Cómo ser una empresa ‘sexy’ y productiva

El principal reto de una compañía es crear una imagen atractiva y un excelente clima laboral; la retroalimentación con los empleados, el manejo de estímulos y un buen liderazgo son las claves.
empresasexy  (Foto: Getty)
Ivonne Vargas Hernández
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

Convertirse en una empresa "sexy" para los colaboradores es un reto. Siete de cada 10 empleadores reconocen dificultades para contratar profesionistas con habilidades críticas, según un informe de la consultora global, Towers Watson.

En México todavía no hay claridad dentro de las empresas sobre el balance que deben ofrecer al empleado, expresa el director de la práctica ‘On Demand' de la firma especializada en administración de talento, Hay Group México, Gabriel Fernández.

El empleado analiza sus ofertas no exclusivamente desde la perspectiva económica, sino también desde el ámbito personal. Siete de cada 10 colaboradores buscan que su oficina promueva este concepto, pero no lo manifiestan por miedo a perder su empleo, indica un estudio del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School.

Problemas en casa

En el estereotipo del management mexicano la distancia de poder es alta. Es decir, hay una marcada centralización de autoridad que no permite la participación de subordinados en la toma de decisiones, cita un estudio publicado por la Universidad Autónoma Metropolita (UAM).

Gabriel Fernández de Hay Group México, explica que en el país predominan dos estilos de dirigir: el coercitivo y el democrático.

Estos se traducen, dijo, en que "somos buenos para pedir la opinión de todos los empleados, pero se termina por hacer lo que el jefe quiere".

Esa imposición es resultado del poco entrenamiento que suele tenerse como jefe. Sin embargo, ante las condiciones actuales del mercado, y con una diversidad de generaciones conviviendo en un mismo lugar, es necesaria otra visión, apunta el representante de Hay Group.

Una herramienta valiosa, aunque poco utilizada en el país, es establecer un programa de tutoría desde la contratación, sugiere el directivo. Este "dialogo" da al empleado una idea de cómo va su desempeño, sus errores, y se une con otra acción importante: sentirse atendido. Lo que hoy prevalece es un olvido de la política de retroalimentación: hay empleados que no se les reconoce ni a favor ni en contra.

México se encamina a un desequilibrio de talento para cubrir puestos de alta especialización en rubros como hidrocarburos, ingeniería, retail (comercio minorista), finanzas y ciencias de la salud, indica el director general de la firma de reclutamiento Hays México, Gerardo Kanahuati.

Ante la dificultad para llegar al talento indicado para ciertos puestos, las empresas hacen un esfuerzo por hacer un marketing atractivo hacia su marca.

"Ahí no termina la ecuación, lo importante es que exista congruencia entre lo que se dice al contratar y lo que empieza a vivir el empleado diario. Hacer esta inversión pone a la organización en otro nivel", advierte Gabriel Fernández.

En México, el escenario dominante es que las empresas trasnacionales han replicado y establecido dinámicas propias para gestionar a su personal.

Las compañías de capital nacional enfrentan de forma distinta el tema del clima organizacional, apunta el especialista de Hay Group México, porque luchan por mantenerse vivas.

También hay otro detalle: el grueso de las empresas, cuando evalúan clima organizacional, solo ven que el empleado esté orgulloso de pertenecer al grupo.

Fernández asegura que en ese indicador los resultados son positivos, el "detalle" viene cuando se analiza qué tan dispuesta está la persona a dar un extra.

México tiene gente que se pone la camiseta, pero pocos están dispuestos a dar el plus.

Las propias organizaciones, dice, ponen barreras para no tener gente más comprometida. Distribución errónea del trabajo y jefes que carecen de formación para armar equipos, son algunas de estas. Aunque no todo recae en la empresa, el colaborador debe ser receptivo a la poca o mucha retroalimentación que exista, escuchar lo bueno y lo malo, y actuar.

En las organizaciones se empieza a entender que el sueldo no es todo. Una falta de liderazgo es contundente, por ejemplo. El problema es que muchas empresas se pasan la vida sin hacer cambios de raíz, puntualiza Gabriel Fernández.

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