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5 claves para diseñar la mejor valuación de desempeño

Crear objetivos no es cosa sencilla. Tres especialistas ofrecen las claves para llegar con éxito a la meta.
mar 29 diciembre 2020 05:00 AM
Evaluación
El punto de partida a la hora de establecer objetivos es que sean alcanzables.

Tres errores son los que a menudo cometen las áreas de Recursos Humanos al crear sus estrategias para la evaluación de desempeño: falta de comunicación transparente que le diga a los colaboradores qué objetivos deben cumplir en un tiempo determinado; no establecer un sistema de recompensa-penalización, y la desconexión entre el trabajo de cada persona con los objetivos de la empresa para mantener el desempeño financiero, la operación natural, el desarrollo del capital humano y el cumplimiento de la sostenibilidad.

“Las evaluaciones deben tener una conexión de los objetivos de un puesto y los resultados que busca una organización”, afirma Marco González, socio de People Advisory Services-Performance de la consultora EY México.

El mercado mismo es la pauta para establecer objetivos generales que ayudarán a crear las metas específicas de cada posición. Tanto líderes como ejecutivos deben estar conscientes de que son alcanzables a través de una cultura organizacional fuerte. “Cuando la alineación no tiene explicación lógica de las circunstancias del mercado, la gente empieza a dejar de creer que es una buena oportunidad para ganar tanto a nivel profesional, como empresarial”, afirma Héctor Cobián, director ejecutivo de Compensaciones de Willis Towers Watson México.

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El éxito de una estrategia de evaluaciones depende de que también se consideren los planes de carrera, a fin de que los trabajadores sientan que si cumplen con las metas, el resultado se verá reflejado en su crecimiento profesional, dice Olivia Segura, líder de Capital Humano de KPMG México.

Los especialistas coinciden en algunos consejos para que las áreas de Recursos Humanos establezcan planes claros y exitosos de evaluacionesde desempeño.

1. Objetivos claros. Una forma de establecerlos es a través de la metodología SMART, que involucra hacerlos: Específicos para la función de cada persona, Medibles en porcentajes que cumplir, Alcanzables, Relevantes para el objetivo del negocio y Temporales, para cumplirse en cierto plazo.

2. Desde abajo. La comunicación es clave en este momento, por ello, es indispensable capacitar a los colaboradores y líderes sobre los objetivos generales de la empresa para que ellos mismos determinen sus metas por cumplir. Establecerlos significa hacerlo de abajo para arriba, a fin de crear compromiso y lealtad.

3. Comunicación. Es necesario crear mecanismos que documenten las métricas logradas y los canales de retroalimentación. Los líderes no solo deben comunicar aciertos y deficiencias a los colaboradores, sino también preguntarles cómo se han sentido, qué consideran que hicieron diferente o en qué se les puede ayudar.

4. Mirar al futuro. Las evaluaciones no solo califican el desempeño pasado de la plantilla en un tiempo establecido, también es necesario tener en cuenta el potencial de la persona. Es decir, debe considerarse todo lo que aprendió en el periodo y cómo le va a servir para su desempeño en el futuro.

5. Castigos y beneficios. Este sistema permitirá a los colaboradores conocer cuáles son las consecuencias de ayudar con su trabajo individual al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Esto detecta al talento de alto desempeño para crear estrategias que permitan retenerlo, pues son ellos los que crecerán junto con la firma.

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