El empleo entre los adultos mayores

El envejecimiento de la fuerza laboral y su futuro retiro afectará a las firmas, según Laura García; los empleadores deben prepararse para la pérdida del capital humano, advierte la vocera de la...
viejo-adulto-mayor-JI.jpg  (Foto: Jupiter Images)
Laura García*
CIUDAD DE MÉXICO -

¿Qué porcentaje de su fuerza laboral tiene intenciones de retirarse en los próximos cinco a diez años y qué impacto tendrá este fenómeno en su organización?

Esta es una pregunta clave que debería figurar en el temario de reuniones de dirigentes en todo el mundo, ya que cada vez más difícil conseguir quienes reemplacen a los que se retiran de la fuerza laboral. La potencial pérdida de productividad y de capital intelectual podría provocar un impacto devastador en muchas empresas que en la actualidad no están preparadas para adaptarse a la nueva realidad del envejecimiento de la fuerza laboral.

La paradoja que yace en el horizonte es que muchas de las personas que cuentan con el talento que las compañías necesitan retener son justamente aquellas que poseen la flexibilidad financiera y las posibilidades laborales de jubilarse o de llegar a arreglos laborales más flexibles.

En el corto plazo, los empleadores tendrán que concentrarse principalmente en desacelerar el éxodo de los trabajadores mayores que cuentan con las habilidades y los conocimientos más valiosos de la compañía, y al mismo tiempo, tendrán que preparar a los sucesores para que se desempeñen en funciones críticas y para que aprendan tanto como puedan antes de que los trabajadores expertos dejen sus posiciones laborales.

Atraer y retener a trabajadores mayores cobrará importancia en la agenda empresarial porque es evidente que el mayor segmento de la fuerza laboral que aún sigue sin ser aprovechado es el segmento de los adultos mayores, considerando que gran parte de ellos todavía goza de buena salud y puede aportar su contribución por bastante tiempo más allá de su jubilación.

Tanto el empleador como el empleado de mayor edad se encontrarán con que el futuro mundo del trabajo será una transición bastante difícil porque en ambos casos aún piensan de manera muy tradicional sobre los últimos años de empleo. Lo más preocupante es que los empleadores todavía tienden a considerar las jubilaciones venideras como oportunidades para ahorrar costos, lo que es peligroso y poco visionario.

En las futuras organizaciones no habrá lugar para el desperdicio de talentos, de modo que no debería existir quien tuviera habilidades o conocimientos obsoletos.

Por lo tanto, se necesitarán soluciones más sofisticadas para gestionar las demandas de talento de la empresa. Este nuevo enfoque de la gestión de talentos también se extenderá a preparar a los individuos para la jubilación porque el empleador cumplirá un papel más importante en definir lo que implica el retiro para los empleados de mayor edad.

Con el fin de seguir siendo atractivos para los trabajadores mayores que ya pasaron la edad de jubilación, será importante que los empleadores brinden los recursos profesionales necesarios a quienes están cercanos a una transición profesional, tales como el desarrollo de planes para la segunda fase laboral. Estos planes tienen que ser realistas y alcanzables, dada la gran cantidad de posibilidades que existen para equilibrar el trabajo con la vida personal y la diversidad de potenciales impactos financieros que pueden acarrear tanto por las elecciones de los individuos como por sus situaciones personales.

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Mientras tanto, y para evitar una importante crisis fiscal provocada por cifras insostenibles de ciudadanos mayores cobrando pensiones y beneficios de seguridad social, los gobiernos tienen que inspirar el cambio tanto en empleadores como en individuos para lograr que la población que está envejeciendo tenga una vida laboral más prolongada. Algunos gobiernos en el mundo ya están avanzando en este tema, y están demostrando que, efectivamente, es posible encontrar soluciones ganar-ganar para la paradoja del envejecimiento de la fuerza laboral.

La autora es gerente de Relaciones Públicas de Manpower y vocera de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH).

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