor Polanco

Cuando escuchamos que habrá sucesión en una empresa familiar, pensamos en un hecho aislado que no tomará mucho tiempo y se dará de forma natural dentro de la organización. Sin embargo, debemos verlo como todo un proceso en el cual habrá un circo de tres pistas: La familia, la empresa en su conjunto y, por último, los propietarios de ésta.

Estamos hablando de personas involucradas y no sólo de tecnología, mobiliario, líneas de producción y equipos, porque ninguno de los anteriores toman decisiones, en cambio, el personal sí.

Revisemos un ejemplo en nuestro país: Emilio Azcárraga Jean, sucesor y dueño de una de las más grandes empresas familiares en México —Televisa—, cursó un proceso de preparación donde pudo conocer, aprender, gestionar y tomar decisiones dentro de un ámbito similar al que su futuro empresarial le podría exigir.

La transición en ésta y todas las organizaciones familiares debe ser planeada y coordinada en aspectos que a continuación mencionaremos:
1) Identificar al sucesor correcto. Qué cualidades administrativas, técnicas, y de liderazgo debe reunir, por un lado. Y, por el otro, cuáles serían los valores, la experiencia y las relaciones interpersonales que debiera tener para ser el representante de la empresa (caso Televisa).

2) No buscar al clon de sí mismo. Que su sucesor se llame igual a usted, no quiere decir que piense, actúe, dirija y tome decisiones idénticas a las suyas. El mejor ejemplo en este punto es Ricardo Semler, de Semco Corporation, en Brasil.

3) Seleccionar a uno o más líderes. Para el caso de líder único revise los incisos anteriores, de no ser así, establezca límites y responsabilidades, asigne tareas, sólo seleccione a quienes tengan habilidades complementarias y, lo más importante, verifique su disposición a compartir el poder y la responsabilidad (caso de la familia Slim Domit).

4) Selección del sucesor o sucesores. Deberán ser aprobados y seleccionados por un comité de dirección, el dueño o director actual, o bien, con ayuda de un grupo de asesores que agreguen valor al proceso de selección.

5) Entregar el poder. Concretar el: "Hijo, algún día todo esto será tuyo", implica fijar un marco de referencia. Además debe contar con indicadores que permitan medir y controlar el cumplimiento mínimo de requisitos, el plan de entrega de la dirección, el control en el proceso de sesión, preparar a todos los empleados para este evento, contar con un plan B, o bien, de contingencias.

6) Asumiendo el control. Recuerde que la sucesión es un circo de tres pistas, por tanto, su sucesor deberá contar con apoyo para crear alianzas que le permitan lograrlo, así como respeto y respaldo del comité directivo y la familia. Además, deberá mostrar respeto absoluto en asuntos financieros y de gestión.

El autor es consultor y facilitador certificado de la Fundación para el Desarrollo Sustentable (fundes). Lo puede contactar en la dirección hector.polanco@cablevision.net.mx y hector.polanco@expansion.com.mx

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