El error de subestimar los procesos de contratación

Yo he padecido este costo como emprendedor: en el año 2002, cuando trabajaba en el equipo directivo de Patagon, una empresa bancaria por internet, acudí junto con mi equipo directivo a la Comisión Nacional Bancaria para pedir la licencia que nos acreditara como un banco.

El proceso nos tomó dos años de trámites y, finalmente, cuando llegamos a la última etapa del proceso, la Comisión se negó a entregarme la licencia por mi falta de experiencia como director bancario. Entonces nos pidieron contratar a un director con experiencia para entregarnos la licencia.

Teníamos poco tiempo para encontrar a esta persona y cada día que transcurría, perdíamos dinero. Comenzamos el proceso y encontramos un candidato que tenía las aptitudes requeridas pero tanto yo como mi equipo directivo no estábamos muy convencidos de que fuera la persona indicada. Tenía todas las capacidades técnicas de banca tradicional pero, en el ámbito de banca digital, no sabía nada –lo que pasamos por alto por la urgencia de cubrir la vacante–. Pensamos que lo podríamos adaptar a nuestra forma de operar pero la realidad es que nunca logró encajar y rápidamente llevó a la empresa por un camino de malas decisiones.

Nueve meses después tuvimos que cerrar el banco y terminamos perdiendo millones de dólares, todo por haber contratado al director general incorrecto. Aunque este ejemplo ilustra lo sucedido en un puesto directivo, la realidad es que cualquier puesto en cualquier nivel puede significar una pérdida de recursos valiosos para la compañía que, poco a poco, como una cubeta con pequeños agujeros, nos hace perder liquidez.

Una mala contratación te puede costar entre 15 a 25 veces el salario de esa persona. Haz el cálculo: inviertes recursos al pagar reclutadores, el salario del nuevo puesto, los cursos de capacitación o asesoría que se le brindan, el costo de indemnización por despido –que en México es de tres meses el salario de la persona–, los costos de arreglar los errores que cometió así como las oportunidades comerciales que te hizo perder (especialmente si esa contratación es una persona de ventas).

El principal error que podemos cometer como líderes es delegar el proceso de contratación a una persona o departamento. Las preocupaciones diarias que ocupan nuestro tiempo –y las cuales aumentaron en el último año– provocan que nos le prestemos suficiente atención al proceso y no contemos con quienes necesitamos para escalar. La contratación debe ser desde la cabeza de la organización, delegar no es lo mismo que declinar, por lo que debemos ser conscientes de cada filtro y de los candidatos que se tienen para el puesto.

El segundo error más común que he encontrado es que los líderes no son lo suficientemente claros en la descripción del puesto: “necesito un gerente de ventas”. Sí pero, ¿que haga qué?, ¿que tenga conocimiento técnicos sobre qué?, ¿que domine qué capacidades? Una descripción de un puesto necesita incluir capacidades específicas, con objetivos e indicadores de desempeño claros que señalen lo que se espera de ellos desde el primer día. Eso tiene un efecto positivo pues aleja a los candidatos de bajo desempeño.

El tercer error es realizar entrevistas cortas y vacías, con preguntas comunes que los candidatos están bien entrenados para responder. Una entrevista a profundidad consiste en hacer una revisión cronológica del historial profesional del candidato para conocer sus patrones de comportamiento, su toma de decisiones, los puntos altos y bajos de su carrera, su relación con anteriores equipos y con sus líderes; todo para obtener una imagen clara de su perfil. Estas entrevistas tan detalladas pueden tener una duración de hasta 3 horas pero te dan toda la información que necesitas de la persona.

El éxito de una empresa radica en su equipo. Si los líderes empresariales son tan cautelosos con sus finanzas y su flujo de efectivo, deben prestar la misma atención a su proceso de contratación para evitar pérdidas y asegurar que se tenga a las personas correctas para escalar.

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