Reclutar talento, debilidad de Pymes
Las pequeñas y medianas empresas (Pymes) en México generan cerca del 72% de los empleos, sin embargo reclutar al talento que responda mejor a sus necesidades es una de sus mayores debilidades. Sólo tres de cada 100 Pymes en México tienen una adecuada descripción de puestos de trabajo y de funciones, afirmó el consultor Emilio Pineda Sotelo.
Esto se debe a que un alto porcentaje de estas empresas son familiares que contratan, remuneran y recompensan por su parentesco no con base en funciones realizadas, aseguró el director de Banca Empresarial Banamex, Jorge Tejeda.
Para Pineda Sotelo, otro error en estos negocios es que sus propietarios adaptan el trabajo al personal que existe, y no a la inversa: encontrar el candidato idóneo según el puesto y objetivo de la empresa.
Reclutar sin tener claro el perfil del empleado necesitado tiene un impacto negativo: siete de cada 10 trabajadores renuncian al poco tiempo de ser contratados al ver que sus intereses y conocimientos no son afines a lo que busca la empresa, según datos la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).
En las empresas familiares no institucionalizadas y Pymes con menos de tres años de vida impera el reclutamiento empírico y no por aptitudes y competencias específicas, expresó Emilio Pineda.
Sin un procedimiento ordenado para atraer personal, el riesgo más evidente es el incremento de la rotación, baja productividad y derroche innecesario de tiempo y dinero.
Esto puede provocar que la productividad laboral caiga un 10%, a lo que se suma un mal clima laboral y pésima imagen empresarial. El consultor agregó que tanto clientes reales y potenciales, como proveedores, accionistas y público en general perciben cuando la empresa es "improvisada" en temas de contratación.
"Esto impacta en el índice de ventas y minimiza intenciones de inversión y compras, además de reducir posibilidades de alianzas estratégicas".
ABC del reclutamiento
Ante la falta de una área de recursos humanos, el propietario es quien asume la batuta de atraer personal, pero eso no significa que las contrataciones deban ser improvisadas. El primer paso para ordenar este proceso es crear un documento con una descripción de puestos e incluir el perfil de la persona, objetivos, alcances y límites, sugieren especialistas de la Amedirh.
Cuando se tienen cubiertos los puestos estratégicos, una opción es pedir a los propios empleados recomendaciones sobre otros candidatos que pudieran integrarse. El propietario debe contar con un sistema de entrevista, o solicitar este servicio por outsourcing, para garantizar que la persona esté conforme con el puesto y el perfil de la Pyme, comentó Emilio Pineda.
Un empresario puede pedir ayuda de terceros para aplicar entrevistas, hacer pruebas psicométricas y , en general, que la firma de reclutamiento se convierta en el primer filtro. Pero no puede olvidar que la primera responsabilidad de definir el puesto recae en sus manos.
Es necesario definir qué conocimientos, competencias, experiencia y tipo de personalidad funcionan para cada vacante. Esa información le sirve a la empresa de reclutamiento a hacer una mejor búsqueda y ayudará a definir cómo ayudar a crecer al empleado, puntualizó el coach experto en ejecutivos de mandos medios, Alfredo Garay.
