¿Eres un ‘salta empleos’? Sácale ventaja

En cuestión de contratación existen diversos mitos, uno de ellos pensar que quienes han durado poco tiempo en sus trabajos no son ‘buenos' candidatos o resultan poco comprometidos con sus tareas.

La realidad apunta a otra dirección. Los "job hoppers", o "salta empleos", lejos de ser una amenaza para las empresas reflejan una tendencia de rápido crecimiento en el mercado y hablan de una búsqueda incesante de la felicidad, traducida en conseguir trabajos interesantes, desafiantes y donde se pueda tener más aportación, dice Roberto Esparza, director general de IQubadora, firma especializada en Atracción y Asignación de Talento.

Ante la pregunta ¿por qué los cambios tan rápidos? Esparza asegura que el concepto "tiempo", aplicado a permanencia laboral, ha cambiado y eso guarda relación con las edades de los trabajadores y la transformación del mercado de trabajo. Por ejemplo, para un empleado baby boomer (nacido entre 1946 y 1964) el promedio de estancia en un empleo es 27 años, mientras que una persona de la generación milenio (1977 a la fecha) entiende el cambio de trabajo como "rápido avance y crecimiento".

Los autores Steve Pogorzelski y Jesse Harriot refieren en su libro Finding Keepers que los egresados, a partir del 2006, tendrán entre ocho y 14 trabajos durante un periodo de 40 años

"Si divides esos 12 empleos entre 40 te da poco más de tres años en un empleo, y dividido entre ocho el resultado es cinco años en un trabajo, entre esos lapsos de tiempo la persona está en un buen rango (de permanencia), nada anormal", explica Esparza.

Lejos de lo que pudiera pensarse, estar menos tiempo en un trabajo no indica falta de compromiso, sino una nueva forma de percibir la forma de trabajar, aclara el director de IQubadora y explica que hay dos estilos de job hoppers. Hay quienes cambian continuamente por buscar nuevos retos y aprendizajes, para estar en otra área, tener una mejoría económica, de prestaciones y de condiciones laborales. Una situación muy distintita es la del ‘saltador' que va de un trabajo a otro sin ningún beneficio, por un mismo sueldo. En ése caso, se trata de una "rotación negativa para la persona y puede ser un foco rojo en la entrevist a".

La psicóloga con experiencia en reclutamiento laboral, Patricia Noriega, menciona que un currículo que refleja varios cambios de trabajo no tendría porque descartarse; sin embargo, puede generar incertidumbre, que se traduce en la pregunta: ¿este empleado, realmente sabe dónde quiere estar laboralmente, o es de los que se mueve porque al poco tiempo de estar contratado se siente insatisfecho?  

Un escenario frecuente, agrega, es el del empleado que empieza a sentirse a disgusto con su lugar de trabajo y en vez de tomar su tiempo para analizar hacía dónde dirigir su carrera, se impacienta, renuncia, le habla a los conocidos para mandar su currículo y a la primera oportunidad ‘salta' a otra oferta, sin pensar si era lo que quería. Esa conducta se vuelve un círculo vicioso.

Esa forma de actuar, expresa la psicóloga, sí espanta a las empresas, que tienen la manera de identificar si la persona se movió por ‘estrategia' o sólo porque quiere encontrar otra cosa "menos peor".

Estudios de la firma Gallup arrojan que en Estados Unidos alrededor del 19% de los trabajadores (de un universo de 100, 000, 000) son activamente no comprometidos, es decir, no están conformes en la empresa y suelen ser conflictivos. Otro 53% corresponde a los ‘no comprometidos', personas que no son hostiles, ni generan problemas, pero sólo están en la oficina "matando el tiempo"; su falta de compromiso puede ser consecuencia de un deficiente desarrollo organizacional o un incorrecto liderazgo, cita en un informe IQubadora. Sólo el 28% son empleados realmente comprometidos con la empresa.

