El ABC para contratar en tu Pyme

Las pequeñas empresas pueden hacer ofertas atractivas que suplan a un salario poco competitivo; la mejor estrategia es buscar trabajadores que tengan la actitud para mejorar con el tiempo.
contratación  (Foto: Thinkstock)
Ivonne Vargas Hernández
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

Los conflictos emocionales o la toma de decisiones "con el corazón" son algunos de los problemas que aquejan a las empresas familiares en México, las cuales aportan el 52% del Producto Interno Bruto (PIB) y representan 78.5% de los empleos formales, señala Mario Rizo, socio de la firma Sallez Sainz Grant Thornton. 

En un análisis realizado por la consultora, Rizo detectó que un problema recurrente en las micro, pequeñas y medianas empresas es su "alta emotividad", factor que no permite tomar las decisiones correctas para el crecimiento del negocio.

"Las políticas y las decisiones se asumen según parámetros o nociones de índole sentimental, no profesional", asegura Mario Rizo.

Ese sentido emocional en la organización ocasiona carencias de planes de sucesión y poca preparación por parte de los fundadores para asumir una decisión de este tipo.

Otro gran problema es que no tienen una estrategia definida para contratar. "Estas empresas tienen que crear una imagen y una marca frente al candidato para atraerlo", pues no siempre pueden competir con salarios, indica Jaime Guerra, Director General de Monster.com.mx.

Las Pymes necesitan ser conscientes de una realidad: en México existe una guerra por el talento y la decisión del empleado suele inclinarse al "que mejor pague". Hay algunas organizaciones pequeñas con muy buenos salarios, pero son pocas. Esto, en lugar de ser un factor inhibidor, debe convertirse en un detonante para definir con qué tipo de marca se busca llamar la atención del empleado, señala el directivo.

La seguridad laboral es un punto constante de interés entre los profesionales mexicanos, comenta Guerra. Aunque la tecnología es una plataforma vital para la búsqueda de talento, no es una herramienta utilizada por todas las Pymes. "De las 5.5 millones que hay, ni siquiera el 20% usa Internet", estimó el directivo.

En presupuestos de contratación, esos negocios suelen ser "más apretados", por lo mismo "buscamos acercarnos a ellos con precios competitivos. Muchas pequeñas y medianas empresas ni siquiera saben que existen estas bolsas de trabajo", dice Guerra, refiriéndose a la nueva estrategia de Monster para ‘atacar' el mercado de las pequeñas y medianas empresas.

Además de la contratación, otras dificultades para la Pymes se centran en la capacidad para hacer crecer a su personal.

"Después de un tiempo no hay herramientas de retención y desarrollo de talento", expresa Jaime Guerra y asegura que las bolsas de trabajo pueden orientar en el desarrollo de estos recursos.

Para el coaching, Arturo Chávez, autor del libro 1, 2 ,3 Cómo mejorar el negocio que ya tienes, la Pyme que busca un rendimiento alto debe prestar atención en aspectos como tener evaluaciones de desempeño y premios relacionados con la productividad del empleado, entre otros indicadores.

Otro factor indispensable es conocer el corazón de los trabajadores. "¿Qué tal si conocieras los sueños y las pasiones de los miembros de tu equipo o si crearas una visión significativa para la empresa?", ejemplifica Chávez.

De acuerdo con información publicada por Monster, además de tener un perfil detallado para el puesto, una de las primeras reglas al contratar es: actitud antes que aptitud.

"Enseñar aptitudes es pan comido en comparación con hacer trasplantes de actitud. Entre las cualidades más deseables está un feroz sentido del optimismo". A su vez hay que observar el total de las lagunas de fortalezas y habilidades en diversas unidades de la empresa, y buscar las cualidades y los estilos de empleado que están faltando.

Una regla más es no conformarse con las referencias. Muchas de las recomendaciones más brillantes son de gente que está ansiosa por perder de vista a algunas personas. Lo mejor es incluir simulaciones de un día completo de trabajo como parte del proceso de entrevista y ver las reacciones del profesional.

Mario Rizo subraya que el promedio de vida de las Pymes mexicanas no rebasa los 25 años, sin embargo, al institucionalizarse logran perdurar al menos 50 años en el mercado. Contar con una estrategia para atraer talento, formarlo y buscar sucesores es un paso importante en ese proceso.

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