¿Cómo será el trabajo en el futuro?

Más allá de que las organizaciones son cosas con cuatro paredes, que los empleados son personas que se reportan a trabajar durante años sin parar, que el trabajo es una cuestión de cumplir “indicadores clave de desempeño”, y que el éxito es producto de subir escaleras y ejercer un rango de control cada vez más amplio,  el hecho es que estamos en medio de una gran reorganización del talento.

Hoy en día, alrededor del 35% de los trabajadores en Estados Unidos son “contingentes” —independientes, temporales, a tiempo parcial, por contrato— y se espera que esa cifra aumente a 40% o 50%, dependiendo del informe consultado.

Se espera que los miembros de la próxima generación de trabajadores cambien de carrera por lo menos 10 veces antes de los 40 años, mientras que los negocios en solitario surjan a un ritmo de alrededor de medio millón al año. Actualmente más del 70% de los trabajadores en Estados Unidos —y 87% de los trabajadores en todo el mundo— reportan que no están comprometidos con su trabajo.

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En otras palabras, mientras los trabajadores se vuelven cada vez más móviles, emprendedores, creativos y libres, las organizaciones tradicionales son cada vez menos menos atractivas. No importa cuántos sofás para siesta, “escritorios calientes” y almuerzos gratuitos proporcionen las empresas, la mayoría todavía parece incapaz de sacudirse la mentalidad de fábrica que coloca a los seres humanos librepensadores de carne y hueso dentro de una camisa de fuerza de obediencia institucional en los albores de la revolución industrial.

Hasta este día, el modelo de gestión dominante promueve la eficiencia sobre cualquier otra meta y la conformidad sobre cualquier otra virtud humana. Se llama burocracia; un enfoque muy eficaz, si el objetivo de tu empresa es lograr alcanzar la eficiencia a gran escala. Si persigues cualquier otra cosa —como la adaptabilidad, la innovación, o desatar la pasión—, entonces no estás de suerte.

En esta economía creativa y disruptiva, tu parte de los beneficios está en función de tu cuota de diferenciación, la cual está en función de tu parte creativa, es decir, cuán profundamente, cuán ampliamente y cuán sistemáticamente puedes liberar el potencial humano, dondequiera que exista.

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Eso es un desafío de dos partes: las organizaciones y los líderes de hoy deben enfocarse en el diseño de entornos y sistemas para que el trabajo inspire a las personas a contribuir con su plena imaginación, iniciativa y pasión todos los días; y aprovechar las nuevas tecnologías sociales, móviles y digitales para activar, enumerar y organizar el talento a través de las fronteras. Lanzamos el Unlimited Human Potential M-Prize  para desenterrar las prácticas más progresistas y las ideas más audaces en torno a esos dos desafíos. Hoy en día, estamos encantados de anunciar a los ganadores del M-Prize, elegido entre más de 100 postulantes de cada tipo de organización y de todos los rincones del mundo.

Jerarquía cero, la máxima colaboración

La vieja pregunta fue esta: "¿Cómo hacemos para que la gente sirva a los objetivos de la organización?" La nueva pregunta es: "¿Cómo podemos crear un sentido de comunidad tan convincente que las personas estén dispuestas a aportar sus dones más grandes para trabajar todos los días?"

La respuesta a la pregunta para Mario Kaphan y su colega de la empresa de reclutamiento en línea Vagas.com es un singular diseño de una organización radicalmente abierta, libre y emprendedora. En su postulación ganadora, Horizontal Management at Vagas.com ( Gestión Horizontal en Vagas.com ), Kaphan describe el experimento de 15 años de la compañía en la gestión sin gerentes.

Vagas.com no tiene ninguna jerarquía ni títulos ni reglas formales. Los “miembros” individuales gozan de un notable grado de autonomía y compañerismo (el mantra es: “Los individuos tienen el poder de hacer lo que quieran PERO todo el mundo tiene que lidiar con eso”). Todo el trabajo se realiza en pequeños equipos autogestionados y las decisiones se toman a través de debates y consensos razonados; un proceso inicialmente laborioso que todos los miembros practican diariamente y que produce resultados poderosos.

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Los valores compartidos fueron el punto de partida de Enspiral, con sede en Nueva Zelanda, Wellington, un colectivo pionero de profesionales y empresas sociales impulsadas por el deseo de cambiar al mundo. Como un tipo totalmente nuevo de organización —un colectivo de individuos con un ideal común de trabajo sobre los distintos problemas acerca de los recursos, información y control radicalmente distribuidos—, el equipo de Enspiral se encontró abordando y rompiendo casi cada proceso fundamental de la administración, desde la toma de decisiones y la configuración de la dirección hasta la creación de presupuestos.

La historia ganadora del M-Prize, de Alanna Krause, Collaborative Funding: Dissolve Authority, Empower Everyone, and Crowdsource a Smarter, Transparent Budget (Financiamiento colaborativo: Disolver la autoridad, empoderar a todos, y crear colectivamente un presupuesto transparente más inteligente) relata el desarrollo de la estrategia de Enspiral en la creación colaborativa de un presupuesto.

Krause no solo describe el desarrollo de un enfoque flexible y visualmente atractivo para el presupuesto —una aplicación llamada Co-Budget, que comenzó como una hoja de cálculo compartida— sino la mayor transparencia y sorprendente generosidad resultante que surge cuando involucras a todos en la decisión de dónde y cómo se gastan los recursos. Y algo igual de importante, ofrece un curso corto sobre cómo lanzar un experimento de bajo riesgo incluso en un entorno de altos riesgos; al hacer un prototipo con herramientas de baja tecnología, probarlo, medirlo, mejorarlo, y repetirlo.