¿Profesional proactivo o sin compromiso?

Roberto Esparza subraya que un riesgo para las empresas es dejar ir un talento valioso porque éste mostró varios cambios en su currículo, por eso es necesario que los reclutadores tengan clara la distinción entre el "saltador" positivo y el negativo.

"Alguien que duró tres a seis meses en un trabajo sería inquietante", explica el ejecutivo. Es diferente el caso de quien duro año y medio o dos en el trabajo y demuestra que encontró un mejor crecimiento en otra empresa. En opinión del director general, un problema que sufren las organizaciones y los directivos se llama: desconocimiento, no saben lo que su gente busca y le satisface al trabajar con ellos. "La pregunta entonces es si se puede culpar a un job hopper de su supuesta inestabilidad", plantea Esparza.

Como reclutador, subraya, "hay que tener el ojo en las diferencias", prestar atención en lo que llevó a la persona a migrar a otro trabajo y evitar dejarse llevar por paradigmas. Es un nuevo modo de pensar que deben desarrollar las empresas.

El directivo asegura que la responsabilidad de retención de talentos recae en el empleador y no -necesariamente- en el candidato. Las salidas rápidas de las empresas se dan por el ambiente laboral, y eso es algo que los reclutadores a veces pierden de vista.

Respecto al candidato ¿qué pasa si te entrevista un jefe baby boomer e insiste en que expliques por qué has pasado por varios empleos? Estas son algunas acciones que pueden servir, de acuerdo con Roberto Esparza.

1. Habla con franqueza. Un reclutador que tiene claro qué talento y perfil de persona quiere para su puesto, te hará varias preguntas para inferir por qué has realizado los cambios. La primera regla es: pierde el temor, no te intimides. Podrías caer en la tentación de pensar que la movilidad que has tenido es un factor que juega "en contra tuya", por hacerte lucir como poco comprometido o leal.  Si sabes que los "brincos" realizados han sido para mejorar y acercarte a tus objetivos profesionales, sé transparente, no intentes mentir haciendo que las fechas ‘cuadren' de cierta manera y habla de logros.

"El entrevistador se da cuenta cuando quieres ocultar datos respecto a tu trayectoria, o si le hablas con la verdad", puntualiza Esparza. Además, tiene otras herramientas para comprobar que eres la elección indicada, como el chequeo de referencias.

2. Demuestra resultados. Para un job hopper la mejor herramienta es tener argumentos sobre la contribución hecha en cada trabajo y de lo que significa como empleado pertenecer a una organización con ciertas características, por ejemplo, que tenga objetivos bien definidos y hasta métricas para ser evaluado o para crecer, ejemplifica Noriega.

Eso es fundamental en la generación milenio. Son personas inquietas, que se mueven por proyectos claros, en donde puedan crecer, cita Esparza.

3. ¿Eres multifunciones? Véndelo. Una tendencia en el mercado, explica el director, es que se valora más al candidato que ha cambiado de sector y de función, y asume distintos roles y responsabilidades. Si eso te ha sucedido como job hopper identifica la experticia y habilidad adquirida en cada caso y plantéala; necesitas ‘promoverte' como un candidato más completo, con mayores conocimientos que alguien que permaneció años en un mismo puesto y de repente busca ‘saltar' a otra área.

4. Busca un currículo favorecedor. Un CV no te consigue trabajo por sí sólo, pero te abre las puertas para una entrevista. Existen diferentes formatos: el cronológico, donde se acostumbra detallar entre qué fechas estuviste en cierta empresa, y cuyo objetivo es mostrar estabilidad; el ‘funcional' se enfoca en mostrar contribuciones, no en denotar periodos; el mixto combina los dos modelos anteriores. Para un ‘saltador de empleo', la opción es elegir aquel que destaque contribuciones y resultados (funcional, por ejemplo). Otra alternativa atractiva es crear un currículo infográfico (visualize.me).