De acuerdo con el estudio, solo 17% de los aumentos tuvo que ver con promociones o bonos por desempeño. El resto se centró en compensar el alza de precios, que cerró 2024 en 4.66% y que para 2025 se espera que ronde 4.0%, según Banco de México.
“Es normal que (los incrementos que son reconocimiento directo al esfuerzo del empleado) no puedan aplicarse de forma masiva cada año”, explica Javier Torre.
La presión es doble. Por un lado, la inflación erosiona el poder adquisitivo y, por el otro, las expectativas salariales de los candidatos están fuera del presupuesto de muchas compañías.
“Aunque el ajuste sea inflacionario, en algunos casos el empleado puede seguir perdiendo poder adquisitivo porque hay otros costos que suben más rápido. Eso ha hecho que la motivación de muchos colaboradores dependa cada vez más del tema económico”, señala el directivo.
El impacto se refleja en la permanencia. Aunque no se observa un nivel alarmante de renuncias, sí hay señales de desgaste. “El 37% de los empleados dice sentirse bien remunerado, pero eso no necesariamente se traduce en entusiasmo. Lo que vemos es que esa falta de motivación abre la puerta a que consideren nuevas oportunidades”, apunta Torre.
Más que el salario monetario
El salario monetario sigue siendo uno de los principales motivos para que una persona esté o no en una empresa. No obstante, es una pata de la mesa, pues los trabajadores esperan un paquete de compensación integral que equilibre los incentivos que recibe.
El seguro de gastos médicos, bonos, fondos de ahorro y esquemas híbridos encabezan la lista de beneficios más valorados. Nueve de cada diez encuestados considera fundamental poder elegir entre distintas opciones. Sin embargo, muchas empresas aún ofrecen paquetes estandarizados que se perciben como poco atractivos.
La brecha generacional también marca pautas. Los Baby Boomers son quienes más satisfechos se declaran con su ingreso, con 52% conforme. La Generación X aparece en el extremo contrario, con solo 44% satisfecho. En el medio están Millennials (48%) y Centennials (50%), que valoran más la flexibilidad y el balance vida–trabajo que la estabilidad económica de largo plazo.
Las compañías reconocen que no pueden seguir dependiendo solo del aumento de sueldos. El 45% admite que su estrategia de retención todavía se centra en ofrecer salarios competitivos, pero una proporción creciente busca diferenciarse a través de beneficios más flexibles.
“No podemos depender únicamente del salario porque la inflación va más rápido que lo que muchas organizaciones pueden aumentar. Lo que estamos recomendando es ser más agresivos en bonos y fortalecer prestaciones como seguros, fondos de ahorro o esquemas de flexibilidad”, menciona Torre.
El dinero importa, pero no es suficiente. Un aumento que apenas compensa la inflación no genera compromiso ni entusiasmo y para retener al talento, los empleadores necesitan construir una propuesta integral donde el salario, los beneficios y la posibilidad de crecer dentro de la organización se conviertan en un mismo paquete.
“Las compañías que lo hacen mejor son las que planean cada año con base en tres cosas: identificar al talento que no pueden perder, diseñar planes de capacitación y desarrollo para ellos y ajustar la compensación con beneficios que realmente respondan a lo que esperan. Eso crea pertenencia y reduce la rotación”, aconseja Torre.
