Discriminación laboral desde los 36 años

La mayoría de las vacantes en México son para perfiles de hasta 35 años, según la ANDLEG; en sectores como el manufacturero está cerca el relevo generacional y no hay talento preparado.
empleado maduro  (Foto: Thinkstock)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

Ser mayor de 35 años en México es motivo de discriminación laboral, aunque el talento de estos profesionales sea un gran soporte para las empresas, advierten especialistas en recursos humanos.

El 90% de las vacantes ofrecidas en el país descartan a la población de esa edad. La oferta para ese segmento se reduce a empleos de menor salario y nula oportunidad de crecimiento, según datos de la Asociación Mexicana por la No Discriminación Laboral por Edad o Género (ANDLEG).

En 46% de los casos de discriminación laboral la edad es el motivo. En un 27% de los casos es la apariencia física y casi en el 10% es la preferencia u orientación sexual de la persona, según el informe Ofertas laborales en México, del Consejo Nacional para prevenir la Discriminación.

La situación se recrudece para los mayores de 60 años. De acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social 81.6 % de las personas mayores de 60 años carecen de prestaciones laborales, 76.7% los jóvenes de entre 14 y 19 años de edad y 63.9% de las personas de entre 50 y 59 años,

El mercado laboral enfrenta una contradicción: demanda perfiles para cubrir puestos que requieren gran especialización, pero “castiga” a los empleados más experimentados al no contratarlos, por no querer pagar su trayectoria o bien por un prejuicio de no poseer la misma capacidad de adaptación, dijo la psicóloga industrial y reclutadora, Patricia Noriega.

Existen áreas donde el relevo generacional se acerca y no aprovechar al talento de mayor edad será en un error. Manufactura, transporte, energía y salud tienen proporcionalmente un gran número de trabajadores veteranos, a comparación de otros sectores, por lo que enfrentarán una escasez significativa de personal calificado cuando se jubilen, subrayó Alistair Cox, CEO Global de Hays, empresa de consultoría en recursos humanos.

En los siguientes 10 años, 50,000 especialistas y técnicos en petróleo, refinación, petroquímica, transporte y comercialización de hidrocarburos que laboran en Pemex, podrán jubilarse y sus relevos no están listos, según un informe de la paraestatal. La cifra de egresados en ingeniería petrolera no llega ni a 1,000 estudiantes en el país, de acuerdo con datos de la Asociación Nacional de Instituciones y Educación Superior (ANUIES).

Al mismo tiempo, la falta de experiencia laboral enfocada al sector productivo genera en las maquiladoras de Ciudad Juárez una inversión de hasta dos años para capacitar a ingenieros orientados al perfil requerido. Son casi 2,000 pesos anuales por trabajador operativo y el costo aumenta si se trata de un técnico, refiere un estudio realizado por el Colegio de la Frontera Norte (Colef).

Tener mentores o asesores experimentados que entrenen al talento egresado es una alternativa para no desperdiciar al personal con mayores “tablas”. “Si se pierde el conocimiento de la generación con más experiencia, también se pierde la ventaja competitiva”, subrayó Cox.

Las pequeñas y medianas empresas son un foro atractivo para ese segmento, porque buscan a personal “más veterano” para dar formación interna a los jóvenes y aplicar su know how en el crecimiento del negocio, agregó. 

Los empleados más jóvenes, a su vez, pueden aprovechar al máximo los conocimientos de sus colegas mayores. Éstas son algunas sugerencias para hallar empleo a esa edad:

Encuentra a un mentor: Es importante ubicar un perfil, dentro o fuera de la organización, que se ajuste a las expectativas laborales que tenga el colaborador joven, a mediano y largo plazo, según la industria donde quisiera desempeñarse, tipo de experiencias a adquirir o, incluso, si planea una estancia en el extranjero.

Empresa, ¡aplícate! Muchos de los trabajadores de más edad quieren trasmitir el beneficio de sus años de experiencia. Se puede coordinar un plan interno para que los expertos en algún sistema en particular, o programa, imparta asesorías para los nuevos talentos o trainee.

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Sacar lecciones. Los trabajadores de mayor edad poseen una gran cantidad de información corporativa. Eso abarca desde las lecciones sobre el negocio, red de contactos y hasta por qué los informes están escritos de una manera en particular o a quien contactar para cierta información. Hay que valorar ese aprendizaje, que también se convierte en un “arma” para vender su talento.

Ser consciente de la falta de capacidades: Hay sectores en los que un gran porcentaje de la fuerza laboral se retirará en los próximos años. Si el empleador ve una brecha de habilidades potenciales en su sector o campo, es el momento de trabajar con los empleados veteranos para aprender de ellos los conocimientos técnicos de los que no puede prescindir, y lo que pondría en riesgo los resultados de la empresa.

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