Ofrecen mejor capacitación que sueldo

El desarrollo profesional y capacitación de los empleados es la principal inversión de las empr atraer, retener y comprometer a empleados siguen siendo más grandes retos para los empleadores.
La capacitación es la principal arma para retener el talento
Tania M. Moreno
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

La capacitación y desarrollo profesional de los empleados es la principal inversión de las compañías y la que más rápido crece, aun por encima del sueldo base, según datos de la Encuesta Total Rewards SnapShot de Mercer.

Prueba de ello es que en 2008 el 68% de los empleadores encuestados planea invertir más dinero en el desarrollo profesional y en la capacitación (65%) que en cualquier otro rubro.

Otras áreas en las que planean aumentar sus inversiones son el reconocimiento no monetario, con un 46%, y el balance vida-trabajo, con 37%.

Esta encuesta, que evalúa las estrategias de talento y compensación en las organizaciones, incluye respuestas de 98 empresas en América Latina.

“Las organizaciones buscan equilibrar la propuesta de valor a los empleados al invertir más en capacitación y desarrollo y menos en sueldo base, para atraer, retener y comprometer a sus empleados”, comentó Steven E. Gross, líder global del negocio de consultoría de Desempeño y Compensación de Mercer.

“La inversión en capacitación y desarrollo ofrece una serie de beneficios a los empleadores al enfocarse en las oportunidades de carrera y la experiencia del empleado. También contribuye a crear una marca del empleador que los diferencia en la guerra por el mejor talento”, dijo Gross.

Los principales retos

Los retos que generan mayor presión a los empleadores respecto a sus estrategias de fuerza laboral y compensación son atraer y retener al talento adecuado, de acuerdo con el 85% de las compañías .

Otro desafío para el 70% de las empresas es comprometer a los empleados, alinear la estrategia de compensación total con la estrategia del negocio y mantener el costo de la compensación total en un nivel manejable y sustentable, siendo éste último un reto para el 67% de los empleadores.

“A medida que las compañías continúan desarrollando talento interno y mejoran su propuesta de valor a los empleados, la capacitación y el desarrollo se colocan a la cabeza en las prioridades de inversión en Recursos Humanos.

“El dinero ya no constituye la principal herramienta para atraer y retener talento. El esfuerzo de las compañías para motivar el desarrollo de sus empleados es en sí un mensaje poderoso que se debe comunicar”, explicó Alberto Mondelli, Director de Capital Humano para América Latina de Mercer.

Soluciones

Para aprovechar al máximo sus inversiones mientras se enfocan en el mejor talento, las compañías están segmentando su fuerza laboral y ofreciendo diferentes recompensas para distintos grupos de empleados.

Los criterios más comunes para segmentar a los empleados es el nivel del puesto, utilizado por el 59% de las empresas, seguido por la línea de negocio o producto en 42% de los casos, y la ubicación geográfica en un 32%.

Además, la encuesta de Mercer muestra que las recompensas más comunes para diferenciar los segmentos de empleados son sueldo base y oportunidades de desarrollo profesional/capacitación.

Alinear las recompensas con la estrategia de negocios

Además de abordar los desafíos de atraer y retener el talento adecuado mientras se mantienen las inversiones en compensación manejables y sustentables, las empresas deben asegurar que su estrategia de compensación total corresponda con su estrategia de negocio.

De acuerdo con la encuesta de Mercer, cerca de tres cuartas partes de las compañías encuestadas, es decir el 72%, informó al menos una alineación parcial entre sus estrategias de compensación y negocio, con un 21% adicional reportando una alineación total.

Existe una relación directa entre la frecuencia con que las compañías cambian su estrategia de compensación total y su alineación con su estrategia de negocio.

De las organizaciones participantes que indicaron que su estrategia de compensación total está completamente alineada con la del negocio, 65% hicieron cambios en su estrategia de compensación en los últimos doce meses.

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