La informalidad influye en la guerra de salarios

Decir que las empresas tienen problemas para encontrar talento calificado no es algo nuevo. Pero se habla menos sobre las razones de esa escasez, aun cuando haya gente con deseos de emplearse. Para Jonas Prising, CEO global de ManpowerGroup, la clave que explica esta situación es la persistente dificultad de vincular mejor a escuelas y empresas, y cómo lograr que el candidato entienda que tiene que invertir en habilidades para formar su carrera.

En 2016, 40% de los empleadores señaló que tenía problemas para cubrir vacantes, según datos de la firma de capital humano. En México, esto se vuelve un desafío por su elevado número de personas dentro de la economía informal. “Es una paradoja: tienes a mucha gente buscando trabajo, pero buena parte de esas personas tienen poco o nada de habilidades que lo hagan empleable a largo plazo y atractivos para un empleador con necesidad de destacarse”, afirma Prising.

El mercado informal, y ligado a ello, la imposibilidad de incrementar el nivel de habilidades en las personas, es un factor importante que impide que la escasez disminuya, menciona el directivo, que cuenta con un MBA de la escuela de negocios de la universidad de Estocolmo.

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México tiene un bono demográfico importante, una ventaja frente a Estados Unidos y Europa, refiere Prising, pero advierte que el problema es dónde y cómo se emplean esas personas. El 57% de la población ocupada en el país, casi seis de cada 10 mexicanos, está en la informalidad, según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

"La economía informal conduce a no tener a gente equipada con las habilidades para contribuir en el crecimiento que las empresas esperan, porque ni siquiera existe claridad respecto a en qué áreas preparar a la gente y cuál es el retorno”, dice el directivo. “Desarrollo financiero de un país y talento calificado para competir está ligado, Si quieres competir a nivel global, necesitas equiparar el nivel de preparación de tu gente con el del otro país (es). Eso hoy es desafío para América Latina”, agrega.

La guerra del talento

Una salida para cubrir la necesidad de talento y cumplir con el nivel de competencia requerido en las empresas ha sido recurrir al talento importado o aumentar de forma desproporcionada los salarios para ciertos perfiles, medidas que Prising califica como contraproducentes a largo plazo.

Las industrias que recurren a este tipo de medidas son las expuestas a cambios rápidos, como ocurre en el segmento de tecnologías de la comunicación, servicios financieros o la farmacéutica. Estos rubros tienen una necesidad no sólo de flexibilizar sus operacional, sino también de ser más estratégicos porque el tiempo de vida de su producto es cada vez más corto. Este ciclo cada vez más acelerado requiere de mucha talento preparado en ciertas competencias, señala el directivo.

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nullSin embargo, pagar tres y hasta cinco veces más por una persona con cierto perfil no hace competitiva a una empresa en el largo plazo y sí puede traerte desventajas, porque la inflación de salarios de forma desorbitada supone un aumento en costos difícil de sostener a largo plazo, advierte Prising.

“China lo hizo y esa medida temporal ayudó a generar una base de personas capaces de operar equipo avanzado de manufactura. Así estuvieron diez años, permitió crear la clase media, pero también se enfrentaron a costos difíciles de mantener. El desarrollo sostenido depende de las habilidades que se desarrollen en la fuerza de trabajo, no en unos cuantos”, ejemplifica el CEO.

¿QUÉ TOCA A CADA QUIEN?

Para tener más y mejor talento, el CEO de ManpowerGroup propone como primera medida que las escuelas observen más al sector productivo. “Las compañías necesitan gente lista para trabajar, no para pasar una larga ruta de aprendizaje”, advierte. Hoy el reto es que empresas y escuelas se comuniquen.

No se trata solo de realizar prácticas, es necesario que haya un intercambio de información. Una forma de hacerlo es invitar a los estudiantes a conocer la compañía y que ayuden, desde etapa temprana, en la resolución de conflictos en la organización, guiados por mentores. La escuela, por su parte, debe invertir en que los estudiantes desarrollen competencias y se certifiquen, propone Prising.

Del otro lado, los colaboradores necesitan invertir más en la autogestión de su carrera, es decir, ubicar cuáles son las competencias y especialidades más solicitadas y difíciles de cubrir y hacer lo necesario por incorporar en su perfil algunas de esas habilidades.