4 hábitos de una empresa que cuida al empleado

El nuevo estilo de dirigir una empresa requiere aceptar que en el trabajo las cosas sí son personales. Los negocios se construyen con gente que demanda cosas esenciales como “ser escuchada”, dijo Tine Thygesen- CEO de la consultora KOL, especializada en e-learning.

El jefe que piense en liderazgo como capacidad de delegar está condenado a fracasar. A la gente hay que entrenarla en entender cómo resolver y luego dar posibilidad de decisión. “Eso es autonomía real”, afirmó el emprendedor.

Gran parte de las empresas sigue en la falsa creencia de que el empleado “se ajustará a lo que existe”, sin considerar que el criterio de las personas al buscar un empleo ha cambiado. Las nuevas generaciones perciben un buen lugar para trabajar como aquel donde el estilo de management responde a preguntas y acepta ideas, “no impone”, dijo el empresario.

Cambios urgentes

Las organizaciones suelen olvidar que el colaborador es persona “las 24 horas del día”, no porque esté en el trabajo deja a un lado sus motivadores, como tener retroalimentación sobre qué esperan o no de ellos. Al no poner al colaborador en el centro del esquema, no hay paquete de compensación “lo suficientemente bueno para retener”, opinó Carlos Delgado, presidente de la firma Compensa.

Las empresas hoy se muestran preocupadas por integrar generaciones, cuando el reto se centra en personalizar la atención a los diversos perfiles que integran esos grupos de trabajo, recalcó el ejecutivo.

Existen aspectos que no se puede pasar por alto pensado en los millennials, que en 2025 representarán 75% del mercado laboral, de acuerdo con estimaciones de Kol. Estos son algunos puntos:

- Soluciones realistas. Una empresa que se precie de ser buen lugar para trabajar debe poner en duda y supervisar con detalle lo que hoy existe por política para atraer y retener. Generalmente, lo que hay no funciona, opinó el CEO de Kol. La razón es que fueron desarrollados o actualizados bajo la mirada de empleados de otras generaciones. Si hoy tercera parte de la fuerza laboral son millennials que quieren crecer bajo sus propias motivaciones, no hay que seguir insistiendo en planes de compensación generalizados, mencionó Tine Thygesen.

- Aceptar que no eres lo máximo. Considerando prácticas positivas en las empresas, el CEO de la consultora KOL refirió que es importante dejar de “invertir todo el tiempo disponible como líder en decir qué hacer y cómo”. Eso solo habla del temor a ceder poder. El talento perdurable, sin embargo, opta por saber solucionar. Los millennials quieren usar su poder para hacer que las cosas sucedan.

- Ampliar el margen de error. Pocas palabras son tan temidas en la mayoría de las empresas como 'te equivocaste'. Un CEO que habla de actualizar su gestión entiende que la cultura del ‘cero error’ quedó en el siglo anterior. Compensar los errores como una experiencia de aprendizaje es más acorde con lo requerido por la organización y sus equipos actualmente. “Ni el póster más atractivo funciona para alinear al personal si lo ‘castigas’ con el hecho de no actualizar sus conocimientos, usando el error como base’, propuso Thygesen.

- Copiar no es un crimen. Uno de los caminos de la innovación es copiar, lo que significa ver y escuchar otras voces, además de la del CEO y los responsables de área. Incluir en este ejercicio a empleados de todos los niveles es clave.