Tres errores son los que a menudo cometen las áreas de Recursos Humanos al crear sus estrategias para la evaluación de desempeño: falta de comunicación transparente que le diga a los colaboradores qué objetivos deben cumplir en un tiempo determinado; no establecer un sistema de recompensa-penalización, y la desconexión entre el trabajo de cada persona con los objetivos de la empresa para mantener el desempeño financiero, la operación natural, el desarrollo del capital humano y el cumplimiento de la sostenibilidad.
“Las evaluaciones deben tener una conexión de los objetivos de un puesto y los resultados que busca una organización”, afirma Marco González, socio de People Advisory Services-Performance de la consultora EY México.
El mercado mismo es la pauta para establecer objetivos generales que ayudarán a crear las metas específicas de cada posición. Tanto líderes como ejecutivos deben estar conscientes de que son alcanzables a través de una cultura organizacional fuerte. “Cuando la alineación no tiene explicación lógica de las circunstancias del mercado, la gente empieza a dejar de creer que es una buena oportunidad para ganar tanto a nivel profesional, como empresarial”, afirma Héctor Cobián, director ejecutivo de Compensaciones de Willis Towers Watson México.
