¿A qué generación perteneces?

En la oficina habitualmente conviven tres generaciones, los baby boomers, la X y la Y; en México, las empresas no están listas para el talento multi-generacional, dicen expertos.
jefe-empelado-trabajo-JI.jpg  (Foto: Jupiter Images)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

La actitud frente al trabajo y hasta la forma de resolver un problema en la oficina varía entre los empleados, no sólo por su personalidad, también por la edad. Los baby boomers, la generación X y la Y entienden su función en una empresa en forma muy distinta. ¿Eso está claro para las organizaciones?    En México, la mayoría de las empresas no están completamente preparadas para gestionar esa diversidad de talento, señala el estudio "Diferencias generacionales, comprometiendo a todas las generaciones en el entorno laboral", elaborado por Deloitte México

De acuerdo con los resultados del informe, que incluye entrevistas con 400 empresarios, y datos del INEGI, en el país la población económicamente activa pertenece, en su mayoría, a los grupos denominados baby boomers (46 a 64 años) con un 27%; generación X (28 a 45 años), que tiene el 36%; y la generación Y (20 a 27 años) representa el 24 por ciento. 

Este análisis confirmó que en México el rubro de compensación y beneficios es un tema de convergencia con alto nivel de importancia, para las tres generaciones. Pero también tienen sus diferencias. Los baby boomers consideran como factor laboral determinante la reputación del empleador, es decir, años de antigüedad de la organización, número de trabajadores y solvencia económica, entre otros indicadores. 

Por el contario, la generación X elige a una empresa sobre otra, a partir de la trascendencia y aportación que le produce su trabajo diario; son profesionistas orientados a la satisfacción que genera enriquecer sus competencias, y buscan aquello que les permita alcanzar las metas planteadas a largo plazo. 

El informe de la consultora detalla que en el caso de los colaboradores "Y", aunque también les importa su desarrollo profesional, cuando se encuentran ante una gama de posibilidades entre las cuales elegir, le dan preferencia a la reputación del empleador (igual que los baby boomers). 

Sin embargo, este grupo muestra otra diferencia: ve el concepto de compañía, como una figura socialmente responsable, preferentemente jovial y divertida. Esto es, un lugar para trabajar en el que sean flexibles, abiertos al diálogo y donde pueda establecer acuerdos. Si a ello se agrega que los logros de la empresa son de alcance global y el grupo se vincula con las nuevas tecnologías, aumenta el atractivo por ser parte de ese gremio. 

En términos de permanencia, el análisis encontró los baby boomers tienen en promedio una antigüedad de casi ocho años, la generación X alcanza los seis y, finalmente, están los empleados de la Y, que sólo suelen llegar al año y medio. 

¿Qué quieren?

Aunque el tema multi-generacional no es nuevo (se ha abordado en los países desarrollados desde hace 20 años), en México ha cobrado auge porque las organizaciones viven el reto de mejorar la forma en que dirigen a sus profesionistas para comprometerlos en un mismo objetivo. 

Anteriormente las generaciones eran más similares, en la actualidad se caracterizan por grandes brechas diferenciales. El que la forma de actuar y pensar sea distinta, se debe -en gran medida- al avance tecnológico. Además, "el contexto de la célula de la sociedad ha cambiado. En nuestros días, cinco de cada seis personas vienen de una familia poco convencional, esto repercute en su formación y pensamiento. Por lo tanto se están presentando cambios en el ámbito laboral", afirma el director de consultoría en Capital Humano de Deloitte México, Alfonso de la Morena

Otras diferencias respecto a visión laboral, por ejemplo, se encuentran en lo que entiende cada grupo por compromiso y balance de vida. Los baby boomers buscan innovar y desarrollar una nueva solución sin importar lo que deban sacrificar para llegar a un resultado. Para los "Y", si transformar un proceso implica invertir parte de su tiempo considerado ‘personal' no lo llevará a cabo, o lo hará con poco entusiasmo, así que buscará cumplir con el objetivo lo más rápido posible para atender otros asuntos. 

"Estas diferencias afectan la relación entre los integrantes de esos sectores. Al haber expectativas de unos sectores con otros, que no corresponden a la realidad, se generan barreras de comunicación y malos entendidos que desgastan a los empleados", añade el directivo de Deloitte. 

Para analistas, como los norteamericanos Neil Howe y William Strauss, una de las mayores influencias, que conforman el perfil generacional, se da en la juventud. De ahí que los cambios realizados por los baby boomers, la generación X los enfrentó como crisis, y para la "Y" esas situaciones pueden resultarse algo ‘muy natural'. 

Por ello, entre los tres existen diferencias respecto a cómo se mueven en lo laboral. "Quienes rondan entre los 45 y 64 años creen en el crecimiento a través del esfuerzo, la dedicación y siendo leales a la organización", explica la psicóloga por la UNAM, Berenice Espinoza

Los profesionistas X, dice, son un poco más escépticos y creen en la movilidad, en ir de un lado a otro hasta encontrar la opción profesional que "los llena". Los colaboradores de la ‘Y' son más adeptos al cambio, tolerantes a las diferencias culturales y todo lo ven digital. Para ellos, estar en comunicación en su laptop o Blackberry es de lo más común, al igual que el esquema home office. 

El reto para las empresas es "considerar una estrategia que contemple el conocimiento y la experiencia de los baby boomers; la gestión y mesura de la generación X; y, por último, la actualización y el manejo experto de las nuevas tecnologías de la Y", refiere el informe de Deloitte. 

Bajo ese entendido, indica el análisis, queda claro que un modelo" universal" de motivación, remuneración y compensación es obsoleto. 

"Se tiene que pensar en esquemas personalizados, según las necesidades del profesionista. Como empresa debes cuestionarte si estás empleando la comunicación adecuada para unificar a los empleados de varias generaciones en un mismo propósito. Situación similar ocurre con los esquemas para atraer y retener el talento. No le puedes ofrecer lo mismo a un baby boomer que a un joven de la generación Y. Para ellos crecer en la empresa requiere incentivos distintos", aclara Espinoza.

Según los resultados del estudio, para los baby boomers se deberá poner énfasis en aspectos, como la estabilidad y seguridad laboral, reputación y calidad del liderazgo. A la generación X le interesa lo relacionado con diversificación lateral de carrera, oportunidades de desarrollo y calidad de las relaciones laborales. Los ‘Y' están más identificados con programas de desarrollo acelerado, trabajo significativo y acceso a tecnología. 

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"No hay duda, sólo aquellas organizaciones que aprovechen estos momentos inciertos, tanto en la implementación de nuevas tecnologías, como en el aspecto de capital humano, serán las que en un futuro mostrarán una ventaja competitiva sobre las que no tomaron en cuenta estos aspectos," puntualiza Alfonso de la Morena.

 

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