Balance entre maternidad y vida laboral

“Vale la pena apostar por esta empresa”, pensó Elisa García Velarde, especialista de Mobility en Mondelez México, organización dedicada a la producción de snacks, cuando esta firma le permitió formar parte del programa de maternidad extendida.

Elisa se organizó con su equipo de trabajo y determinó procesos, documentó actividades y acciones en una guía que, sumado a algunos momentos de trabajo remoto, la ayudó a lograr lo impensable: estar fuera de la oficina por nueve meses.

En México, las mujeres con al menos un hijo, representan el 43.4% de la población económicamente activa, refiere la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI. Aunque con historias de vida distintas, son mamás como Elisa que buscan continuar con su desarrollo profesional, y para lo cual “las empresas necesitan resetear su cultura y esquema de trabajo”, dice Nadia González Elizondo, socia de la firma de abogados De la Vega & Martínez Rojas.

Las empresas pueden adoptar una gran variedad de incentivos que fortalecen la retención de talento femenino, como modificar los espacios para ejercer la maternidad y comunicar a sus empleados las opciones para la adquisición de seguros de vida para la familia.

El hecho de que las organizaciones no encuentren alternativas para empatar maternidad con la carrera ha hecho que 57% de las mujeres a nivel global prefiera renunciar a su trabajo, mientras 53% opina que ser madre es un impedimento para lograr mayor proyección, destaca el informe Maternidad y Trayectoria Profesional, realizado por la escuela de negocios española IESE.

Las empresas deben saber que la flexibilidad laboral, el permiso de maternidad extendido y los programas de mentoreo al retornar al trabajo, destacan entre los beneficios predilectos, según la Asociación Americana de Recursos Humanos, que anualmente enlista las 100 mejores empresas para madres, junto con la publicación Working Mother (mamá trabajadora).

LAS SEÑALES DE ALERTA

Fuente: Maternidad y trayectoria profesional, 8.474 encuestados, IESE.

¡Seré mamá!

El 85% de las mujeres piensa que la cultura en su organización es muy poco sensible al tema de la maternidad. Para que las empresas ganen un estrellita, la ayuda debe empezar desde que la mujer comunica su embarazo. Aquí algunas propuestas establecidas por la Sociedad Americana de Recursos Humanos y De la Vega & Martínez Rojas para que las empresas retengan ese talento.

1. A raya con lo legal. La discriminación por condiciones de maternidad está penalizada a partir de los cambios realizados en la Ley Federal. Es un recordatorio para las organizaciones de que hay derechos estipulados, lo cual parece olvidarse cuando preguntan a las mujeres si tendrán hijos.

2. Ser creativo informando. Hay un subsidio por maternidad (pago de salario al 100%) para quienes están registradas en el Instituto Mexicano del Seguro Social, y un periodo de incapacidad hasta por 84 días. El área de Recursos Humanos puede diseñar una asesoría de maternidad para explicar cómo funcionan los trámites que deberán hacer antes y durante la maternidad, incluso, entender cómo funciona la operación del subsidio en caso de que el salario esté topado.

3. Pensar más allá de la caja. La ley establece que se debe contar con una sala de lactancia diseñada específicamente para ese fin. De no ser así, se puede ofrecer horario flexible, salir más temprano y/o regresar una hora más tarde tras la comida. Negociar y dejar por escrito a qué acuerdo se llegó, es algo que las mamás no deben perder de vista.

¿Qué más pueden hacer las empresas? Pueden tomar muchas acciones como: cursos psicoprofilácticos, búsqueda de guarderías, extender la cobertura del seguro de la madre, facilitar clases de yoga, ofrecer seguros de vida personalizados según las necesidades del empleado y abrir programas de maternidad extendida.

Hay empresas que ya lo hacen, otorgan un permiso por hasta seis meses adicionales a lo que marca la ley para quedarse con los hijos y/o incrementar el mínimo de licencia por paternidad.

4. Escribir un plan y contarlo. La incertidumbre del proceso puede agobiar a las mamás al desconocer la dinámica de trabajo durante y después de su embarazo. Jefes directos, la empleada y RRHH, deben armar un plan de trabajo específico para cuando llegue la fecha de reincorporación a la empresa. Este plan debe incluir proyectos iniciados y pendientes, con fechas y responsables. Además, debe acordarse si se trabajará de manera remota.

Con estos acuerdos las empresas pueden retener a este talento. “Históricamente, la madre ha sido el agente de cambio para abrir la cuña de la flexibilidad en las empresas, demostrando que se trabaja más y mejor sin tantos tiempos muertos”, dice Nuria Chinchilla, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia de la escuela de negocios española, IESE.

Conoce más sobre el regreso al trabajo tras el permiso de maternidad.