Cuando un empleado cambia de sexo

Tony Ferraiolo nunca olvidará su primer día de regreso al trabajo después de la cirugía. Las rodillas del supervisor de 46 años de edad temblaban cuando entró a las oficinas centrales de Madison, fabricante de sensores e interruptores de Branford, Connecticut.
Bajo la curiosa mirada de sus colegas, Ferraiolo cruzó la planta y se instaló en su oficina. Unos minutos más tarde, Steve Schickler, propietario y presidente de Madison, entró a la oficina y tomó asiento. "Entonces ahora usted es ‘él', ¿verdad?", preguntó Schickler. Ferraiolo asintió. "Suficientemente bueno", dijo Schickler rápidamente. "Voy a informar a los gerentes". Para Schickler, de 50 años, no había ninguna pregunta sobre lo que sucedería después. Ferraiolo continuaría supervisando más de la mitad de la planta de 50 empleados. La vida sería como antes, con una pequeña diferencia: Ferraiolo ya no utilizaría el baño de mujeres.
La decisión de apoyar a su empleado anteriormente conocido como Ann Ferraiolo, en el proceso de transición de cambio de sexo, fue para Schickler simple y lógica.

"Si comienzas a limitar las elecciones del personal basado en este tipo de cosas, tú mismo estás cortando un montón de gente buena ", dice. "Podríamos haber perdido un valioso supervisor de manufactura - es tan simple como eso".

La mayoría de los empleadores no tiene que tratar con un trabajador transexual: las estimaciones de la población transexual en Estados Unidos son imprecisas, pero relativamente bajas, y van desde menos de 50,000 a 60,0000 (no incluyen a los que deciden no someterse a la cirugía de reasignación sexual).

Sin embargo, la identidad de género se ha convertido en el último campo de batalla en la legislación contra la discriminación laboral, que ningún empresario puede permitirse el lujo de ignorar. Y dado que las pequeñas empresas cuentan con equipos de Recursos Humanos, es particularmente importante para la gestión establecer un tono de trabajo de tolerancia y respeto

El concepto de discriminación laboral como práctica prohibida por el Gobierno federal surgió en la década de 1960 con el nombre de Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la creación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo para hacer cumplir esa ley. Inicialmente, el Título VII prohíbe la discriminación de los empleadores por razones de raza, color, religión, sexo o nacionalidad, pero a lo largo de décadas su interpretación ha evolucionado en los tribunales y su mandato ha sido complementado por el Congreso.

Por ejemplo, Barnes VS Costle (1977) - en la que un tribunal de apelación consideró que el Título VII se aplica al reclamo de una mujer que había sido despedida porque no se prestó a las insinuaciones sexuales de su jefe- ayudó a ampliar la definición de discriminación por cuestiones de sexo a fin de incluir el acoso sexual. La posterior legislación ha añadido edad, embarazo y discapacidad a la lista de prohibiciones de discriminación.

Como resultado, muchos prejuicios laborales pueden tener altos costos para las empresas en los tribunales. Y en un mercado laboral que se reduce, posterior al baby boom, excluir a trabajadores calificados, por cualquier motivo que no guarde relación directa con el trabajo, pone a cualquier negocio en una desventaja competitiva.

En los últimos cinco años, 322 grandes empresas, incluidas Shell Oil y Unilever, han agregado la identidad de género a las clasificaciones incluidas en sus políticas de no discriminación o igualdad de oportunidades, de acuerdo con Human Rights Campaign Foundation, una organización sin fines de lucro que defiende los derechos de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales estadounidenses y cuya sede está en Washington, DC.

Doce estados prohíben la discriminación laboral por razones de identidad de género, y los tribunales federales favorecen cada vez más a los transexuales que demandan a los empleadores por casos de discriminación.

"A medida que la sociedad progresa, más empleados se animan pedir derechos y protección", dice Michelle Phillips, un abogado que se especializa en casos de discriminación laboral.
Las pequeñas empresas se enfrentan a dificultades particulares en este sentido. "Las pequeñas empresas pueden no tener la infraestructura para asegurar que usan las mejores prácticas y hacer frente a denuncias e investigaciones", añade Phillips.
La infraestructura de Recursos Humanos de Madison se compone de una sola persona: la gerente de negocios Donna Dotson. No obstante, la empresa ha sido muy exitosa cons u primer caso de empleado transexual. Ferraiolo se acercó a Schickler y Dotson para hablar sobre su decisión de cambiar de género, a finales de 2004. La decisión llegó, meses antes, cuando vio un documental sobre las personas transexuales. Se quedó atónito.

"Yo nunca conocí a una mujer que podía convertirse en un hombre", dice Ferraiolo, quien había sido identificado como lesbiana durante años, pero siempre se sintió dolorosamente incómodo en su cuerpo femenino. "Cuando vi el video, me di cuenta de que era lo que quería y quién era yo". En la semana siguiente le pidió a sus amigos de fuera del trabajo que se refieran a él como "él". Pero en el trabajo era considerando como una mujer a pesar de que ya había cambiado su nombre legal a Tony.
Ferraiolo decidió entonces someterse a una cirugía reconstructiva de pecho, un procedimiento opcional por el cual tuvo que pagar de su propio bolsillo. Él necesitaba tres semanas fuera del trabajo. Con cierto temor le dijo a Dotson y Schickler, pero tampoco fue tan chocante como él lo esperaba. "Tony era Tony", explica Dotson. "Nunca fue muy femenino, así que eso no era demasiado".

