Conciliar para ganar
Susana trabaja en el área de mercadotecnia de una firma de tecnología y desde que se convirtió en madre, hace seis meses, dejó de reportarle a su directora. “Cuatro días después de que nació mi hijo, mi jefa me llamó para felicitarme e informarme de que, con el fin de ‘apoyarme’, había nombrado a mi compañera como gerente de mi área, dado que yo iba a necesitar tiempo. Me aseguró que todo quedaba igual, pero me había degradado”, cuenta.
Su caso no es aislado: 40% de las empresas carecen de políticas de conciliación en Norte y Centroamérica, según el Índice de Empleador Familiarmente Responsable de la iese Business School de la Universidad de Navarra, en España.
Ante su nueva situación laboral, Susana confía en encontrar una oferta laboral que no la discrimine por ser madre. “Sólo tuve un hijo, no perdí mis capacidades y habilidades para trabajar”, afirma.
En México, la legislación establece una licencia de maternidad de 12 semanas, inferior al estándar internacional de 14, fijado en 2000 por la Organización Internacional del Trabajo en el Convenio 183 y la Recomendación 191, pendiente de ratificación por el Senado.
La última reforma laboral modificó su distribución para que las madres puedan pasar hasta 10 semanas con su bebé. Sin embargo, “las seis semanas posparto son una cuarentena de cualquier procedimiento quirúrgico”, dice Gabriela Alatriste, presidenta de la asociación Cuido a mi Bebé, responsable de la certificación ama para empresas ‘amigas de las mamás’.
La odisea de las mexicanas
Esa licencia de 12 semanas coloca a México al nivel de países como Pakistán y Sudáfrica, y por debajo de otros latinoamericanos, como Chile y Brasil.
La falta de conciliación también es un problema de salud pública. Según la última Encuesta Nacional de Salud y Nutrición, de 2012, las madres trabajadoras lactan a sus bebés en promedio 4.6 meses, 50% menos que las que no laboran. La ONU recomienda al menos seis.
Este periodo menor obedece a un “entorno hostil para la lactancia” en el país, explica Ana María Güémez, oficial de Política Social de la unicef, en el que influye, según la encuesta, la duración y la rigidez de la jornada, la reincorporación al trabajo al concluir la licencia de maternidad y la separación del hijo por periodos largos. Para mejorar las cifras, en diciembre de 2014, se reformó la Ley General de Salud para impulsar la instalación de lactarios en los centros de trabajo. El gobierno del Distrito Federal concluyó 2015 con 92.
Además, la incorporación de los millennials (nacidos entre 1981 y 1995) o la generación Z (después de 1995) al mercado está redefiniendo los esquemas de trabajo. “Las nuevas generaciones tienen una manera diferente de ver y vincularse con el trabajo. Eso lleva al mundo empresarial a ser más innovadores para atraer el talento joven”, explica María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección del IPADE.
Estas estrategias están dirigidas, en gran medida, al talento femenino, aunque comienzan a incluir a los hombres. La instalación de salas de lactancia, el trabajo remoto u horarios continuos son algunas de las prácticas de las organizaciones que aspiran a ser “familiarmente responsables”. Sin embargo, Michelle Ferrari, directora general de Great Place to Work (gptw), dice que “en México, se empiezan a implementar estas prácticas, pero no al ritmo ni con la intención y genuinidad” que en otras latitudes.
Además, advierte del riesgo de caer en esquemas extremos que lastimen la cultura organizacional. “La gente pierde contacto y (las empresas) han tenido que retractarse de estas prácticas”.
En 2013, Marissa Mayer, entonces nueva ceo de Yahoo!, canceló el home office porque “velocidad y calidad se sacrifican a menudo cuando se trabaja en casa. Necesitamos ser un sólo Yahoo! y eso empieza estando físicamente juntos”, indicaba el comunicado interno.
El éxito de las políticas depende también del fomento de la empresa entre sus colaboradores. “Es muy sencillo poner prácticas en el papel, lo difícil es responsabilizarse de que se lleven a cabo”, dice Ferrari. La comunicación interna y la cultura de los líderes son clave.
Aunque en el país aún está pendiente una evaluación cuantitativa del retorno de inversión de las empresas que implementan estas políticas, estudios internacionales, como el de la IESE Business School, ‘Efectos de la conciliación en el compromiso, la satisfacción y el salario emocional’, señalan que estas medidas incrementan la productividad hasta 19% y baja el ausentismo hasta 30%.
El análisis concluye que “los entornos que favorecen la conciliación multiplican por cuatro el compromiso de los empleados”; mientras que 80% de los trabajadores entre 29 y 47 años dejaría una empresa que dificulta la conciliación.
En Estados Unidos, la Encuesta sobre Flexibilidad en el Trabajo 2015 evidenció como beneficios la satisfacción de los colaboradores (87% de los empleadores encuestados), el aumento de la productividad (71%) y la retención del talento (65%).
Este reporte, elaborado por la consultora de recursos humanos Workplace Trends, reveló que 69% de los empleadores utiliza estos programas como herramienta de reclutamiento y que 54% consideró que han impactado positivamente en la atracción de talento.
Esto no es algo menor: el Instituto de Investigación sobre Trabajo y Empleo de la Universidad de California estima que el costo promedio de reemplazar a un empleado es de 4,000 dólares, que puede llegar a 7,000 en puestos administrativos y profesionales. La mayoría son gastos indirectos: pérdida de capacitación, conocimiento institucional y productividad.
Puede leer este artículo completo en el número 1183 de la Revista Expansión, disponible desde el 1 de febrero de 2016. Adquiere esta revista o suscríbete a nuestra edición digital en iOS y Android
