Falta de ‘feedback’, causa de renuncias

La poca retroalimentación puede provocar una salida imprevista, que genere pérdidas a la empresa; el costo de la renuncia de un colaborador de alto desempeño puede alcanzar el millón de pesos.
renuncia  (Foto: Getty)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

Conservar a un colaborador no sólo implica aumentar su salario o cambiarlo de área. La nula comunicación con el jefe y no saber hacia dónde se dirige su trabajo están entre los principales motivos de renuncia, según un informe de la Society for Human Resources Management. Ambas causas se resumen en una sola palabra: retroalimentación.

Retener a un colaborador considerado de alto desempeño es importante, pues perderlo puede tener un costo de un millón de pesos anuales, según una encuesta entre 82 compañías de Transearch México, firma dedicada a selección y reclutamiento ejecutivo.

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"El empleado no caminará sólo, hay que decirle qué esperas de él, qué metas debe lograr, con qué lineamientos, dónde se equivoca, hacia dónde puede crecer, y para eso se necesita retroalimentación", explicó la psicóloga y académica del Tecnológico de Monterrey de Santa Fe Katia Villafuerte.

"El colaborador se queja de jefes que no saben guiar y exigen sin escuchar. Son problemas de tipo interpersonal que pueden cambiar al tener un feedback, pero necesita ser 360, donde subordinado, superior y externos hacen la valoración", aclaró la académica del Tec.

Existen herramientas más formales de retroalimientación que simplemente sentarse con un colaborador para decirle cómo está  su trabajo, lo cual puede resultar poco asertivo y serio.  Herramientas como la retroalimentación de 360 grados ayudan a evaluar el trabajo individual, en equipo y actitudes, entre otros temas.

Es una evaluación sobre el comportamiento y las habilidades de un profesional, y da a la persona un conocimiento de sí mismo y una retroalimentación sobre su comportamiento de su jefe, miembros del equipo y compañeros, explicó Jorge Jauregui, secretario general de la World Federation of People Management Associations (WFPMA).

"Es como poner un espejo para que el empleado y el jefe sepan cómo son percibidos y se manifiestan sus competencias", precisó Jauregui, master en Desarrollo Humano por la Universidad Iberoamericana. Una retroalimentación de este tipo mide competencias como liderazgo, trabajo en equipo, calidad de trabajo bajo presión, creatividad, nivel de compromiso, delegar y proactividad, agregó.

Para que el ejercicio funcione, según los especialistas, debe realizarse con periodicidad e impulsarlo desde una perspectiva positiva. El empleado tiene acceso a los resultados y observa qué opinan sobre él, tanto compañeros pares como de otros niveles en el organigrama, agregó Mauricio González, VP de Enterprise Latinoamérica en la firma Adobe Systems Incorporated - México

"No se trata de cazar a quien hace algo mal para despedir, o de ocuparlo para evidenciar una enemistad", indicó Katia Villafuerte. De ahí que la clave más importante para hacerlo, agregó,  es que haya dos comentarios positivos por un negativo, y quien empiece (jefe o empleado), debe tratar de plantear su evaluación con un sentido constructivo, aseveró Katia Villafuerte.

Pero una retroalimentación no funciona si no hay acciones futuras para cambiar lo evaluado, de acuerdo con Mauricio González. Funciona que recursos humanos complemente la evaluación con programas de desarrollo, enfocado a temas como trabajar desde casa, reconocimientos internos y capacitaciones, agregó.

"El 360 grados  no es la panacea para solucionar todos los problemas de desempeño, pero si se aplica en forma efectiva y con buen criterio, puede representar una fuente de información válida y  confiable para mejorar las competencias", concluyó Jorge Jauregui.

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