La receta de Novartis para reclutar
La escasez de personal es una constante en México desde hace más de cinco años: 38% de las empresas en el país enfrenta este problema, de acuerdo con cifras de la firma Manpower, y el sector farmacéutico es uno de los más afectados.
En México egresan más de 60,000 doctores al año, el Instituto Mexicano del Seguro Social tiene 2,000 vacantes para médicos especialistas y en tres años pasarán a 15,000, según la secretaría de Salud del Distrito Federal.
Frente a esto, la estrategia de la firma farmacéutica Novartis es reclutar de una forma distinta a la convencional: no busca que todos los candidatos sean afines al perfil de la farmacéutica; la manera de hacer negocios en las compañías cambia, y eso implica que buscan otros perfiles de colaboradores.
Novartis contrata a quien con su talento ayude a competir exitosamente a la compañía, dijo en entrevista el gerente de Recursos Humanos, Axim Valenzuela. La empresa recluta a personal ajeno al sector, pero cuya experiencia o perspectiva sume a los planes de la compañía, con formas distintas y novedosas de trabajar un objetivo.
Más que un tipo de carrera "nos interesan competencias, como alta agilidad mental, orientación a resultados, adaptabilidad para relacionarse con otras personas, conocerse a sí mismos para saber cómo tienen que desarrollarse (por su cuenta) en el futuro", explicó.
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La farmacéutica suiza se mueve en varios niveles para asegurar contrataciones. Empieza por atraer a universitarios con un programa trainee. "Tenemos el ejemplo de chicas que entraron hace cuatro años como becarias y hoy son gerentes de producto, un nivel senior para esta organización", detalló.
La compañía no pierde de vista al grupo de seniors, colaboradores con seis o 10 años de experiencia, aunque ésta no responda a la industria farmacéutica. Un semillero que despierta su interés son los egresados de programas, como el MBA, por considerar que este perfil trae conocimientos que se pueden moldearse rápidamente a las necesidades de la organización.
Talento adaptable
Un error en el que incurren profesionistas es enfocarse en la rama en que fueron formados, cuando el mercado busca que se adapten. Deben moverse junto con los retos de la organización y no encasillarse en una posición, dijo Valenzuela.
"Cuando cierra el ciclo de becario pasa a ventas. Si prueban que son capaces de dar resultados y aprendieron el negocio pueden trabajar como asistentes de marca, o analistas de investigación de mercados. Después de 18 meses pueden ser gerentes de producto", explicó.
Novartis contrata a 60% de los jóvenes que empiezan como becarios. Para permanecer deberán comprobar su capacidad para hacer una carrera a largo plazo, de acuerdo a competencias y desempeñarse en diferentes áreas de la empresa.
Para atraer talento la firma no se limita a revisar un currículo. Su esquema incluye entrevistas individuales y grupales, para entender cómo se mueve la persona con otros candidatos. "El proceso se complementa con otras pruebas en la organización para determinar habilidades y potenciales áreas de oportunidad, y no quedarse como una primera visión", detalló Axim Valenzuela.
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Un indicador importante, agregó, es observar si la persona continua trabajando en su autodesarrollo, adicional a las herramientas que la empresa le dé para ello.
Horarios flexibles, permisos sabáticos, acompañamiento académico y planes de carrera, son algunos de los recursos que la farmacéutica utiliza para incentivar a sus colaboradores. Axim Valenzuela subrayó que la estrategia que les ha funcionado es determinar motivadores por grupos de empleados.
"A los jóvenes les interesa que les garantices asignación internacional, porque que es una experiencia que quieren tener en algún momento de sus vidas. Esto es viable siempre y cuando ellos demuestren que son buenos para lo que fueron contratados, que buscarán resultados destacables".
