“Lo que sí es trascendente es que las compañías sepan, con datos, quiénes son las personas que le hacen bien a la empresa y quiénes no. A veces es pertinente dejar ir a la gente, aún si se trata de personas muy brillantes”, menciona Roberto Cárdenas, director de Development Dimensions International (DDI) Latam, una firma de consultoría de recursos humanos y desarrollo de liderazgo global.
Con él coincide Luis Miguel Peña, director global de Talento de la consultora Llorente y Cuenca (LLYC), quien juega con la movilidad interna, ya sea de puestos o de mercados, para que su mejor talento no se ‘quite la camiseta’. Pero, “cuando los objetivos personales del talento no concuerdan con lo que ofrece la empresa, hay que dejar ir”, puntualiza.
La rotación de personal ocurre en todas las compañías de manera natural, al tiempo que éstas van construyendo su cultura organizacional. Hasta cierto punto, es un ‘mal necesario’, que puede convertirse en una situación benéfica para las empresas.
“Es importante que siempre haya gente nueva; atraer otras perspectivas e ideas a la empresa permite que haya actualización, innovación y el desarrollo de la propia compañía”, comenta Enrique Maldonado, líder de consultoría de DDI.
Pero debe haber un balance y humildad en las organizaciones para reconocer cuándo invertir en una retención o rotación de talento. Alejandra Martínez Campos, responsable de Marketing y de Estudios del Mercado Laboral en CompuTrabajo y SherlockHR México, ambas empresas del grupo de bolsas de trabajo Red Arbor, dice que es importante detectar algunas señales que pueden denotar que no se hizo una contratación adecuada y que quizá es momento de dejar ir al talento.
De acuerdo con los especialistas consultados, si existe en el empleado el compromiso y las ganas de seguir creciendo y aprendiendo, las empresas tendrían que hacer lo posible para empoderarlo. En cambio, es preferible que abracen la rotación en los siguientes casos:
Incompatibilidad: Cuando no hay compatibilidad con los valores de la empresa, es decir, que el empleado no esté 100% convencido de la filosofía y actuar de la organización.
Mejor oportunidad laboral: Cuando el trabajador tiene la oportunidad de crecer personal, económica y profesionalmente en otra compañía.
Desinterés: Cuando el rendimiento o resultados son sistemáticamente inferiores a los esperados, y no se finalizan los procesos individuales de trabajo por una falta de interés.
Zona de confort: Cuando el empleado quiere salir de su zona de confort y por ello está en busca de nuevas oportunidades laborales o retos profesionales, pero en otra dirección.
Falta de felicidad: Cuando el colaborador ya no es feliz en la empresa.