Todo el trabajo es social

Como era de esperarse, muchas de las postulaciones para este concurso se enfocaron en utilizar tecnologías emergentes, móviles, sociales y de análisis para rediseñar el trabajo. Klick Health, con sede en Toronto, la mayor agencia de salud digital en el mundo, enfocada en equipar a proveedores y pacientes con información y conocimientos sobre el cuidado de la salud, reinventó su cultura y enfoque para trabajar con un sistema operativo organizacional llamado 'Genome'.

La postulación ganadora de Chelsea Lefaivre: How We Harnessed Big Data and Social Technology to Empower and Engage Employees (Cómo aprovechamos los big data y la tecnología social para empoderar y comprometer a los empleados), despliega el funcionamiento de este “entorno social”.

Todos los empleados de Klick comienzan su día ingresando a Genome y se conectan todo el día a través de aplicaciones que incluyen tickets o tareas, páginas web de proyectos y wikis; el programa de gene sequencer (secuenciador de genes) que crea un mapa y un soporte para cualquier persona que inicie un proyecto y tableros dinámicos ayudan a los individuos a priorizar y realizar un seguimiento de sus objetivos a tiempo real.

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Cada aspecto de Genome está diseñado para dar información y herramientas adecuadas a las personas en el momento en que las necesitan. En Klick, el trabajo en proceso es compartido y visible, lo cual permite a las personas intervenir y ofrecer ayuda a sus colegas. Fundamentalmente, Genome evoluciona junto con la organización; hasta 70% de sus funciones han sido sugeridas y desarrolladas por los empleados y muere cualquier cosa que no sea adoptada con entusiasmo.

Mientras que Genome busca motivar a la gente y conectarla dentro de los confines de una organización, Nomatik Coworking de Andrew Jones busca construir una comunidad y una conexión más allá de los muros de una organización determinada. Nomatik es una plataforma social inteligente diseñada para extender el espíritu del trabajo colaborativo más allá de los espacios colaborativos, para diseñar vínculos productivos entre talentos y organizaciones individuales, y reinventar los límites de la organización en el proceso.

El enfoque de Jones reconoce que ninguna organización será capaz de emplear a todas las personas relevantes y talentosas que podrían hacer contribuciones valiosas. Y, no menos importante, que esos colegas no son necesariamente la gente que se sienta en la oficina, sino las personas con las que trabajas sobre los mismos problemas con la misma pasión que tú tienes. Las organizaciones y líderes que descifran las maneras más inteligentes y convincentes para conectar a esas personas y organismos serán los verdaderos ganadores en la economía creativa.

Gran empresa, impacto individual

Ahora bien, una cosa es cultivar una cultura de la innovación, participación y cooperación en una organización y otra cosa completamente distinta es realizar esa travesía como una organización grande y más arraigada. La consultora global de tecnologías de la información Cognizant asumió este reto hace unos años.

Como Shyam Sundar Nagarajan cuenta en su postulación ganadora Incubating Intrapreneurs to Revitalize Customer Business (Incubando intraemprendedores para revitalizar el negocio enfocado a clientes) los líderes de este sector buscan equipar a las personas a través de su organización de 9,200 personas para actuar como innovadores y emprendedores.

El desafío 'InsuranceNext Premier League' de Cognizant fue diseñado a partir del modelo de la Liga Premier India de cricket, un concurso del cual resulta un título de campeonato. La iniciativa utilizó todas las herramientas de innovación conocidas para involucrar a cada empleado, produjo 88 ideas de negocio a partir de 968 jugadores y, en última instancia, ofreció 10 conceptos de negocio de cambio de dirección para 40 clientes distintos.

Si bien la iniciativa Cognizant representa un enfoque amplio para alentar una conducta empresarial en toda la organización, la postulación ganadora de Clare Norman de de Accenture, Developing Tomorrow's Talent: A Girl, A Blog, and 30 Days to Business Impact (Desarrollando el talento del mañana: Una chica, un blog y 30 días para hacer un impacto en el negocio) aboga por un enfoque deliberadamente estrecho y táctico: repensar el desarrollo del talento como un proyecto continuo que está entretejido en la trama de la vida laboral cotidiana, en lugar de un proceso aislado que es manejado únicamente por el departamento de recursos humanos.

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¿Cómo? Mediante el aparentemente simple 'Reto de 30 días' —un programa de 30 “microacciones” que pueden ser integradas en el trabajo diario y que toman menos de 10 minutos para realizarse—. Estas tareas son intencionalmente pequeñas como escribir unas breves notas de agradecimiento a un colega, presentarse ante alguien nuevo, recapitular para anotar tres cosas que salieron bien esta semana, etc. Ellas han tenido un impacto inmediato y generalizado en Accenture, con 8,650 participantes que han interactuado directamente con 61,000 colegas.

Los participantes reportaron los efectos positivos a largo plazo en el comportamiento y desde entonces el 'Reto de 30 días' ya ha dado lugar a una serie de programas derivados en áreas de asesoría, intercambio cultural, reclutamiento, aprendizaje, entre otros.

Hay mucho que aprender sobre estos enfoques progresistas para liberar el potencial humano. Explora la selección completa de las postulaciones ganadoras y aprende más sobre el Unlimited Human Potential M-Prize.