Alentar cualidades = más productividad

Etiquetar las debilidades de los colaboradores como áreas de oportunidad es un error de los CEO; sólo 37% de los directivos en México aprovecha las fortalezas de sus colaboradores.
jefe correr a un empleado  (Foto: Photos to Go)
Ivonne Vargas
Ciudad de México (CNNExpansión) -

Aunque está probado que reforzar las cualidades de un empleado aumenta su productividad, más de 60% de las empresas se concentran en sus debilidades, dijo el consultor de negocios, escritor e investigador, Marcus Buckingham.

Esto quizá explica el hecho de que la productividad laboral de un mexicano sea de un tercio respecto de la de un español, 23% de la de un francés y apenas 19% de la de un trabajador de Irlanda, de acuerdo con datos del Centro de Investigación para el Desarrollo (CIDAC). Con esas cifras se necesitarían cinco mexicanos para producir lo mismo que un irlandés.

En Estados Unidos, el 41% de las organizaciones aprovecha las fortalezas de sus trabajadores, mientras en el Reino Unido esa cifra es 38%.

“Si el líder encuentra cuál es la fortaleza del empleado, qué le resulta natural hacer, dónde se siente más creativo, la productividad aumenta. Si la gente se involucra con proyectos que vibra puede estar en la oficina 14 horas”, dijo el autor de best sellers como First, Break All the Rules.

Fortaleza, según Buckingham, es aquello que permite sentirse revitalizado. Debilidad aquello que aburre y roba energía.

El experto explicó que el error en las organizaciones es orientar o capacitar a su equipo bajo el ángulo de superar debilidades, en vez de enfocarse en ubicar y maximizar el potencial del empleado. Se preocupan más en remediar, que en despertar la curiosidad de sus líderes y en que tracen objetivos de trabajo en función de su fortaleza.

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El mayor ejemplo de cómo la organización se enfoca en aspectos poco productivos, es lo que sucede con los reportes de desempeño, que se concentran en señalar los puntos débiles, explicó.

“Las evaluaciones de desempeño tenderán a desaparecer –como hasta ahora se conocen- en los próximos años. No se trata de estar una vez al año, o cada tres meses, viendo que hiciste mal. Hay que enfocar a la gente en lo que sabe y disfruta hacer bien todos los días”, sentenció el exinvestigador senior en Gallup.

Malas prácticas

Hay una diferencia entre jefes y líderes, éste último es quien logra convertir al empleado en una mejor versión de lo que es, pero tampoco hay que “engañarse”, el empleado perfecto no existe, suele tener sus puntos fuertes en una o dos áreas, dijo el experto en liderazgo.

Buckingham señaló como la peor práctica de management que existe en la actualidad, etiquetar las debilidades de alguien como áreas de oportunidad. “Si deseas tratar de manera equivocada al empleado y echar a perder al equipo, entonces usa esa concepción. No se tendrá mejores empleados si crees que debes corregir sus debilidades, ahí no hay nada qué hacer”.

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Otra mala práctica es calificar la fortaleza como buen desempeño. En el cerebro de las personas tienen lugar conexiones que permiten que ésta se sienta contenta, con energía, con un talento natural para realizar algo. “Eso es fortaleza y es lo que debe detectarse para orientar al empleado a trabajar desde ahí”.

El papel de un jefe al querer aumentar la productividad debe ser más "facilitador", señalaron Justin Ferrel y David Janka,  especialistas en temas de innovación de la Universidad de Stanford. Un método para ubicar el talento de un colaborador, aquello que detone su creatividad, es enfrentar a la persona con problemas sin pedir que los resuelva, el enfoque debe ser encontrar qué oportunidad puede sacar de esa situación.

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