Desde el principio, Schickler y Dotson dejaron claro que esperaban que todo el personal tratara con respeto a Ferraiolo.

Schickler se reunió con los cinco gerentes senior de Madison, para asegurarse de que todo el mundo había recibido el mensaje.

"Creo que cualquiera que hubiera tenido un problema con la decisión de Tony miró a su alrededor y vio que la cultura iba a ser de apoyo", dice Schickler. "Eso marcó la pauta."
Cuando Ferraiolo regresó a trabajar en marzo de 2005, tenía pecho de hombre y lucía una impresionante barba de candado. Pero convertirse en un hombre planteó una cuestión espinosa que no había sido discutida antes de la cirugía: ¿Qué baño debería utilizar él?
Durante las dos primeras semanas, Ferraiolo iba al baño de una gasolinera. "No soy el tipo de persona que va directamente al baño de los hombres", dice. "Yo he supervisado a estos tipos durante seis años, y yo no quiero ser grosero". Eventualmente, Ferraiolo y Dotson acordaron que usaría el baño unitario para hombres de la oficina.
Puede parecer trivial, pero la cuestión de baño puede poner mal a los gerentes, quienes deben mantener un equilibrio entre las necesidades de los empleados transexuales y las del resto del personal. Muchos especialistas aconsejan pedirle a una persona transexual que usen un baño separado más allá de un período de adaptación inicial, simplemente porque no va a ayudar a la reintegración de los empleados. "Si una persona se presenta como una mujer, le recomendamos que sea tratada como una mujer, lo que incluye el uso de los baños de mujeres", dice Janis Walworth, una consultora en temas transgénero.

¿Qué baño debe utilizar?

¿Qué pasa si el empleado no se ha sometido a una cirugía de reasignación de sexo y carece de las ‘partes correctas"? Walworth desaconseja las restricciones anatómicas para el acceso al baño, dado que a la mayoría de los candidatos para procedimientos de reasignación de sexo se les exige vivir como si tuvieran el sexo deseado durante un año antes de una operación. Además, muchas personas transgénero no se someten a la cirugía. "Lo que hay entre las piernas es irrelevante para hacer el trabajo", dice Walworth. "La cirugía es información médica privada y no debería ser del interés de nadie de la empresa".
El mayor ajuste para todos en Madison fue, sin duda, el cambio de pronombre que acompañó la transición de Ferraiolo. "Esa fue una de las cosas más difíciles de hacer", dice Dotson.

"Él ‘ella' se te sale de la boca antes de que puedas pensar".  Una colega le dijo a Ferraiolo que su religión no le permitía aceptar su nueva identidad. Ella cedió tras un breve debate, dice Ferraiolo. Pero ella sólo le llama Tony, y evita por completo los pronombres. Otros aún se refieren a él como ella.

"Creo que algunas personas se limitan", dice Ferraiolo. "Incluso si supieran cuánto daño le hacen a mi alma cuando usan el pronombre equivocado, no estoy seguro de que dejaran de hacerlo".
Ferraiolo se ha convertido en un mejor gerente, ya que cambió de género. Antes de la transición, Schickler entrenaba frecuentemente a Ferraiolo sobre cómo mejorar el trabajo de su equipo. "Tony era muy agresivo antes", dice.

Ferraiolo concuerda. Recuerda sentirse enojado todo el tiempo, y con frecuencia le gritaba a los trabajadores que supervisaba. "Yo no hubiera querido trabajar para mí", admite. "Ahora estoy más relajado, así que tengo una mejor relación con los empleados."

Fuera de la empresa

Especialistas en temas transgénero recomiendan tener una reunión con el equipo antes de la transición del empleado, para responder preguntas y asegurarse que todo el mundo entiende lo que es acoso. ¿Pero qué pasa con los clientes? Ferraiolo supervisa a los trabajadores en la planta y rara vez se ocupa de los clientes.
No así para Sarah Sands, de 49 años, una transexual supervisora de servicios técnicos en Golden Artist Colors, un fabricante de pintura en New Berlin, Nueva York. Anteriormente conocida como Isaac, Sands se transformó de hombre a mujer en 2003. En su último día como Isaac, envió un simple correo electrónico a los clientes anunciando que iba a volver a trabajar como Sarah. Si alguien llamaba preguntando por Isaac, Sands contestaría la llamada, informándole a la persona que llamaba que ahora estaba hablando con Sarah y preguntándole en qué la podía ayudar. Ella encontró una respuesta sorprendente. "La respuesta fue muy positiva, de apoyo a seguir como mujer", dice.
¿La lección? La tolerancia puede ser un buen negocio, así como un buen karma. "Un empleado con un estilo de vida visiblemente diferente de elección del empleador envía un mensaje de que se está aceptando en el ambiente de negocios", dice Phillips, abogado de discriminación laboral. "Eso a menudo conduce a la fidelidad de los clientes y a más y mejores negocios".

Sands y Ferraiolo tuvieron el apoyo de sus jefes, quienes estaban dispuestos a ayudarlos en la transición. Podrían haber dejado que ambos se fueran de la empresa, pero podrían haberse enfrentado en los tribunales. Un antecedente reciente: Diane Schroer, un veterano militar por 25 años, quien se convirtió en mujer, demandó con éxito a la Biblioteca del Congreso por la discriminación.