Cómo reclutar al personal adecuado para crecer

Cuando Linio comenzó a ganar mercado en México tuvo que hacer frente a la pregunta de cómo crecer y, sobre todo, con quién iba a recorrer ese camino. Pasar de menos de 10 a más de 300 empleados en cinco años supuso un reto para el área de Recursos Humanos de la empresa de e-commerce, que desplegó toda una serie de estrategias para atraer personal y retenerlo.

Como ésta, muchas empresas enfrentan la pregunta de cómo lograr consolidar a su equipo, especialmente, cuando afrontan situaciones de rápido crecimiento, ya sea a la hora de dar el salto internacional, llegar a nuevos mercados regionales o aumentar la plantilla del corporativo.

En la encuesta de KPMG ‘Empresas familiares en México: el desafío de crecer, madurar y permanecer’, publicado en 2016, las compañías confiesan que aunque quieren convertirse en líderes de su industria, la falta de un plan estratégico con visión a largo plazo, la gran competencia en el mercado y la poca atención al talento se los impide. El estudio revela que 77% de las empresas encuestadas no cuenta con un plan definido para expandir operaciones, por lo que se consideran frágiles y con poca madurez institucional, lo que las lleva a redoblar esfuerzos para mantenerse en el mercado.

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Además, las empresas corren el riesgo de ver a su equipo como una mercancía. Descuido que, ante la necesidad de expandir operaciones, provoca efectos adversos, como la falta de talento adecuado para establecer la compañía en nuevos mercados.

Francisco Martínez, director de Consultoría de Intelisis, recomienda a las organizaciones crear estrategias para retener al personal capacitado y, de ser necesario, reclutar a aquellos que demuestren compromiso y compatibilidad con los valores internos, ya que la elección de un buen perfil asegura la disminución de costos y la permanencia.

Es lo que hicieron KidZania, Linio y Café Punta del Cielo, empresas que enfrentaron tres problemas diferentes a la hora de aumentar su plantilla. A continuación te explicamos cómo lograron superar los desafíos:

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Abrir fronteras
KidZania

Para Xavier López Ancona, presidente y fundador de KidZania, el éxito de la compañía, que cuenta con 24 parques temáticos en 19 países distintos, depende de la calidad de sus colaboradores. Por eso, desde 2006 –año en que decide traspasar fronteras y abrir su primer centro de entretenimiento en el extranjero (en Tokio)–, se dedicó a formar equipos de trabajo comprometidos y alineados a la cultura organizacional.

Esto significó un gran reto por lo complejo que resultaba para los socios interpretar los manuales de operación, así es que decidió crear la Universidad KidZania, para garantizar la estandarización y la adaptación del negocio a las diferentes culturas.

Este proyecto también ha significado una oportunidad de desarrollo y motivación para los trabajadores locales, quienes tienen la oportunidad de conocer otras culturas e interactuar con personas de distintos países durante la capacitación.

Además, los colaboradores mexicanos que demuestran compromiso se trasladan dentro y fuera del país, para asegurarse de que el funcionamiento de los centros es el adecuado. El desarrollo de los trabajadores es clave, asegura López, quien está en constante búsqueda de talento joven, innovador y con ganas de crecer. De hecho, 90% de los 1,800 empleados en México debutaron en el mundo laboral en la empresa.

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Acelerar el paso
Linio

En cinco años de operaciones en México, la start-up de comercio electrónico Linio pasó de ocho a 350 colaboradores. Este crecimiento desencadenó una serie de retos para Natalia Falla, su directora de Recursos Humanos. El primero fue generar estrategias atractivas de reclutamiento en un país acostumbrado a crecer profesionalmente en grandes corporativos.

El segundo, refiere la directiva, es transmitir la cultura organizacional de la start-up a un número mayor de trabajadores que buscan retroalimentación constante y acompañamiento de sus jefes. Es por esto que, a través de grupos de reuniones dirigidas por los líderes de la empresa, inicia la familiarización con los colaboradores para que encuentren en Linio un lugar que impulse su crecimiento profesional y personal.

El tercero, a pesar de que todavía no es un factor que logre desestabilizar a la start-up, es la fuga de talento, ya sea por nuevas oportunidades o emprendimientos propios. Falla indica que mantener a los colaboradores millennials, que representan más de 90% del personal, en un solo lugar es complicado, por lo que implementó políticas para mantener la libertad e independencia de los jóvenes. Por ejemplo, no hay horarios, el crecimiento interno es constante y la colaboración entre áreas es primordial para evitar el aburrimiento.

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El salto regional
Café Punta del Cielo

En 2004, cuando Café Punta del Cielo inició operaciones en la Ciudad de México, Pablo González Cid, CEO de la empresa, tenía claro un objetivo: crecer a nivel nacional. La idea de replicar su modelo de negocio en diferentes regiones le generaba incertidumbre, pero su preocupación más grande era encontrar talento capaz de posicionar la marca en el país.

El reto estaba en crear una estrategia que le permitiera atraer colaboradores con ganas de representar a la compañía en nuevas ciudades, ya que algunos de sus empleados –días antes de mudarse– se negaban a viajar.

Fue así que, con la ayuda de un experto en Recursos Humanos, que analizó cada uno de los perfiles para comprobar su experiencia en el sector y asegurarse de su disposición para cambiar de residencia, González Cid engrosó la plantilla de Café Punta del Cielo.

Hoy, con 170 sucursales a nivel nacional –y planes de elevar este número en los próximos años–, la empresa tiene a su cargo más de 1,000 empleados, de los cuales 800 están en punto de venta. Éstos reciben capacitación cada cuatro meses en dos áreas primordiales: preparación del café y atención al cliente. Además, el esfuerzo y el desempeño son recompensados con nuevas responsabilidades.

NOTA DEL EDITOR: Una versión ampliada de este reportaje se publicó en la revista Expansión 1215.
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