Empleados especializados, en declive

Una frase común en el mercado laboral es: "hay escasez de talento". En realidad no es que falten profesionales en México, el nombre del problema es la especialización, advierten expertos en recursos humanos.

Hay dificultad para cubrir algunos puestos , pero no se trata de una escasez preocupante, según el estudio "¿Dónde está el talento mexicano?" de la firma de recursos humanos Adecco México.

Los encuestados de más de 200 organizaciones dijeron estar "medianamente" en desacuerdo en que el talento es escaso. Pero, su percepción cambió cuando se les preguntó sobre la existencia de personal talentoso en sus filas.

El estudio de alerta sobre la dificultad de conseguir gente para puestos muy específicos. De acuerdo con los encuestados, hay oferta de colaboradores, pero falta especialización, factor que están demandando muchas industrias de crecimiento en el país, como automotriz, aeronáutica, farmacéutica y petroquímica. El 76% de los entrevistados ha tenido vacantes difíciles de cubrir en los últimos 12 meses, y tres de cada cuatro empresas refiere problemas para llenar puestos en mandos gerenciales y directivos.

Los participantes señalaron algunas características del colaborador talentoso . El primer factor que citaron es "valor agregado". "Alguien que no sólo cumple, sino que da el estirón final para generar grandes resultados", comenta Angélica Vega, gerente de Relaciones Públicas de Adecco México.

Los tres factores atribuidos a un empleado talentoso son "valor aportado", "resolución de problemas" y "cumplimiento de objetivos económicos/profesionales". A esa lista se suman otros factores, como especialización, proactividad, pensamiento analítico, liderazgo y compromiso. Además, para ser considerado talentoso no sólo se necesita actitud, también importa el conocimiento y la capacitación, subrayó Angélica Vega.

¿Qué se espera de atributos inherentes a la persona? Que reúna los conocimientos y habilidades necesarias, sea flexible, tenga interés en el aprendizaje continuo y sepa desempeñarse en equipo, entre otras características.

¿Quién más, quién menos?

En cuestión de evaluar el talento, las demandas no son las mismas para todo el personal. En el estudio, Adecco segmentó a los colaboradores en tres rubros: staffing, gerentes y directivos. Estos son algunos aspectos referidos a cada uno de los niveles:

Directivos. De acuerdo con el 37% de los entrevistados es el grupo más talentoso . Las industrias que dieron más calificación a este perfil fueron: construcción y desarrollo inmobiliario, metalmecánica, educación, mercadotecnia y outsourcing. En promedio se busca que tengan 12 años de experiencia y un posgrado. Una falla en este sector, según los entrevistados, es el miedo a los nuevos retos y resistencia al cambio.

Gerentes. Son los "peor evaluados" respecto a colaboradores talentosos, dice Angélica Vega. Los sectores que otorgaron más calificación a este perfil son: ventas al mayoreo, outsourcing, logística, textil /calzado y banca /finanzas. Se espera 8.8 años de experiencia y si se compara con el nivel de directivo, la preparación académica disminuye, sobre todo en maestría, aunque la necesidad de especialización persiste. La queja principal en este grupo es que no están alcanzando los resultados esperados.

Staffing. El 34% de los entrevistados, por encima de los gerentes, ubicó esta categoría con perfil de colaboradores talentosos. Son personas con  casi 6 años de experiencia, el reto en este nivel es fomentar su crecimiento, asegura la representante de Adecco. Los entrevistados señalaron que la falla en este grupo también radica en alcanzar los resultados esperados.

¿Y las empresas?

Los planes de desarrollo personal y profesional, así como los incentivos son herramientas que ayudan a captar y retener a un talento en la organización, sin embargo los entrevistados confesaron que no todos los trabajadores tienen acceso a los beneficios. "Las organizaciones sabe que podrían hacer más en la materia y se debe tener prestaciones según el perfil, no se puede dar las mismas a todos porque no causa el mismo efecto", apunta Angélica Vega.

En el caso de las capacitaciones, agrega, "son un derecho de los trabajadores" y esa inversión seguro representa un retorno. Como empresa ganas más herramientas para tener y retener a un colaborador comprometido y leal. Las motivaciones, a su vez, no se limitan a un asunto económico, hay otros factores que pueden funcionar, como promociones internas, flexibilidad de horarios y un ambiente laboral estable, donde el colaborador "no se deprime por trabajar en ese lugar", puntualiza la representante de Adecco.

Un ambiente de trabajo estable, añade, es fundamental para fomentar la permanencia de la gente y no requiere de una inversión de capital, sino de la voluntad por parte de la empresa.

El estudio de Adecco alerta sobre la dificultad de conseguir gente para puestos muy específicos. De acuerdo con los encuestados, hay oferta de colaboradores, pero falta especialización, factor que están demandando muchas industrias de crecimiento en el país, como automotriz, aeronáutica, farmacéutica y petroquímica. El 76% de los entrevistados ha tenido vacantes difíciles de cubrir en los últimos 12 meses, y tres de cada cuatro empresas refiere problemas para llenar puestos en mandos gerenciales y directivos.

"En Pemex la gente que está ahorita son especialistas, pero muchos se hicieron sobre la marcha, empezaron desde lo más operativo y tiene todo el conocimiento sin haber pasado por la universidad. Las instituciones académicas apenas están empezando a sacar a egresados dirigidas al sector, habrá un momento que Pemex se quedarán sin relevos", mencionó Angélica Vega, en entrevista.

La gerente de Relaciones Públicas señala un punto básico a trabajar en todos los niveles, apertura al cambio. Esta cualidad es importante en el profesional e implica "que si te proponen un cambio de estrategia no te haga ruido (...) significa generar más utilidad con menos esfuerzo", explica.

La capacitación, concluye, es una responsabilidad compartida. Por una parte, la empresa debe cumplir lo que pide la ley en esta materia, pero también es necesaria la "actitud" en el colaborador. "Hay gente a la que quizá no le interese la capacitación", pero hay que apostar a ésta para moverte laboralmente. Escalar en lo profesional requiere conocimiento continuo, ya no basta con tener cierta experiencia.

El top 10 de las vacantes difíciles.

Los representantes de recursos humanos, participantes en la encuesta de Adecco, enlistaron los principales motivos por los que no se cubren ciertos puestos:

1. El perfil es muy especializado

2. El candidato no tiene la experiencia necesaria.

3. El sueldo ofertado por la empresa no es competitivo.

4. Los candidatos no cubren el perfil.

5. El sueldo solicitado es alto /mayores expectativas económicas.

6.  Los candidatos no son bilingües.

7. El nivel educativo no es el adecuado.

8. No existe el perfil en el mercado.

9. Hay pocos especialistas en México.

10. Los candidatos no muestran interés.